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僱主、管理者和員工需要一個新的關係框架，一個他們彼此承諾可以真正保持的關係框架。
舊的僱傭模式非常適合處於穩定期的公司。在穩定期中，公司不斷壯大，以利用規模經濟、改進流程。這些企業巨頭向員工開出了一筆心照不宣的交易：我們提供終身工作以換取忠誠服務。「最大化地保障員工是公司的首要目標」，通用電氣（GE）的員工福利經理Earl Willis在1962年寫道。在那個年代，職業被認為幾乎與婚姻一樣永固。僱員與員工彼此承諾，不管業績好還是差，不管牛市還是熊市，只有退休才能將他們分開。對於白領專業人士而言，職業生涯的進程就像乘坐自動扶梯，只要循規蹈矩，未來就一定能按部就班地晉升。由於雙方都預期這段關係將永久存在，因此雙方都願意對這段關係和彼此進行投資。
然後世界發生了變化，這種變化既有理念上的也有技術上的。股東資本主義的興起導致公司和管理者將重點放在實現短期財務目標以提升股價上。長期投資讓位於短期成本削減措施，例如「規模優化」，即我們過去常說的「裁人」。大約在同一時期，微晶片的發展迎來了資訊時代，引發了通信革命和商務全球化。美國三大汽車製造商等公司發現它們正在與更精益高效、更野心勃勃的對手競爭。
由於這些轉變，20世紀五六十年代的穩定讓位於迅速而不可預測的變化，曾經穩如泰山的公司開始被越來越快地擠出標準普爾500指數。適應力和企業家精神成為實現和維持成功的關鍵，隨著計算機和軟體的普及將摩爾定律滲透進經濟的每個角落，它們的重要性日益增加。如今，任何連上網際網路的人都有能力與全球數十億人溝通。人類歷史上從未有如此多的人被網絡聯繫在一起。
終身僱用制這種傳統模式非常適合相對穩定的時期。但它對於當今的網絡時代來說太過死板。幾乎沒有美國公司繼續為員工提供傳統的職業晉升階梯，這種模式正在全球出現不同程度的解體。
為了應對這些競爭壓力，許多——可能是大部分——公司將僱主與員工的關係簡化為有約束力的法律合同中的明確規定，以期提高自身靈活性。這種法條主義方式將員工和工作都當作短期商品對待。需要削減成本？那就裁員吧。需要掌握新能力的人才？不要培訓你的員工——招新人進來。不少公司堅持說，「員工是我們最寶貴的資源」，但當華爾街希望削減開支時，它們「最寶貴的資源」忽然變成了它們最可替代的資源。
20世紀80年代，世界大型企業聯合會的一項調查發現，56%的高管認為「忠於公司，進而忠於其商業目標的員工理應獲得持續受僱保證」。僅僅10年後，這個數字就暴跌至6%。還記得通用電氣對最大化地保障員工的重視嗎？到了20世紀90年代，通用電氣的執行長Jack Welch這樣說：「對公司忠誠？這毫無意義。」
在自由僱用制年代，員工被鼓勵將自己看作「自由人」，尋找最好的發展機會，只要有更好的工作機會出現就跳槽。《韜睿惠悅2012年全球勞動力研究》發現，儘管約一半員工希望留在現公司，但多數人認為自己將會去其他公司工作以謀求職業發展。
「這只是筆生意」已經成為主導理念。忠誠是罕見的，長期關係更加罕見，而關係的破滅卻屢見不鮮。
（節選自Reid Hoffman《The Alliance》）