健全市場化經營機制是國企改革的重要內容。《中共中央、國務院關於深化國有企業改革的指導意見》（下稱《指導意見》）提出了如下目標：優勝劣汰、經營自主靈活、內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的市場化機制更加完善。
5年來，隨著改革的不斷推進，國有企業的市場化運行機制更加完善，運行的質量、效率，發展的活力和動力也不斷提升。
職業經理人制度落地
建立國有企業領導人員分類分層管理制度，是國有企業與市場化機制對接的重點之一。《指導意見》也提出了「推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合」「推行企業經理層成員任期制和契約化管理，明確責任、權利、義務，嚴格任期管理和目標考核」等一系列要求。
根據上述要求，2015年，國務院國資委在新興際華、中國節能、國藥集團、寶鋼開展了由董事會選聘和管理經理層的改革試點工作。被選聘的經理層人員，均依法與企業建立了契約關係，約定了聘期、業績目標等責權利和解聘條件，促進了企業領導人員向分類分層管理轉變。其中，新興際華包括總經理在內的經理層全部由董事會選聘和管理。新興際華與選聘的總經理籤訂了《高級管理人員聘書》和《經營業績考核責任書》，並實行了《總經理業績考核辦法》和《總經理薪酬管理辦法》，對職業經理人制度進行了積極探索。
也是在2015年，招商局在招商輪船、招商港口、招商金融、招商蛇口、招商物流等10家二級公司實施了市場化全球公開招聘核心主管，2017年上半年又完成仁和人壽等4家公司領導班子部分崗位市場化選聘。
2016年，在總結試點經驗基礎上，國務院國企改革領導小組將落實董事會職權試點、開展市場化選聘經營管理者試點、推行職業經理人制度試點列入「十項改革試點」加以推進。
2016年12月，中央全面深化改革領導小組審議通過的《關於開展落實中央企業董事會職權試點工作的意見》，對落實經理層成員選聘權提出了明確要求，將對經理層成員契約化管理、推行職業經理人等改革試點推到了更高階段。
五年來，共有5家中央企業集團公司開展經理層成員任期制和契約化管理試點、職業經理人制度試點，40家中央企業制定了職業經理人相關制度，977戶子企業共選聘職業經理人4374人，各地有95家省屬一級企業開展職業經理人市場化選聘。在相關政策指引下，國有企業在不同領域、不同範圍開展了試點，並不斷取得新的突破。
招商局所屬遼港集團大連港45萬噸原油碼頭。
激勵「工具箱」更豐富
國有企業收入分配製度是我國「以按勞分配為主體、多種分配方式並存」的基本分配製度的主要實現形式之一，關係國有企業健康發展和國有企業職工切身利益。
2014年11月，黨中央、國務院決定深化中央管理企業負責人薪酬制度改革。通過此次改革，建立了國有企業負責人新的薪酬結構及決定機制。《指導意見》也要求企業依法依規自主決定薪酬分配。2016年11月，黨中央、國務院印發《關於實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》，要求完善國有企業對科研人員的中長期激勵機制。
經過前期實踐，目前國有企業激勵「工具箱」中的品種已較為豐富，包括企業負責人任期激勵、國有控股上市公司股權激勵、國有控股混合所有制企業員工持股、國有科技型企業股權和分紅激勵等。各種激勵手段，對管理、技術、資本、知識等要素各有側重，可供不同類型、不同戰略、不同發展階段、不同價值導向的企業自由選擇。
比如，中交集團在房地產板塊推行市場化選聘、市場化薪酬的試點改革，研究制定關於高端緊缺人才的協議薪酬制度，並健全差異化的績效考核和薪酬分配機制，嚴格執行薪酬與績效掛鈎辦法，切實做到收入能高能低。
中國電子、武漢郵科院等企業控股的16家上市公司實施股權激勵，中航工業、國家電網、中國能建、中國鐵建等企業實施科技型子企業分紅激勵，企業內生活力進一步激發。
完善激勵機制、激發企業活力是黨中央關於國企改革的重要方針，是深化國企改革的重要舉措，也是促進企業高質量發展、打造世界一流企業的迫切任務。五年來，國企激勵機制相關政策陸續出臺，企業改革持續深化，激勵工作取得積極進展。國資委出臺《中央企業工資總額管理辦法》及實施細則，根據企業不同功能定位實施工資總額分類管理的政策措施，採取多種方式加快建立長效激勵約束機制，45家中央企業控股的91戶上市公司實施了股權激勵，24家中央企業所屬科技型子企業的104個激勵方案正在實施。國企初步建立了與企業負責人選任方式相匹配、與經營業績相掛鈎、與功能定位相適應的差異化薪酬體系。
下一步，國資委將繼續堅決貫徹黨中央、國務院各項決策部署，指導國有企業建立和完善符合社會主義市場經濟要求的激勵機制，推動企業實現高質量發展。
市場化用工制度實現新突破
《指導意見》明確提出，要「建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度，真正形成企業各類管理人員能上能下、員工能進能出的合理流動機制」，為新時期國有企業勞動用工制度改革指明了方向。
按照《指導意見》的要求，國有企業突出市場化用工、契約化管理，在建立健全「能進能出」用工制度方面作出了大量探索。包括全面實施公開招聘制度，依法規範各類用工形式，強化勞動合同對職工能進能出的作用，妥善安置企業富餘人員等。
中化集團樹立起以市場為導向的高績效文化，讓績效評價體系成為幹部員工的「賽馬場」。通過推行全員績效管理，中化集團實現了嚴格的等級強制分布：C類要處罰、D類要淘汰，保持隊伍活力。對於關鍵崗位人員，中化集團更是建立起了「基於評價的退出機制」，優勝劣汰，幹部能上能下成為常態。
中國寶武把勞動用工專項改革與人事效率提升相結合，按照人事效率年均提升不低於8%的目標，堅持公開選拔，優化機制，並要求總部部門率先瘦身。同時，中國寶武要求所屬企業以《勞動合同法》為依據，強化崗位績效與合同管理，積極穩妥開拓員工轉型渠道，探索新形勢下的員工市場化退出方式。
目前，國有企業用工制度改革已取得長足進展，基本完成了從計劃用工向市場用工、固定用工制到勞動合同制的轉變，實現了與勞動力市場的接軌。未來，國有企業還將進一步深化改革，打破身份差別，嚴把入口，暢通出口，進一步健全符合社會主義市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工制度。
國務院國資委黨委書記、主任郝鵬提出，在國企改革三年行動中，要切實推進經理層成員任期制契約化管理，推進職業經理人制度，完善市場化薪酬分配機制，統籌運用各類中長期激勵政策，加快推進三項制度改革，以更加靈活高效的市場化經營機制，激發活力、增強動力。（《國資報告》記者 原詩萌）
【責任編輯：趙藝涵】
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