在老齡化倒逼之下，一拖再拖的延遲退休政策走到了必須儘快出臺的關口。但就目前而言，我國的就業市場還未做好迎接這些「大齡打工人」的準備。
能否先取消35歲招聘年齡限制？
在延遲退休的眾多反對意見中，所提最多的一條是「延退後找不到工作怎麼辦」，這種擔憂並非沒有依據，我國當前的就業市場存在「35歲」現象，年齡歧視也非常普遍，50歲以上的人失業後再就業相對困難。因此，長期以來官方都將「女性40歲、男性50歲」的人群列為就業困難群體，並納入政府就業工作的考核目標。
有網友表示，現在無論是公務員招聘還是企業招聘，35歲都是一道坎，40歲差不多就沒有單位要了。在實施漸進式延遲退休方案之前，能否先取消35歲招聘年齡限制，解決好超過35歲就找不到工作的就業難問題。
《中國經濟周刊》梳理2015年—2020年國家公務員考試對報考人員的年齡要求，發現近6年的規定非常穩定，除當年的應屆研究生（包括碩士及非在職博士生）須在18周歲以上、40周歲以下外，其他人員要求在18周歲以上、35周歲以下。在這個年齡範圍內的考生，才可以報考國家公務員考試。
不僅公務員考試，在企業招聘中，無論是國有還是民營，除了特殊職位另作要求，大多數招聘也都限定了35周歲以下。
業內分析認為，在實施漸進式延遲退休之前，需要消除現實招聘中關於35歲年齡要求的制度障礙。從就業歧視上講，不僅僅是公務員，即使社會上的一般崗位也不能以年齡、性別等對報考應聘者進行區分。從公平的角度，限制報考年齡都有些於理不合。
就業市場醞釀大變革
學界支持延遲退休，不僅僅是從養老金平衡的角度出發，更重要的是，延遲退休是緩解老齡化所帶給中國經濟增長負面衝擊的一個有效政策工具。
中國社科院副院長蔡昉近日撰文表示，人口撫養比提高導致經濟增長速度持續減緩。2012年開始，15歲至59歲勞動年齡人口進入負增長；2014年開始，15歲至64歲人口進入負增長。這種人口因素導致每年新增勞動力大幅度減少；勞動力的老齡化降低平均受教育水平；資本過快替代勞動力導致投資回報率下降；勞動力轉移減速致使資源重新配置空間縮小，相應減慢勞動生產率的提高速度。
蔡昉由此估算稱，國內生產總值（GDP）潛在增長率從2010年之前的10%左右，降低到「十二五」期間的7.6%和「十三五」期間的6.2%，預計「十四五」期間將進一步下降到5.5%左右。
開發老年人力資本、提高勞動參與率，已經成為中國經濟保持穩定增長的一個必然的政策選項，但我國的就業市場還沒有為此做好準備。
年齡歧視仍然是就業市場普遍存在的現象之一，比如隨處可見的「35歲現象」，大部分企業事業單位在招聘時會將最高應聘年齡設置在35歲，一些網際網路「大廠」在優化人力資源結構時，35歲也成為一個分界線。
前程無憂首席人力資源專家馮麗娟對表示，在企業調研中已經發現，35歲以上的中低層管理人員，包括線下的一線操作和服務人員所面臨的就業壓力最大，因為當前企業的商業模式、收入來源和時長競爭方式，都使得35歲以上的「打工人」在人力資源結構中佔不到優勢，而且他們一旦失去工作則很難再就業。
姚凱則認為，成本考慮是企業願意用年輕人的重要原因，年輕人成本低，體力好可以長時間加班。
中國長期以來的人口紅利也讓企業習慣了這種「掐尖式」的用人方式，但是隨著勞動力供給的減少，情況也在發生變化。近年來企業明顯感覺到招聘年輕人的難度，不得不放寬求職者的年齡上限。從市場情況來看，製造業企業普遍放寬到40歲，而像物業、保潔等崗位很多都已經放寬到了60歲。
然而，馮麗娟也表示，目前中國企業面臨的增長和競爭壓力比過去要大很多，頻繁調整經營戰略、更願意使用年輕人，主動使用數位技術已經是個不爭的事實。大齡打工人面臨的困難在現階段是不可避免的。
立法反對歧視、鼓勵「大齡打工人」就業
