「金三銀四」跳槽季又到了，公司裡少不了一些「騎驢找馬」的員工，小A便是其中一員。前段時間，他向公司提離職，以為老闆會「挽留」，讓他等一個月再走。結果，老闆讓他直接走人。這樣的結果讓他覺得有些意外，認為公司侵犯了他的權利。
提離職，領導秒批。從此各不相欠，豈不皆大歡喜？又何來違法之說？
不過，現實中確實出現了類似糾紛。勞動者認為用人單位提前辦理離職交接，使其失去了獲得了勞動報酬的權利，並狀告用人單位違法解除勞動合同。
對此，法院怎麼判？因解除勞動合同引發的糾紛還有哪些？解除勞動合同過程中，企業法務如何「避雷」？小編整理了5個勞資糾紛案例，為大家提供參考。
01、勞動者單方提離職 用人單位提前辦理離職交接不違法
案情：2016年6月24日，李某某向增豪公司申請離職，離職申請單上註明離職日期為2016年7月31日。李某某主張，其在增豪公司的工作時間至少於2016年7月23日終止。在此之前，其仍享有獲得勞動和工資報酬的權利。增豪公司未與其達成合意，強迫其於2016年7月8日籤字並辦理離職交接手續。屬於變相規避勞動風險，降低勞動用工成本的行為。李某某提起仲裁，向增豪公司索要違法解除勞動合同的賠償金，在仲裁階段獲得支持。此後，增豪公司提起訴訟。該案經審理推翻了仲裁結果，認定增豪公司無需支付賠償金。
法院觀點：《勞動合同法》第三十七條規定：「勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同」，該條是關於勞動者單方解除勞動合同程序的規定，法律從保護勞動者權益出發，賦予勞動者單方無因解除勞動合同的權利，即勞動者在行使單方解除權時，不需要證明用人單位存在過錯，但勞動者在行使解除勞動合同權利的同時必須遵守法定的程序，以便用人單位有充分的時間彌補由於勞動者辭職而造成的崗位空缺。現有法律法規並未規定用人單位必須等到勞動者通知辭職三十天後才能同意勞動者離職。增豪公司提前通知李某某辦理離職手續的行為，屬於增豪公司的用工自主權，不構成非法解除勞動關係。
實務觀點：勞動者單方解除勞動合同 ，需提前一個月以書面形式告知用人單位。用人單位收到書面離職申請後，無需等待一個月後才解除雙方勞動關係。
案號：（2017）粵01民終18980號（李江波、增城市增豪不鏽鋼製品有限公司勞動爭議二審民事判決書）
02、勞動者提前通知解除合同 用人單位可放棄預告期利益
案情：程某於2007年12月入職杭州銀行上海分行，擔任融發展一部副總經理。雙方勞動合同續約至2015年12月。2015年3月，程某提交書面請辭函。3月13日，上海分行在程某填寫的離職審批表中出具意見，同意解聘程某現職務。3月25日，上海分行向工會發出」關於解除程某勞動合同的函「。次日，上海分行向程某出具違規違紀處分通知，載明程某在信貸業務調查及管理中存在不盡職行為，並屢次曠工違紀違規，給分行造成重大經濟損失。據此，以程某違紀違規為由，解除勞動合同，並根據內部員工違紀違規處分管理辦法，給予程某行政開除處分。程某提起勞動仲裁，請求上海分行支付違法解除勞動合同賠償金，返還風險保證金，並撤銷開除的行政處分。上海分行則提出反請求，要求程某返還多支付的工資。仲裁委裁決，上海分行返還風險保證金，程某返還上海分行工資。雙方均不服仲裁結果，提起訴訟。
