薪酬管理
是企業人力資源管理體系的重要組成部分；
對激勵員工、吸引人才、企業發展起著關鍵性作用。
員工在企業工作，最關心的還是薪酬。馬爸爸說過員工離職的原因有很多，但只有兩點最真實：要麼錢沒給到位，要麼心裡委屈了。
如果員工工作一段時間後，發現企業的薪酬管理存在問題，再怎麼努力都賺不到錢，一般都會選擇離開。
科學規範的薪酬管理制度有利於調動員工的工作熱情、吸引優秀人才、促進企業持續發展並在市場競爭中佔據優勢地位。
可如今很多企業不注重薪酬管理制度或者薪酬管理制度與企業發展階段不匹配。
這樣一來，無法調動員工的積極性、產生工作熱情、衍生向心力。而員工缺乏向心力這事兒容易成為企業發展的攔路虎。
有些企業仍舊是平均分配的薪酬管理制度，平均分配的方式、相差無幾的薪酬讓員工沒辦法對自己在企業中有個清晰的定位，幹多幹少都是這個錢，員工自然有不滿情緒。
企業應根據工作能力、工作態度、工作業績等方面對薪酬加以調整，發揮員工的工作熱情。
企業：
薪酬制度怎麼設計才合理？
01
薪酬可以分為兩類，一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利等；另一類是內在激勵性因素，如個人績效、獎金、股份等。
員工認為外在激勵性因素是應得的，所以企業要注重內在激勵性因素，設置彈性的薪酬管理體系，按照「多勞多得」的原則，激發員工的積極性。
02
從員工個人角度考慮，採取不同的激勵措施。
對於基層人員，錢得到位，給到他們基本保障，甚至高於市場薪酬平均值，這樣一來員工有了歸屬感，才能安心工作。
中層管理者薪酬不高，晉升機會又少，容易造成員工喪失工作熱情。企業可以根據崗位職責對中層管理者設置考核制度，按照考核結果給予相應獎勵和晉升機會。
高層管理者薪酬水平雖然普遍較高，但承擔的崗位風險也大。企業可以設置年度考核評估，根據各高層管理者分管的業務所獲利潤、新業務拓展等指標進行獎懲。
有考核、有指標，就會有競爭，員工的積極性就被調動起來了。
03
從企業發展階段出發，採取不同的薪酬結構
初創企業，需要依靠優秀的技術人才打開市場，而吸引人才要藉助高薪酬的噱頭。企業初創時期，各崗位職責不明確，易出現一人多職的情況，資金又較為緊張，所以可以降低基本工資所佔比重，將薪酬重點放在績效上。
成長期企業，規模不斷擴張，對人員需求量增加，與外部市場的薪酬競爭更加激烈。企業要適當提高基本工資、增加補貼、肯定個人貢獻對企業的價值，充分調動員工積極性，也就是擴大浮動薪酬比例，減少固定薪酬比例。
成熟期企業，各項發展逐漸步入正軌，薪酬結構要有大致框架。成熟期企業可以建立以職位為基礎的薪酬體系，固定薪酬和浮動薪酬的比例穩定狀態下，可以通過提供教育培訓、良好的辦公場所等其他福利激勵員工。
薪酬設計是否合理關乎企業能否留住人才。
企業通過合理的薪酬管理制度留住員工、凝聚員工；而員工在工作過程中評估企業給予的薪酬是否與自己的工作績效成正比，以此決定去留。