國內短視頻平臺快手科技正在發力衝刺「短視頻第一股」。
對於上市的時間，快手公司上市團隊的目標是趕在2021年第一季度掛牌。
從一級市場轉向二級市場，股民們能否分享到快手的紅利我們還暫未得知。至少公司的部分員工馬上就要見到希望了：將近一萬名員工獲得了股權激勵。
在查看招股書的時候，老虎證券ESOP發現：快手在員工薪酬激勵以及管理層股權激勵上，有值得研究的細節。
近1萬名員工參與持股計劃
與美團等網際網路公司上市前一樣，為鼓舞士氣，快手也開展了較大規模的員工持股計劃。
招股書顯示，截至2020年9月30日，4551名快手公司員工認購5.24億B類股份，人均持股11.5萬。此外，還有4546名非快手在職員工認購3.21億相關股份。
根據招股書融資額推算，快手本次IPO每股約在5.7-6.8美元。按此估值計算，快手員工持股比例約在9.7%，人均獲利近414萬元-494萬元人民幣。看來，快手上市後，如果股價上漲，不僅是機構投資者的盛宴，公司員工也是利益共享者。
/ 來源快手招股書 /
快手的快速職級體系
2011年成立的快手，已成為新一代獨角獸，目標估值超500億美元(約3900億港元)，勢頭迅猛。
在這樣成績的背後，有管理層開放的管理方式，也有完善的員工晉升激勵機制。通過公平公正、有階梯有目標的上升通道，刺激員工創造價值。
快手於2019年3月發布了職級體系，共擁有24條專業通道，包括產品和運營族、技術族、商業族、操作族以及專業族。
專業職級總體上分為6大檔，16小檔，從K1至K6，每個大檔設置2-3個小檔。據了解，快手的3B基本相當於阿里的P6。
在此之前，快手內部一直實行扁平化管理，可以起到提高效率的積極作用。職級僅評估個人水平，不對外公開，同事之間並不知道各自的職級，工作中還是扁平化的。
在晉升通道上，快手還提供了綠色通道，給予優秀人才獲得破格高速發展的可能，也會建立更靈活的專業發展機制，來培養更多的全棧人才。
最高薪水不是董事長?
粗看快手招股書信息，會以為公司董事的薪水還不如高管多，實際上，是這樣嗎?
快手披露公司最高薪人士(非公司董事)的薪資情況為：最高工資 Top 5 的總額從 1.5348 億到 1.82081 億，再到 1.03814 億，再到今年半年內的9407 萬元，
計算下來，快手前五最高薪平均值在3000 - 4000 萬之間。
馬雲曾經說過：會分錢的人，才會賺錢。不得不說，快手高管薪資確實是「高」。
/ 來源快手招股書 /
與此同時，快手兩大董事，包括董事長宿華及執行董事程一笑，薪資水平就「差多了」。
對比前五高薪人士可知：
而且，這個薪酬總額，包括工資、薪金、獎金、退休金成本、其他僱員福利及以股份為基礎的薪酬開支。
根據目前生效的安排，預期截至2020年12月31日止年度的董事薪酬總額約為人民幣7.5百萬元(不包括酌情花紅)。相比歷史數據，兩位董事的薪水呈「逐年下降」趨勢。
實際上，兩位董事手握股權已超百億人民幣。
招股書顯示，快手分為A、B兩種股份，在投票表決期間，每股A類股份可投10票，每股B類股份可投1票。宿華與程一笑二人是快手的控股股東，兩人同時擁有快手A類股份以及B類股份，宿華擁有55.79%的A類股份，程一笑擁有剩餘44.21%，其他投資者如騰訊、五源資本等皆為為B類股份。
根據招股書披露，宿華持有的A+B類股股份總計為4.84億股，程一笑為3.85億股，按快手IPO前融資每股約在5.7-6.8美元計算，宿華持股市值約為27.59億美元至32.91億美元(182億至217億人民幣)，程一笑持股市值則在144.84億元至172.79億元間。
相對員工的薪酬設計，企業高管的薪酬設計則顯得複雜得多。一則以企業績效為主要評價標準，一則是難以用單一績效標準衡量。最大的難點就是難以平衡比較權責重大與管理風險的動態變化。
給企業管理層的薪酬應如何設計?
薪酬工具一般分為三大類，分別是固定工資、短期激勵和長期激勵。把這些工具組合在一起提供給員工一個套餐，就叫薪酬組合。
該如何把三種薪酬工具以合理的組合比例提供給企業管理層呢?
這裡面需要考慮的因素包括發展階段、進入合夥的時間、崗位特點等。
以企業發展階段為例，企業如果處於創業初期，現金尤其寶貴，高管薪酬起線又高，這種情況下，股權激勵就成為企業的首選。所以在創業企業中，低底薪、高獎金、高股權激勵便成為創業公司的標配。
在那些發展非常成熟的企業，比如傳統製造業，企業發展曲線非常平穩，上升空間不大，一般情況下，大比例的股權激勵授予就少很多。在這部分企業中，一般會採取高底薪、低獎金、低股權激勵的薪酬組合。
一般強調資本持有者與資本經營者分離，但股權激勵則是強調兩者合一，而這也是股權激勵設計中很容易忽略的「坑」。
為了防止一些事業夥伴「一朝擁有，別無所求」而失去創業動力，企業只能事前慎重考慮，可以給高層一個預期，可能需要五年八年甚至更長的考驗，否則後面「離婚」會很麻煩。
企業與高層經營人員、高層管理人員的關係，建議可分為三個階段：利用、重用、信用。企業應當建立長期的考察審核系統，只有到信用階段的經營管理層精英，才能進入持股的行列。
另外，企業除了以贈予的方式進行股權激勵，也還可以允許高層以出資的方式持股。
總之，股權激勵最核心的是看激勵的對象是否從打工者轉變為創業者，是否從職業經理人轉換為事業夥伴。此外，還要看是否能起到激勵的作用。
不過，對高速成長中的企業來說，每個階段性的發展都需要有個管理層面上的自檢標準：現有的激勵機制是否是當下實現企業業務戰略的成本最佳方式?聘請外部薪酬顧問以及股權激勵專家是多數Pre-IPO企業的選擇。
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