針對「360將進行大規模裁員，裁員比例在15%-20%」一事，360公司回應媒體稱沒有裁員計劃，只是每年常規化的績效考核優化。另外，還在努力招人。
但對於此次360公司優化的人數具體是多少的問題，並未提及。只是有360內部人士向澎湃新聞表示，優化掉的與招聘的相比，肯定是招聘的多。優化掉的崗位數量，公司會招聘補充進去，並且還會招聘更多新人到業務上。
以上360的公開回應重點是 「優化」。這就跟此前網友爆料出來「360要大規模裁員」的消息中，那被網友紛紛質疑的「HR的回應」是一致的。也就是360是進行末位優化，是換血而非裁員（詳見下圖）。但當時這個回應被質疑的關鍵點在於優化的比例太高已達「15%-20%」，才讓眾多網友無法信服是優化不是裁員。
從媒體公開發布的「360回應裁員」一事的消息中來看，他們似乎也沒有從360公司了解到這次具體會優化掉多少人，優化的員工比例是多少。
其實360是不是真的只是常規化優化員工，跟我們這些吃瓜網友並無多大關係。但說到是績效考核優化，這裡就不得不提一下近幾年來企業「優化」掉員工的常用利器——PIP（全稱：Performance Improvement Plan，也即是：績效改進計劃）。比末位淘汰更順利合規還「給力」，可能也算個職場潛規則。
作為職場人，都知道跟工資直接掛鈎的「績效考核」。無論你是在什麼工作崗位，什麼級別，都會遇到它。既然是考核就有獎勵和懲罰，績效好的員工，給予獎勵、晉升，績效不好的降薪、降職或者辭退。而PIP就是針對被企業認為績效不佳需要改進的那一撥員工而存在的。
那為什麼PIP會成為企業順利「優化」掉員工的工具？
關於PIP
PIP是指管理者與員工充分討論後，根據員工有待發展提高的方面所制定的在一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃。
關鍵點兩個：一、制定針對性地提升員工能力的計劃；二、制定員工在規定時間內必須完成的工作績效。
所以，PIP的目的本是為了提升員工的工作能力，達到績效改進的結果，以更好地為企業服務。但是為什麼反而會成為企業合理與員工解除勞動關係的工具？（特別是對高管）
根據《勞動法》第三章第二十六條第二點，關於用人單位可以解除勞動合同的情況規定如下：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
而執行PIP的員工，恰好就是企業默認目前不太能勝任工作的，算是有半隻腳踏入可解除勞動合同的情況。然後執行PIP，員工還是不能完成規定的工作績效，那企業就能合理與該員工順利解除勞動合同，達到人員優化的目的，且不算裁員。
不是用了PIP，就可以隨意「優化」員工
優化歸優化，只不過聽起來比裁員更好一些，但要解除勞動關係該給的賠償還是少不了。
再者，雖然企業通過PIP在給員工制定必須完成的工作績效時，可能會受管理者個人主觀影響，出現目標不太合理導致員工完不成被辭退的情況。但是PIP首先是有要求企業要制定有針對性幫助員工提升能力的計劃，制定的工作績效也需參考同崗位的合理績效範圍。
不是任意讓員工籤了PIP，完不成直接解除勞動關係就完事。如果遇到這種情況，員工維權是受法律支持的。
最後，並不是說籤了PIP的員工最終百分百被辭退，但被辭退的機率還是較大。如果遇到公司讓你籤PIP的時候，自己就要長點心，也要有點心理準備，不要到時候再說被打個措手不及，心碎了一地。