近日，教育部印發《關於破除高校哲學社會科學研究評價中「唯論文」不良導向的若干意見》，指出：「不得將SSCI、CSSCI等論文收錄數、引用率和影響因子等指標與資源分配、物質獎勵、績效工資等簡單掛鈎，防止高額獎勵論文。」顯然，「破五唯」的政策是為了切實扭轉當前高校科學研究評價中的不良導向，建立健全中國特色高等學校學術規範和評價體系，全面優化學術生態，不斷提高學術研究質量。但「破五唯」之後高校需要建立怎樣的薪酬機制，卻成為擺在高校管理者面前一個必須立即解決的難題。
不可否認，取消高端學術成果獎勵可能會帶來一些消極影響。首先，從教師個人的角度來看，取消高端學術成果獎勵帶來的直接影響就是高校教師收入的銳減和從事學術職業的積極性大大受挫。「破五唯」之前，絕大多數高校為刺激教師快出成果、出好成果，通常實施績效工資，將教師科研成果跟個人收入直接掛鈎。學術論文發表的影響因子越高，獎勵的額度也更大。而且，越是辦學層次低的高校，科研績效獎金佔教師全部收入的比例越高。部分教師科研獎金所得能夠佔到年收入的一半以上。如果取消了學術成果獎勵，這些教師的收入水平會急劇下降，甚至基本生活質量都難以保障。
其次，從高等學校的角度來看，「破五唯」只提出「不允許將績效工資與教師科研產出簡單掛鈎，取消高額獎勵論文」，但並沒有指明高校應當建立怎樣的薪酬機制。這樣一來，幹多幹少一個樣、幹和不幹一個樣，這顯然不符合「多勞多得、優勞優酬」的激勵原則。完全取消科研成果獎勵，不僅難以實現引導全體教師潛心教學的政策初衷，而且還可能會讓那些學術態度忠誠、學術成果卓著的教師科研積極性嚴重受挫。
「破五唯」之後，高校應該建立怎樣的薪酬激勵機制呢？
第一，完善高校內部治理體系，建立人才培養、科學研究、教師考核、職稱評聘、薪酬機制等統籌推進的現代大學治理機制。高等學校是一個生態系統，科研管理、教學管理、人事管理和薪酬機制之間相互掣肘，牽一髮而動全身。現代大學內部治理體系中的薪酬機制必須能夠在人才培養、科學研究、社會服務等各個領域均發揮積極的價值引領功能，既確保公平又兼顧效率，並且能夠在教學、科研與社會服務職能間實現穩定的平衡。
第二，建立以院係為主導的差異化、市場化薪酬機制。當前，我國高校大多採用以學校為主導的均衡化薪酬機制，教師工資來自政府公共財政統一撥款，不同學科之間教師的基礎工資差異不大。而從發達國家高等學校薪酬機制的普遍經驗來看，高校大多實行以院係為主導的差異化、市場化薪酬機制。不同高校之間教師薪酬差異懸殊；同一所高校裡，不同院系、不同學科之間，教師薪酬也有天壤之別。以美國喬治亞州立大學為例，薪資水平最高的計算機學院、商學院和法學院，教授的平均年薪能夠達到40萬美元，而哲學社會科學學院的教授平均年薪只有約10萬美元。這是因為，對哲學社會科學領域的教授來說，他們大多只能在高校任職；而對於自然科學，特別是工程學領域的教授來說，他們既能夠在高校從事科學研究和教學，也能夠在市場從事技術研發。而後者的薪酬水平通常比在高校從事學術職業的薪酬要高得多。只有實行以院係為主導的差異化、市場化薪酬機制，讓高校教師的收入達到或接近他們從事技術研發能夠獲得的薪資水平，才能夠確保高校教師隊伍的穩定。
第三，建立基於同行專家評價的差異化薪酬機制。高等學校和院系應當切實有效地發揮學術委員會和教學委員會的職能，在科研方面實行代表作制度，由學術委員會對教師個人提交的學術研究成果進行評定；在教學方面實行教學質量監測督導制度，由教學委員會對教師的教育教學質量進行評定。在綜合科研評價和教學評價結論的基礎上，向學院提交差異化的教師薪資發放方案。
第四，適當延長教師考核周期和薪資調整周期。「破五唯」政策出臺之前，我國高校教師薪資通常每年調整一次。基礎工資部分相對穩定，績效工資部分，每年年初下達目標績效指標，年終匯總教師績效指標完成情況，根據教師學術成果的數量和級別發放科研績效獎金。這種考核周期和薪資調整周期無形中加大了教師的科研壓力，教師為了發表疲於奔命，很難做到平心靜氣、潛心治學。如果能夠將教師的考核周期和薪資調整周期，從現在的一年延長至三到五年，將考核指標從數量轉向質量，必然能夠引導教師主動「破五唯」。
第五，整體提高高校教師的基礎性薪資水平。「破五唯」政策實施之後，並不是全體高校教師的收入都會受到巨大影響，而是那些科研水平高、學術生產力強的教師收入會遭遇重創，而政策失靈的一個突出表現恰恰就是老實人吃虧。為避免這種情況的發生，必須整體提高高校教師的基礎性薪資水平。要讓高校教師僅憑基礎性薪資就能夠建立潛心治學的心理安全感。
總之，我國高校學術研究中的「五唯」問題由來已久，原因錯綜複雜，「破五唯」之後的高校薪酬機制需要在實踐中不斷探索，不斷完善。
（作者單位：河北大學教育學院）
《中國教育報》2020年12月21日第5版
作者：王碩旺