從勞動力市場的情況來看，我國對於老年人力資本尤其是低齡老年人人力資本的開發重視不足，有就業意願的大齡人員很難從公共就業機構中獲得服務。中國勞動統計年鑑的數據顯示，城鎮60歲以上人員尋找工作的主要途徑是委託親友介紹，佔比超過50%。
就國際經驗來看，大多老齡化國家通過立法來鼓勵和保障老年人就業。1986年，日本設立《高齡者僱用安定法》，鼓勵和促進各企業延長退休年齡；1991年，韓國設立《老年人就業促進法》，規定企業有義務僱用員工至60歲等；2007年，韓國又通過《僱傭上禁止年齡歧視及老年人僱傭促進法》，2008年對該法進行修改，規定如果僱主以「年齡大」為由拒絕招聘員工，將處以500萬韓元的罰金。
中國發展研究基金會發布的《中國發展報告2020》稱，發達國家在鼓勵老年人就業政策上所做的努力，基本包含兩類政策，一類針對僱主，提升僱主僱用老年人的積極性，普遍立法禁止就業歧視，並且提供僱傭補貼；另一類針對高齡勞動力，提升其就業能力和就業可能性。比如，美國、英國等國家都向僱主提供高額的僱傭補貼，法國、義大利、希臘對於僱傭50歲以上減免社會保障繳費。
姚凱表示，就業市場要根據就業者的年齡來分別對待。對於有意向延遲退休的人群，除了在其原來所在單位延聘外，要積極成立面向這些人群的就業信息系統、職業中介機構等，形成相應的細分市場，也建議國家出臺就業規範或立法，避免對年齡偏大人群的歧視。當然對不適合老年人工作的行業要區別對待。
從企業的角度來說，僱主接受延遲退休已經是大勢所趨，也需從長遠來考慮如何應對就業市場的這場變革。
馮麗娟表示，中國在數位化變革加速的同時也面臨著人口老齡化，企業也必須調整用人策略，提供大齡打工人的職業發展和工作的機會，因為在老齡化社會裡，他們也將是企業產品的主要消費者。
強制實施還是採取彈性化？
引發網友爭論的另一個問題是，如果實施漸進式延遲退休，是採取強制性還是彈性。
事實上，關於延遲退休，早在5年前，就已率先在女幹部和高知女性群體實施。2015年2月16日，中組部、人社部聯合下發通知稱，黨政機關、人民團體和事業單位中的正、副處級女幹部，具有高級職稱的女性專業技術人員，將年滿60周歲退休。通知表示，處級女幹部退休年齡延遲，是為了充分發揮女領導幹部和女性專業技術人員的作用。
此政策出臺後，並未採取「一刀切」的做法，而是在推進中採取一定的彈性。針對達到55歲退休年齡的處級女幹部和高知群體，讓她們自願選擇是退休還是延遲到60歲。
隨著接下來漸進式延遲退休制度的進一步推進，楊立雄預測，達到55歲退休年齡的處級女幹部和高知群體，自主選擇的可能性比較小，很大可能是按制度規定統一實施。
這引發網友討論。有網友認為，要根據行業特點，不能一概而論，採用彈性退休比較好，是否「到點」退休由自己決定，如果身體好，願意繼續幹的再幹幾年，身體不好或想退的就退。
也有網友提出，延遲退休應該考慮職業的差別，在此基礎之上再考慮彈性退休年齡時間。
從性別角度而言，由於女職工退休年齡過早，在延遲退休上，可以考慮女性的步伐更快一些。對此，孫永勇建議同步並漸進式地提高女性與男性的法定退休年齡，同時加快女性的頻率，比如女性每2年提高一歲，男性每3年提高一歲，那麼15年後，男性是65歲退休，女性則是在57.5歲。「改革可以按照這種思路來進行，但最終方案必須經過嚴格測算才能確定。」孫永勇說。
同時，彈性退休也是眾望所歸。專家和業內人士均表示，希望政府在制定此次延遲退休政策時能有更大的彈性，能夠更加尊重個人的意願。比如，實行領取養老金「早減晚增」計劃，越延遲退休獲取的養老金越多，從而給老年人更多可供選擇的機會，讓有就業意願和就業能力的老年人實現其繼續勞動的願望，也可以使不願繼續工作的老年人享受更多的閒暇時光。
來源：網易財經綜合、中國經濟周刊
關注中公財經小編，不錯過任何重要信息~