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我們大多數人都會說一些「善意的謊言」，那些善意的、好說的假話，能夠起到保護別人感情的目的。
「善意的謊言」（White Lies）這個詞本身已經有600多年的歷史了，顯然它是一個有用的溝通策略。甚至有人建議在工作中也應多說善意的謊言，比如，看到一個人工作做得「糟糕透頂」，不要直接說出來，而是給出更有建設性的反饋。
但善意的謊言並不總是最好的策略。
新的研究表明，善意的謊言實際上可能是女性在晉升的管道中受困，很難躋身領導層的一個原因。
在這項新的研究中，來自康奈爾大學的兩名學者Lily Jampol和Vivian Zayas為我們帶來了新的知識，即負面評價對提升未來的工作績效也很重要。不過，給予負面評價會是很困難的。
然而，正如其他研究所顯示的那樣，領導者通常會給男性員工一些負面（有時是嚴厲的）反饋，以幫助他們實現目標。
但是對於女性來說，她們收到的反饋可能會更模糊、更人性化，而這樣的反饋可能對她們沒有那麼大幫助。
因此，Jampol和Zayas決定去測試女性在績效考核中是否接收到了更多善意的謊言。
他們招募了一些參與者，用兩項研究來驗證這一假設，一個測試參與者對經理績效評估的反應，另一個測試參與者自己對另一個人績效的評估。
在第一個實驗中，參與者閱讀一個假設的管理者對員工糟糕表現的評估，然後閱讀經理給員工的直接反饋。反饋要麼是真實而嚴厲的，要麼是不夠真實和友好的。
根據反饋，參與者被要求猜測員工的性別。結果，參與者絕大多數猜測，一個被撒了善意謊言（最不真實，但反饋最美好）的表現不佳的員工是女性。
「這一發現表明，參與者認為在給出反饋時，這種情況很可能發生。」研究者稱。
在第二項研究中，研究人員要求參與者對兩篇寫得不好的論文進行評分，在第一步評估時，論文作者的性別被隱藏起來。
接下來，參與者被告知每個論文作者的名字（安德魯或莎拉），並向他們反饋他們的得分情況。
結果發現，參與者更有可能對女作者說出善意的謊言，並將「莎拉」的成績予以誇大，幾乎比他們最初的私下評價高出一個等級。
而且，對於「莎拉」的正面評價，也比「安德魯」更多。相比之下，他們給「安德魯」的當面反饋與先前的評價在統計學上沒有區別。
這意味著什麼？作者推測，可能是關於女性信心較弱的成見影響了評估過程。如果評估者認為表現不佳的女性缺乏自信，他們可能會希望通過給予她們更積極的評價來增強她們的信心。
作者尖銳地指出，這「可能導致他們提供支持和鼓勵，即使傳遞的信息並不符合事實」。
這些對女性的成見形成了一個循環，在這個循環中，女性得到的真實反饋較少，從而削弱了她們向管理層晉升的機會，進而繼續致使人們認為女性沒有信心成為領導者。
「這揭示一些關於性別的負面的刻板印象，人們期待女性的溫柔，即使這些印象是不準確的。」法律教授Naomi Schoenbaum指出。
此外，她還說，要記住這一點是很重要的：「研究表明，上司對女性說善意謊言是不必要的，因為女性對批評的反應與男性相似，或者說，女性對批評的負面反應和男性沒什麼差別。」
因此，善意的謊言甚至不能保護女性。
所以，採取方法打破評價者的偏見是至關重要的。儘管這樣做的方法有很多種。
Joan Williams教授已經開發出了性別偏見賓果遊戲和一個三步走的策略，包括：1）使用指標；2）採用偏見幹擾器；3）在需要時重複的意願。
Schoenbaum補充說，更具體地說，僱主可以為主管提供培訓，讓他們了解不依賴性別的建設性反饋的必要性和模式。這種反饋應該是詳細和具體的，並適用於每一個從事相同工作的員工。
By Naomi Cahn
https://www.forbes.com/sites/naomicahn/2020/05/24/new-study-shows-how-white-lies-can-hurt-women-at-work/#783ba46c1b22
https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0146167220916622
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