新京報快訊（記者 吳為）3月8日，記者從北京市人社局、市國資委、市財政局聯合召開的北京市改革國有企業工資決定機制工作部署會上了解到，針對國企工資存在平均主義和「大鍋飯」等現象，會議提出，合理確定不同職級、崗位的工資水平，向科技創新人才、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距。
此次會議提出，北京國企工資決定機制改革的根本目的是，增強國有企業活力、提升國有企業效率。核心任務是將國有企業工資總額增長與經濟效益單一掛鈎，優化為與勞動力市場工資價位對標,與經濟效益、勞動生產率、人工成本投入產出率等指標同向聯動，做到「效益增工資增、效益降工資降」，實現國企工資能增能減。
會議還提出，企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長或適度下降。同時，突出國企在工資分配上的主體地位；對工資總額實行分類管理、聯動確定；所有工資性收入一律納入工資總額管理。
3月8日，北京市人社局、市國資委、市財政局聯合召開北京市改革國有企業工資決定機制工作部署會。攝影/新京報記者 吳為
看點1
收入與業績掛鈎，關鍵技術崗位優秀人才實行年薪制
北京市人社局相關負責人介紹，近年來北京市國有企業逐步健全壯大，在保證經濟持續健康發展、推動技術創新、增加就業機會和維護社會穩定等方面發揮著重要作用。但在工資分配領域，還存在著一些問題。
「突出表現為工資決定機制比較僵化、掛鈎指標比較單一、企業功能定位體現不夠、工資分配市場化程度不高等問題，一些關鍵崗位、重要崗位、技術崗位的職工薪酬低於市場價位，存在平均主義和大鍋飯現象；工資分配秩序不規範，工資增長與業績考核掛鈎不緊密，能增能減的內部分配機制沒有完全建立等。」這位負責人說。
按照改革要求，北京市國企要統籌考慮吸引和留住人才、提高勞動生產率和人工成本投入產出率、提升職工滿意度等因素，科學制定與企業發展戰略相適應的薪酬策略。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鈎，切實做到考核科學合理、分配公平公正、工資收入能增能減。
同時，建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益、發展戰略和薪酬策略，通過集體協商等形式合理確定不同職級、崗位的工資水平，向科技創新人才、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。
「企業要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，向科技創新人才、高技能人才傾斜，對關鍵技術崗位的優秀人才實行年薪制並設立企業年金，從而深化企業內部分配製度改革。」北京市人社局相關負責人表示。
「過去企業職工很難按照企業效益的下降而調整。如果員工工資不能減的話企業的成本是很難控制的。」北京市國資委管理企業京城機電人力資源部部長郝美霞說，「近年來我們對二級企業的工資總額進行預算管理，如果利潤不增長，工資總額是不能增加的。」
郝美霞表示，工資改革的一個目的就是讓企業實現更高質量的發展。「跟效益掛鈎，工資能增能減，就放活了企業的，我們也有更多的空間為關鍵崗位的才設置更高的薪酬，留住人才。」
看點2
企業工資總額增幅不得超過經濟效益增幅的70%
按照《實施意見》規定，對於工資明顯高於或者低於全國水平的國企，其工資增幅和降幅實行分類調控，並明確了具體的調控方法。
市人社局相關部門負責人介紹：「這裡的工資總額，是企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關係的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。」
調控辦法具體來說，經濟效益增加的，競爭類、特殊功能類和金融類企業上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上、城市公共服務類企業達到2.5倍以上的，企業工資總額的增幅不得超過經濟效益增幅的70%；經濟效益降低的，職工平均工資未達到全國水平的，工資總額可以適當少降，降幅在同期經濟效益降幅的40%以內。
同時，企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長或適度下降，具體降幅由履行出資人職責的機構確定。企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額。
看點3
國企職工平均工資增幅：集團本部職工應低於企業全部職工水平
本次國企工資制度改革遵循市場規律，突出「競爭越充分，政府越放權。企業越自律，分配越自主。」的原則，明確國有企業要全面實行工資總額預算管理，自主編制工資總額預算方案，自主決定內部工資分配。
按照改革要求，國有企業集團要合理確定集團本部工資總額預算，集團本部職工平均工資增長幅度，原則上應低於本企業全部職工平均工資增長幅度。
會議提出，各級履行出資人職責機構要抓緊制定出臺所監管企業的具體改革實施辦法。市屬企業要根據《實施意見》和履行出資人職責機構要求，抓緊制定本企業工資總額預算管理制度，編制2019年度工資總額預算方案，及時報履行出資人職責機構審核後實施。
北京市國資委相關負責人介紹，市國資委將制定出臺《北京市國資委監管企業工資決定機制改革實施辦法》，各企業要根據《實施意見》、《實施辦法》制定和完善工資總額預算管理制度，在所屬各級子企業中層層落實改革要求，實現工資預算「全覆蓋」； 對接財務全面預算管理，以提高人工成本投入產出效率為目標，實現人工成本「全預算」；掛鈎經營業績考核，將各級企業的經營責任和考核指標，分解落實到工資總額管理中，實現考核分配「全掛鈎」。
「工資決定機制改革是中央自上而下推動的一項重要改革，各級各類國有企業均要貫徹落實，沒有例外。」這位負責人說，「通過全覆蓋、全預算、全掛鈎，真正將工資決定機制改革作為推動企業實現高質量發展、落實國有資本經濟責任的助推器。」
同時，這次改革還明確提出，企業職工工資收入分配情況作為廠務公開的重要內容，要定期向職工公開，接受監督。履行出資人職責機構、國有企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水平等相關信息向社會披露，接受公眾監督。
解讀：
市人社局：北京工資改革根本目的是增強國企活力、提升國企效率
北京市人社局相關負責人介紹，本次國有企業工資改革不是普遍漲工資或降工資，也不是把國有企業工資管嚴、管死，而是要建立市場化的分配機制，增強國有企業活力，提升國有企業效率。
對於北京市工資決定機制改革的特點，這位負責人介紹，第一個特色就是結合首都功能定位，明確對於按照北京城市總體規劃，承擔疏解非首都功能、籌辦冬奧會和冬帕運會、防範化解重大風險、精準脫貧、汙染防治、發展高精尖產業等方面重點任務的企業，可將疏解任務完成率、工期完成率，高精尖企業的創新能力、創新效益和全球影響力等相關指標，作為決定工資總額的聯動指標，激勵企業提高核心競爭力，履行社會責任。
同時，探索在行業周期性特徵明顯、經濟效益年度間波動較大或存在其他特殊情況的企業，按照周期最長不超過三年進行工資總額預算管理，使預算管理更加切合企業生產特點和管理實際。
按照改革要求，對競爭類國有企業工資總額預算的管理，原則上實行備案制，如果自我約束機制不健全，可以調整為核准制；其他類型國有企業原則上實行核准制，如果自我約束機制健全，可以實行備案制。國有企業工資總額一般按年度管理，對行業周期性特徵明顯、經濟效益年度間波動較大的企業，可探索延長工資總額管理周期，最長不超過3年。
追訪：
今年人社等部門將查處濫發工資外收入行為
這次會議提出，今年北京市人社、財政、國資等部門將對國有企業執行國家工資收入分配政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。
北京市人社局相關負責人介紹，按照國務院要求，國有企業應調整優化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規範工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。
北京市的改革意見也提出，清理規範工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出，不得違規設立福利性項目。
此次改革還明確，對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，要扣回違規發放的工資總額，並視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律、政務處分；涉嫌違法犯罪的，依法移送監察機關或司法機關處理。
新京報記者 吳為 編輯 於音 校對 王心 陸愛英