解聘，指的是用人單位單方解除勞動合同。臨時一般指的是試用期，而試用期，即勞動雙方的考察期，很多用人單位認為，既然是考察期如果覺得不滿意就隨時可以要求離職，這其實是錯誤的。下面我們就一起來看看。
王某於1996年被企業招為臨時工，從事司機工作，雙方一直沒有籤訂勞動合同，企業也沒有為田某繳納社保。
2005年3月，企業以改制為由，要求解除與王某的勞動合同，願意工作每滿1年支付700元的經濟補償金。王某不同意，雙方發生爭議。經勞動仲裁和兩級法院審理後，二審法院判決企業支付王某當月未發的工資、經濟補償金。
確實，臨時工是計劃經濟下的產物，在以市場經濟為導向的勞動法體系下，臨時工身份已不復存在，與正式工一樣同為勞動者，享有同等的勞動權利和義務，受勞動法保護。
況且在法律上，是不存在「臨時工」的說法，只有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種勞動關係方式。
不管雙方建立勞動關係的時間長短，只要雙方間存在勞動關係的，就應該按照有關的勞動法律法規來處理。如果單位未經合法程序、沒有合理理由將員工開除，就是違法的，員工可以向當地勞動部門投訴，也可以申請勞動仲裁，要求單位支付賠償金。
那麼具體還有哪些情況不可以解聘呢?
1.工傷喪失勞動能力的員工。《工傷保險條例》第三十五條、第三十六條、第三十七條分別規定，職工因工致殘被鑑定為一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位，享受工傷待遇。
職工因工致殘被鑑定為五級、六級傷殘的，保留勞動關係由單位安排適當工作，享受工傷待遇；職工因工致殘被鑑定為七級至十級傷殘的，單位不得提前解除勞動合同，如果職工提出解除勞動、聘用合同，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。
2016年9月11日，羅某因在上班途中遭遇交通事故而落下4級傷殘。鑑於交警部門確定對方司機負事故的全部責任，羅某被有關部門認定為工傷。半年後，公司以其無法從事原來的工作，也不能適應安排的其他工作為由將其解聘。
2.孕期、產期、哺乳期的女員工。《婦女權益保障法》第二十七條規定：「任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。
但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。」《女職工勞動保護特別規定》第五條也指出：「用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。」
3.疑似患職業病的員工。李某所從事的工作存在一定的職業危害。2016年12月初，公司基於經營的客觀情況發生重大變化，致使與李某的勞動合同難於履行，決定在李某連額外支付一個月工資的基礎上將其解聘，李某以身體已經出現不適、疑似患上職業病為由拒絕。