我做招聘多年，在甲方乙方間切換，微信上加的人力資源同行不少。
學而時習之，不亦樂乎。
最簡單又有效的學習方式，莫過於跟同行，尤其是比自己厲害的同行學習。
何謂厲害呢？我覺得，既可以指創新的思路，也可以指更高效的產出。
我們在跟優秀的同行取了經以後，通過借鑑模仿，在實操中轉為自己的經歷，再就能化為自己的從業經驗了。
以下內容原型取自我的朋友圈最優秀的招聘同行們，我做了一點加工，供大家共同學習。如想藉此做自己公司的僱主品牌，我不介意留言打廣告，只有100個廣告位呢。
一，向求職者兜售求職會員資格
真正的獵頭是不會向個人收費的，因為付費方企業給的更多。
讓求職者每天花1元錢，購買會員資格，那是買不了吃虧，買不了上當的。人家說了加入會員有原價1689元的紅酒相贈。更超值的是，會員資格下能享受的權益包括9項：
1，1對1專署獵頭服務；
2，職位投遞極速反饋；
3，薪資行情動態查詢；
4，簡歷自動在線修改；
5，專屬職場保障諮詢；
6，百名獵頭隨心選擇；
7，優先推薦優質職位；
8，專屬顧問職業診斷；
9，行業薪酬報告贈閱。
其中1，2，3，5，6，7，8，是獵頭公司都能提供的；而4看公司或者獵頭顧問個人偏好；9則看積累資料情況（如果是自家出具的薪資報告，要看調查樣本量如何，決定報告的價值）。
將招聘的招聘方先找候選人，兜售職位行為，轉變成讓候選人先找招聘方，獲得顧問式職位推薦。思路切換，降低了意向性和優質性候選人的獲取成本。厲害了。
二，向求職者提供包車和接受轉包
勞務中介公司是招聘方裡走量的大戶。
他們的招聘特點是：職位要求低，年齡跨度大，薪資範圍低，招聘數量多。
要快速大量的實現招聘數字，可以通過解決求職者的後顧之憂，也可以通過釋放一部分利益，進行轉包招聘。
在目前多地區外出困難的前提下，明確告知如何獲取外出打工資格，提供交通便利，可以在觸達範圍裡引導和吸引一部分求職者。
三，視頻面試定上崗
通過微信社群聚集求職者，進行視頻面試，定下可以錄用人員，加速招聘流程進度。
既然我們曾經以為必須要在公司才能做的工作也是可以在家完成的，那麼必須要見到面的面試也是可以在線進行的。
四，呼喚老員工回流
對於人員規模大的公司，一直都有老員工回流政策。在公司業務激增，人員需求量隨之大增的時候，公司往往會應勢推出老員工回流計劃。
這種計劃裡，一般會和內推政策一樣，含有現金獎勵內容。
推薦人有利，被推薦人有情，雙方又彼此了解，真是非常有價值的招聘方法。
五，線上直播招聘會招攬求職者
線上招聘的另一種形式，是直播招聘。
你的面試官，能不能變主播？
如果是不太成功的主播，是否能帶動招聘效果？
如果是成功的主播，會不會持續只做招聘？
試驗將會帶來進一步的思考和答案。
六，員工共享式招聘
在某公司被媒體報導出來和餐飲公司合作，達成共享員工計劃之後，此行為得到了其它有批量招聘需求公司的借鑑和效仿。
你有留守卻不能上班的員工，我有可以按勞付酬的批量崗位，雙方一拍即合，三方共同得利，還節省了招聘的中間成本。
真是一個厲害的思路創新。
疫情肯定會過去，疫情給我們帶來的影響卻會保持下來。
被實踐證明有效的新的招聘方法，可能就會成為以後的標準化動作。
一如我們以前從現場招聘會，轉變到網絡招聘。
身處變化之中，你有什麼樣的感受呢？