離開天天兄弟的歐弟,後悔了麼?「出走」背後折射職場忠誠的意義

2020-12-14 珺君和

成名於《天天向上》的歐弟,當年可謂是風光無限。作為湖南衛視的兩大王牌綜藝節目,相對於《快樂大本營》的大眾娛樂性,《天天向上》更側重情懷和態度。從傳統文化、小眾文化到新奇產業、商業融合,天天從很多年前就開始了嘗試。

作為這檔王牌節目的主持人歐弟,曾經的地位相當於汪涵的左膀右臂。多才多藝的他既可以一本正經的主持,又可以插科打諢。無論是明星做客還是路人登場,歐弟都可以隨機應變的調動現場氣氛,相當於天天當時的第一副主持,風光無限。

可在芒果衛視呆了8年的歐弟,最後的解約,卻鬧得滿城風雨。且不說這中間的對錯,轉頭投降郭德綱旗下的歐弟,原以為能有更好的發展,這幾年卻似乎消失匿跡。最近一次近40歲的他出現在鏡頭前,竟是在郭敬明版的《大話西遊》扮演戲份寥寥的牛魔王,給一群年輕演員當客串嘉賓。

從當紅的綜藝小天王淪為助演嘉賓,40歲的歐弟,究竟犯了什麼錯?

01歐弟的「出走」,折射職場忠誠的意義

員工忠誠度是指員工對企業的忠誠程度,是一個可以量化的指標。

格力的老總董明珠就非常關注員工的忠誠度。據說格力有個不成文的規定,只要是同行企業跳槽過來的,無論業務能力多強,格力原則上都不會收留。

很多企業在招聘員工時,都會格外看重員工的跳槽次數是否頻繁。那麼於員工而言,忠誠度有哪些重要的意義呢?

1、員工忠誠度決定職場高度

忠誠為底線,能力為價值。比爾蓋茨曾經說過:「忠誠是員工一切美德之首」。

單位不一定會挽留有能力的員工,但對一個忠心耿耿的人,不會有領導願意讓他走,他會成為單位中最長久的戰士,而且是最有發展前景的員工。

今年武漢疫情的爆發,很多中小企業都在苦苦支撐,基本的運營都無法保障,帳上的現金流甚至不夠發工資。有忠誠度的員工,會站在領導的立場思考問題,時刻琢磨為單位創造價值,就比如這個上海家電賣場的店長和員工。

2月復工以來,相對往年的銷售火爆,今年連零頭都沒有做到。面對客流的減少,李店長和員工每天變著花樣直播,通過線上銷售吸引客戶,員工也說:「為了下月有錢交房租,為了下月有錢吃飯,我們一起加油」。

2、職場忠誠是一種能力

與企業共成長。大部分在企業一直任職的人,不僅擁有穩定性以及對業務的熟悉度,更重要的是他們有和企業共同成長的能力。

一個公司的生存依靠少數員工的智慧,但卻需要絕大多數員工的忠誠和勤奮。尤其是一個初創型的企業,這一特殊時期的員工,在管理者心裡,更會有傾向性,畢竟曾經一起共患難。

正如華為的任正非所說:「公司不會虧待奮鬥者。每一個在華為奮鬥的員工,都能獲得相應的薪酬回報。」

3、職場忠誠是經營個人品牌的手段

忠誠是優秀員工邁向卓絕的必經之路。現如今人才越來越市場化,人才的競爭已從單純的技能知識的競爭,演變為品德和技能兩方面的競爭。包括世界五百強的很多企業,都會在各種形式的測試中考察應聘者的忠誠度。而一個缺乏忠誠卻能力出眾的人,依然不會得到重用,比如三國時期的呂布。

呂布,一個三國時代戰鬥力最強的男人。三英戰呂布,呂布戰了數百回合仍然不虛;袁門射戟,數十米外引弓向戟射出一箭,正好中了小支;雖然敗於下邳,但仍然打敗敵方數名敵將。若曹操正面進攻,生擒呂布比登天還難。

可作為一名員工,呂布是相當不忠誠的。先認了丁原做義父,把丁原殺了;後認了董卓做義父,把董卓殺了。最後被擒,原本想投降的呂布,碰到了小心謹慎生性多疑的曹操,分分鐘就被殺了。

試問職場上碰到了呂布這樣的員工,哪個老闆敢用?