法院觀點：勞動者享有單方解除勞動合同的權利，無需以用人單位的同意為前提條件。勞動合同法第三十七條規定的三十日是指勞動者預告解除合同的期限，用人單位可以放棄該預告期利益。程某於2015年3月10日書面向上海分行提出辭職，無論上海分行同意與否，自該日起經過30日，雙方的勞動合同即為解除。上海分行在程某提出辭職後，向其作出解除勞動合同決定，僅表明上海分行放棄預告期利益、同意勞動合同的解除日期提前至2015年3月26日。基於雙方的勞動合同系因程某提出辭職而解除，故上海分行在程某提出辭職後所作的開除處分決定對程某並不發生效力。上海分行雖主張程某負責的貸款業務存在多起糾紛，有未了風險，根據《杭州銀行員工風險責任保證金管理辦法》不予退還程某風險保證金。但涉案訴訟清單及相關判決書不能證明系爭貸款由程某負責。另從涉案訴訟判決結果來看，上海分行均獲得訴訟。因此，不能認定存在未了風險，上海分行應返還程某風險保證金。另據程某的考勤、工資情況，上海分行支付給程某的工資高於其應得金額。上海分行要求程某返還多支付的工資，於理有據。
實務觀點：自勞動者單方提出解除勞動合同之日起，經過30日，雙方勞動關係即為解除。用人單位可以放棄預告期利益，將勞動合同解除日期提前。
案號：（2016）滬02民終252號（杭州銀行股份有限公司上海分行與程昀勞動合同糾紛二審民事判決書）
03、用人單位出具解除勞動合同通知書 需避免措辭含糊
案情：劉某某在嘉匯房地產公司從事預算經理一職，雙方籤訂了書面的勞動合同。2019年4月，嘉匯房地產公司向劉某某出具了《解除、終止勞動合同通知書》。通知書中載明：「因您涉嫌嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害，根據《勞動合同法》第39條規定，公司將依法與您解除2015年7月1日籤訂的勞動合同，解除終止勞動合同時間為2019年4月1日，此種情況下，公司不需要支付給您經濟補償金，請您按照公司要求辦理工作事項及文件、資料交接，以上事宜完成後公司將與您結算您的薪資。」
劉某某認為嘉匯房地產公司系違法解除勞動合同，遂提起勞動仲裁，請求後者支付賠償金。當地仲裁委員會支持了劉某某請求。此後，嘉匯房地產公司提起訴訟。該案經兩審法院審理，均認定嘉匯房地產公司屬於違法解除勞動合同，應支付劉某某賠償金。
法院觀點：嘉匯房地產公司根據勞動法第三十九條第三款提出解除勞動合同，但沒有認定劉某某存在嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成嚴重損害這一事實。通知書中「涉嫌」、「涉及涉嫌」，涉嫌不等於認定事實清楚。其次，在解除勞動合同的程序上，通知書中「根據《勞動合同法》第39條規定，公司將依法與您解除2015年7月1日您與公司籤訂的勞動合同。」其「將」字的意思為「將來」，內容屬於告知程序，而通知書中「請您按照公司要求辦理公司事項及文件、資料交接，以上事宜完成後公司將與您結算你的薪資。」，又屬於直接實施告知程序的內容，形成事實上解除或者終止與劉某某勞動合同的決定。
綜上，嘉匯房地產公司在認定事實不清，程序錯誤的情況下，作出與劉某某解除或終止勞動合同的情形，違反《勞動合同法》第三十九條規定 ，應支付劉某某賠償金。
實務要點：建議用人單位對勞動者作出過失性辭退決定時，在通知書中明確載明勞動者存在嚴重過失的事實情況，並做好相關證據留存。避免出現認定事實不清、程序錯誤的情形。
案號：（2020）魯14民終784號（德州嘉匯房地產開發有限公司、劉春華勞動爭議二審民事判決書）
04、勞動者刻意隱瞞解除事由 用人單位不喪失時效利益
案情：陸某系通化房產段梅河口物業車間管理員，因涉嫌尋釁滋事行為，於2013年4月3日被公安機關抓獲，同年5月9日被逮捕。通化房產段在收到梅河口市公安局逮捕通知書之後，暫停履行陸某的工資待遇，並向其發放了暫停履行勞動合同通知書。2013年10月，通化房產段根據陸某提交的當地公安局出具的釋放通知書，給陸某安排工作，並下達恢復勞動合同履行通知書。
