去年，有這樣一位騰訊員工。
他一怒之下，把騰訊告上了法庭，事情是這樣的：
騰訊高級工程師閆先生，被騰訊的一位HR林女士辭退，理由是每天在崗不足8小時。嚴先生提出仲裁，認為騰訊和騰訊HR做事極為惡劣，要求賠償自己加班費500餘萬。
閆先生表示：從入職時，騰訊就是彈性工作制，從來不考勤。騰訊員工在工作日18點以後繼續工作是常態。
騰訊拿出的是早晨10點-下午18點時段的監控，來說明自己上班沒有滿8小時，顯然是有問題的。
騰訊也給出了自己的回應，跟進這次事件的HR林女士表示：該前員工被辭原因，是嚴重違反勞動紀律和規章制度，包括不接受日常工作安排。在上級和HR反覆要求下，仍拒絕履行崗位職責，且多次缺勤及曠工等，並非只因為在崗時間不足8小時而被辭退。
總之，雙方各執一詞。
最後法院判定，閆先生敗訴。
法院認為：閆先生經常遲到、早退、長期不在崗是事實，騰訊內部的監控視頻截圖及光碟、溝通錄音光碟及錄音文字稿等證據可以予以證明。
所以，單從公司和HR角度上看這次事件。騰訊這位HR的處理和操作，是相當到位的：
1、解職當天，第一時間封停工卡、內網帳號、公司郵箱等所有騰訊內部權限和資料。避免了很多不必要的麻煩。
2、合理擬定解職理由，並提供充分的證據，規避仲裁風險。
3、提供了包含工作安排郵件、溝通往來記錄、休假記錄、日常管理記錄、辦公樓視頻等在內的整體證據鏈。
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可以說，這位HR的一通操作，價值百萬，幫騰訊省下不少錢。
如果是你，面對這種高仲裁風險的事件，你能處理好嗎？
我記得有個資深HR和我說過：HR的價值，2008 年是個分水嶺。
08 年以前，HR是幸福的，新勞動法未生效，勞動爭議較少，企業佔據絕對優勢。
但十年以後，2018 年全國範圍內公開勞動爭議一審判決案件共有 57385 件，員工勝訴比例達 76% 。
熟知勞動法已經是對HR最基本的要求了。
可以說懂《勞動法》不一定能讓你快速升職加薪，但如果不懂《勞動法》一定會讓你在職業道路上舉步維艱。
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