02從馬洛斯需求理論,阻擋員工跳槽的念頭

既然忠誠度這麼重要,為何還會有員工選擇頻繁跳槽呢?需要搞明白一件事情,員工到企業工作,究竟為了什麼?

馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛於1943年提出,其基本內容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

1、生理的需求

這是首要目的,也是最基礎的需求。員工到公司就是要賺錢的,就是生存,薪酬水平是第一要義。

2、安全的需求

工作是否穩定,福利是否有保障,五險一金是否按時繳納,基本安全能得到保障,也是員工到企業工作的需求之一。

3、社交的需求

團隊的集體感、歸屬感的需求。員工到企業工作,也是有社交需求的,至少是在8小時工作時間內的社交。

4、尊重的需求

獲得肯定的需求。到了第四層需求,就涉及到精神層面了,那企業裡的員工,在尊重方面有哪些需求呢?尊重員工本人、尊重員工的知識和技術、尊重員工的付出。

5、自我實現的需求

個人夢想、情懷的需求。這個層次就比「虛無縹緲」還更難以捉摸了,就像浩瀚的宇宙一樣。有的人想做到企業高管,有的人想為祖國的發展貢獻自己的青春,有人想千古留名等等,各不相同。

03要想留住員工的心,企業可以從這三處著手

對於基層員工來說,薪酬有可能是最重要的。但對於知識型技能型的人才,薪酬往往並不是忠誠於企業的唯一原因。

好的企業想要留住人才,就應該讓人才感受到企業對他的重視,讓人才有歸屬感,有忠誠度,有更大的發展空間......企業可以從這三處著手。

1、對員工的尊重是前提

企業對員工的尊重,和人與人之間的尊重是一樣的。如果企業僅僅把員工看成一種賺錢的工具,存在覺得每月付給員工薪水,你就必須老老實實幹活的思想,這樣的企業不會持久的發展,更談不上員工的忠誠度。

例如星巴克的親情化管理。星巴克將每位員工都親切的稱為「夥伴」,這種關係讓每個人之間都彼此尊重。還會定期的召開一對一的「真誠談話」,在關注績效考核之外,更關注每位小夥伴的工作感受和情緒變化。

2、領導的肯定是動力

古今中外,所有的團隊都離不開精神領袖的個人影響,員工是以領導人作為標杆和榜樣。無論是新入職的員工還是職場中的老人,都渴望被領導賞識和重用。如果員工的努力能被領導肯定,那麼員工就會更加積極的前進,更加忠於職守。

馬雲之所以是好領導,是因為他帶出來張勇、彭蕾一批優秀的經理人。馬雲曾說過:員工之所以要走,無外乎兩點,錢沒給到位,心裡受委屈了。員工做事出色,卻沒有得到領導的肯定,傷心過後必定遠走高飛。

3、發展的平臺是保障

廣闊又有前瞻的發展空間,對提升員工忠誠度大有裨益。如果企業具備良好的發展空間,更夠一方面給予現階段員工足夠的展現舞臺,另一方面又能給與未來提升的空間,那麼員工對企業的忠誠度會大大提升。

例如很多公司的股權激勵政策。讓員工不僅能看到企業的未來,更能體現自己在企業中的價值,並深刻的感受到自己和企業共存亡。讓員工不再只是員工,誰還願意離開企業呢?

04寫在最後

忠誠是相互的,很多企業一談到誠信,只會講員工對公司的忠誠,卻不反省自己對員工是否足夠誠信。其實誠信是一種平等的雙贏模式,企業為員工提供薪酬的同時,還要認真考慮員工發展的源動力,比如夢想、機會、成長、認同等,去做員工的發展管理,才是忠誠留人的唯一途徑。

這是我的第29篇文章,用筆記錄思考的點滴。現實的問題不要迴避,成年人會有靠譜的解決辦法。如果喜歡,請點讚並關注@珺君和。

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