我們可以從報告中提煉出幾組關鍵數字，勾勒出一副「職場女性生存圖鑑」。
數據一：從23%到17%，兩性薪酬差異不斷縮小
收入是衡量職場地位的核心指標。報告指出，今年女性的整體收入低於男性17%，但這個數字在去年是23%。橫跨了6個百分點，不斷縮小的兩性薪酬差距，是女性職場平等的利好信號，道阻且長。
數據二：女性主導職能崗，技術崗佔比少
兩性薪酬上的差異，根本上來自於崗位的差異。報告顯示，2020年的職場分布中，技術相關的崗位，男性普遍佔比高；而女性佔比高的職位，普遍為職能崗位比如某些崗位，差異尤其明顯。在財務/會計/審計相關崗位中，女性佔比為15.8%，男性僅為3.6%；在技術崗位上，女性佔比僅為男性的1/3。
這一差異源自學校教育和長久以來的社會化分工習慣。比如在2018年的相關統計中，前15的高薪崗位（多數是技術崗位，尤其是機器學習、深度學習、圖像識別等）女性佔比不到20%。不過，隨著女性從業者的選擇多樣化，這個差異也將會逐漸呈縮小趨勢。
數據三：6成女性遭遇「懷胎不遇」
婚姻和生育，或成女性職場上的攔路虎，在報告中顯示，近6成（58.25%）女性遭遇了「應聘過程中被問及婚姻生育狀況」。此外，27%的女性遭遇了「求職時，用人單位限制崗位性別」，8.02%的女性曾遭遇「職場性騷擾」，還有6.39%的女性曾遭遇「婚育階段被調崗或降薪」。
這一組數據，是女性在職場受到不公平待遇的直接體現，也是當代職場以男性為主導的真實寫照，要實現真正的職場男女平等，除了收入上的差異縮小，公平的職場制度和文化的實現，還有很長的路要走。
數據四：婚育和家庭成為女性職場晉升的阻礙
從報告中可以看出，除了男女職場上都會遇到的普遍存在晉升障礙之外，面對晉升障礙，男性傾向於外歸因，而女性多傾向於內歸因，婚育和家庭是拖累女性的主要因素。
報告顯示，32.06%的女性將晉升障礙歸因於「個人能力和經驗不足」、8.3%女性歸因於「照顧家庭，職場精力分散」、9.02%的女性歸因於「處在婚育階段，被動失去晉升」，而因婚育被動失去晉升的男性僅佔1.34%。
從上述相關數據，我們可以窺見職場女性的8小時職場現狀。
聯合國婦女署中國辦公室國別主任安思齊曾在去年給出過一個數據，在過去27年中，性別不平等現象只減少了2%。相同的職位，女性的收入仍然比男性要低，這個現象在發達國家、發展中國家普遍存在。
問題依然存在，但現狀在好轉，但是各項數據無法否認的一個事實就是，這些差異來自女性的性別屬性，主要來自於家庭和生育。這也是職場女性在8小時工作之外，面臨的又一困境。
職場女性的「8小時外」：更注重自我提升
現代女性對自身在事業上的抱負與提升生活水平的意願，讓她們在工作之外，會將更多的時間用於自我提升。用個體優勢來抵消由性別帶來的群體劣勢。在「充電學習」的選項中，職場女性的佔比比男性高出3.72。
此外，在陪伴家人的時間分配上，女性佔比也超過男性，數據分別為62%和59%。
傳統的性別認知差異，加上「男主外女主內」的家庭分工概念，讓職場女性無形中要身兼數職，表現最為明顯的是職場媽媽群體。
比如在疫情期間，遠程辦公成為主流。行業內普遍認為，遠程辦公的方式效率高成本低，尤其是節約了通勤時間。然而事實是，超過四成的職場媽媽認為，遠程辦公比平時更加忙碌。而另一方面，近四成職場媽媽認為遠程辦公更方面照顧家庭。
面對來自工作和生活的雙重壓力，職場媽媽這一群體更具代表性。在育兒相關的調查中，大多數媽媽認為自己的另一半在育兒中的表現並沒有他們認為的那麼好。
本報告中也涵蓋了相關統計，在職場人的消費偏好統計中，職場媽媽群體在子女撫養/教育方面的支出比重要高於男性，男性更多的在為房子和車打拼。
由以上幾組數據，我們可以得出一個結論：職場外， 「媽媽」這一角色，佔據了其重要的精力和資金支出。
對於初為人母的女性來說，肩負起媽媽這一角色就像完成了一次自我身份的蛻變。這裡有幸福與希望，卻也伴隨著困惑、無助，需要藉助外部的力量來提升自己。這無疑是剛需。過去媽媽們的育兒知識獲取以長輩經驗、醫生傳授為主，而後發展成看書學習。
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更好地承擔一個媽媽的角色，同時在職場上提升自我，同時演繹AB兩面角色，正是如今職場女性的現在進行時，也是對自我價值的追求。令人欣喜的是報告中，在衡量成功女性需要具備的素質時，職場女性選擇的前三個要素依次為：經濟和思想上的獨立自主、在其所處的領域有一定成就、擁有受人尊敬的人格魅力。現代女性更期待通過自己的能力來活出自我價值。而寶寶樹，正是女性B面「媽媽」角色中不可或缺的助力。