此後，經他人反映，2015年8月，通化房產段對陸某服刑情況去梅河口市看守所予以核實。通化房產段發現，陸某提交的當地公安局出具的釋放證明書系其本人偽造。該釋放證明中稱「情節輕微撤銷案件」。實際上，陸某犯尋釁滋事罪，被判有期徒刑六個月，並於2013年10月2日刑滿釋放。2016年7月，通化房產段下發解除勞動合同通知書，因陸某嚴重違反企業規章制度，與其解除勞動合同，並以郵寄送達的形式向陸某送達解除勞動合同通知書。陸某向當地勞動仲裁委員會申請仲裁，主張雙方解除勞動關係通知書無效，獲得仲裁委支持。通化房產段不服仲裁結果，提起訴訟。
法院觀點：為維護勞動關係的穩定性和勞動者的合法權益，用人單位應在合理的期限內行使解除權。由於陸某不能舉證證明其向通化房產段遞交了刑事判決書和真實的釋放證明，且虛假釋放證明的後果明顯有利於陸某，因此，現有證據不能推斷出通化房產段在2015年8月之前已經知道或應當知道陸某被追究刑事責任的事實。通化房產段在陸某刑滿釋放後，依據虛假的事實作出了恢復與陸某勞動關係的決定，不屬於陸某所稱「以實際行動證明其願意繼續履行勞動合同」。
法律、行政法規未對用人單位因勞動者被追究刑事責任行使單方解除權作出明確規定。通化房產段自2015年8月知道或應當知道陸某被追究刑事責任，至2016年7月22日解除與陸某勞動關係，未超過一年，無論參照仲裁時效還是行使撤銷權期限等規定，均不應認定通化房產段行使解除權超過了合理期限。
實務要點：解除權的行使自用人單位知道或應當知道相應事由之日起計算，如果勞動者刻意對用人單位隱瞞解除事由的，用人單位不會喪失相應的時效利益。
案號：（2019）吉民再213號（中國鐵路瀋陽局集團有限公司通化房產段與陸巍勞動爭議一案再審民事判決書）
05、勞動合同終止日期 直接影響仲裁時效的確認
案情：2007年7月，翁某在康保礦業公司工作。2017年7月16日，康保礦業公司因國家去產能政策永久性關閉礦井，通過《安置方案》予以公示。翁某於2018年8月22日就雙方勞動爭議申請勞動仲裁，請求康保礦業公司支付加班工資、年休假工資及生活費。當地仲裁委以超過仲裁時效為由，駁回了翁某申請。翁某不服仲裁結果，提起訴訟。關於勞動合同的終止時間，雙方存在爭議。勞動合同的終止時間，直接影響到仲裁時效的確認。翁某認為，雙方的勞動關係自康保礦業公司向翁某出具《解除勞動合同證明書》之日終止。康保礦業公司則認為，雙方的勞動關係自2017年7月16日召開職工代表大會，通過安置方案並予以公示為雙方勞動關係終止之日。
法院觀點：安置方案並非解除勞動關係的通知，並不能發生終止勞動關係的效力。如方案中確定，符合內部退養的職工，需要符合條件的職工提出書面申請，對於勞動合同未到期的情形，需要經雙方協商一致可以解除勞動合同和離職託管。從上述表述中可知，勞動關係是在該方案實施過程中解除，而不是該方案出臺即解除了勞動關係。
《解除勞動合同證明書》是用人單位對於其與勞動者之間勞動關係是否存續情況的證明，並非雙方之間解除勞動合同的具體時間。2017年9月19日翁江向上訴人康保礦業提交了解除勞動合同申請，領取了經濟補償金，康保礦業加蓋公章予以確認，該時間應認定為雙方之間對解除勞動關係達成合意，勞動關係自此解除。
實務要點：勞動合同的終止時間的確認，涉及雙方勞動仲裁是否超過仲裁時效的認定。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
案號：（2019）冀07民終2543號（翁江、冀中能源張礦集團康保礦業有限公司勞動爭議二審民事判決書）
本期案例彙編核心法條勞動合同法第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。