米切爾說：喜歡聽到關於我的負面言論，這是我前進動力。
負面言論並非虛假言論，工資低、福利差、加班多、漲薪慢是不是事實？從HR得出的結論看，雖然無法和行業中的好企業相比，但也不會特別差，其實也在變相承認這位員工的負面言論並非空穴來風。
不要視員工的負面言論為洪水猛獸，一千個人眼中就有一千個哈姆雷特，員工有負面言論很正常。員工口頭說出來，總比在網上宣洩影響好吧。就像崑山世碩的扔員工證件事件，現實中並未出現負面言論，卻在網上突然點燃了眾怒。
堵不如疏，負面情緒總要找到一個宣洩口。如果沒有入口讓企業知道，不解決的話會造成更大的影響的。
我不想將負面言論上升到價值觀差異的高度，工資低、福利差、加班多、漲薪慢，只是壓榨員工剩餘價值的一種手段，大部分人已經麻木，習以為常，只有這名員工意識覺醒，他當然需要得到認同和共鳴，有錯嗎？
難怪有人說HR不是幹人事的。出現負面言論，第一時間想到的不是如何解決問題，而是如何辭退這名員工。你以為辭退這名員工，就不會有第二個人質疑工資低、福利差、加班多、漲薪慢了？
當然，這個HR最難能可貴的，是數據分析，以及對員工為什麼傳播負面言論追根溯源。但說實話，發現問題卻不能解決問題，結果等於零。
結合HR的調查，我們發現企業有以下問題：工資低、福利差、加班多、漲薪慢；非按能力付薪；未實行密薪制……
該如何解決？如果我們只是想解決負面言論，很簡單，快刀斬亂麻，我不敢你能力是否達標，也不考慮抱怨能不能成為合同解除的理由，一句話，幹就對了，即使支付補償金，也一定要殺雞駭猴。
如果企業實行密薪制，隨意透漏與薪酬相關的信息，可是被列為嚴重違反公司規章制度的，辭退還是問題嗎？身邊很多企業實行密薪制，一個大集團為了薪酬保密，一直是人資總監核算工資，就是為了起到保密的作用，也曾因為員工質疑工資和某某人有差距而直接辭退的。沒辦法，我們就這種國情，不患多寡而患不均，薪酬保密未必不是一件好事。
如果我們要解決未按能力付薪，其實辦法非常多，基於能力的薪酬體系在網際網路公司或扁平型組織中較為常見，但不一定能在這個公司實施下去。不要因此而質疑推行者的能力，我們更應該反思企業的文化是否出現問題。
如果我們要解決的是工資低、福利差、加班多、漲薪慢，不亞於對企業付薪理念顛覆性的改革。付薪理念，指的是公司依據什麼向員工支付薪酬。當前主流的是「3P1M付薪理念」，即公司依據崗位價值、個人能力、工作業績、市場行情等4個因素向員工支付薪酬。改革必然損害一部分人的利益，我們很可能成為炮灰。
如果不改變工資低、福利差、加班多、漲薪慢的現狀，如何讓員工的負面言論銷聲匿跡？作為HR，我們必須承認，出現一個「典型」，要好好的研究，好好的解決，防止「隱形問題」擴大，才是我們能做的事。
事實上，我們的觀念正面臨環境變化的挑戰。尤其隨著網際網路時代的發展與成熟，發布消息的門檻很低，信息傳播很可能在短時間內產生意想不到的後果。像前段時間的椰樹集團招聘，近期的扔身份證時間……
如果企業本身沒有致命缺陷，的確是員工的言論太負面，我們有必要針對性地做一些法律普及，因為無知者無畏，讓員工了解「言論自由」並非無任何束縛與限制。如果因此造成企業損失，不僅丟飯碗，還有可能需賠償損失，甚至是刑事責任。
最中庸的辦法就是開民主生活會，但顯然沒有人在會上暢所欲言，基本都是無關痛癢的問題，來做批評和自我批評。因為員工知道，工資低、福利差、加班多、漲薪慢，在民主生活會上不可能得到解決，他也壓根沒想過去解決。
和上面的密薪制類似，我們也可以將企業文化與負面信息聯繫起來，寫到公司制度裡，成為員工不能觸碰的高壓線。
這種負面信息傳播，幾乎都是同等級傳播，如員工與員工之間。我們是不是可以換一種思維，如果對這個員工進行職務上的提升，把他與員工拉開距離，壓縮他的傳播渠道和空間，再控制這類負面言論就相對容易了。