△8日，2018中國獵頭行業發展峰會在我市兩江新區重慶人力資源服務產業園舉行。 上遊新聞記者 楊新宇 攝
正在休假，可能突然一個電話打來問你，願不願意跳槽？
工資翻倍，環境改善……恭喜你，被獵頭看中了。
可是獵頭怎樣知道你的信息的？他們為何會找到你？在6月8日舉行的2018年中國獵頭行業發展峰會上，重慶晨報記者專訪了光輝國際高級合伙人、擁有超過15年高端人才搜尋經驗的陳永紅女士，請她來揭秘獵頭怎樣「獵才」。
年薪超過150萬
五大國際獵頭公司才會找你
雖說國內外都有不少獵頭公司，但眾多獵頭公司也被分為三個梯隊。
陳永紅介紹，第一梯隊就是五大國際獵頭公司，「比如我們光輝國際（Korn/Ferry），海德思哲（Heidrick&Struggles），史賓沙（SpencerStuart），億康先達（EgonZehnder），羅盛（RussellReynolds）。」這五巨頭在業內被俗稱為「五大」。
要進入這「五大」獵頭公司的「法眼」，起步的門檻就是年薪150萬。
當然，「五大」的收費也很高，「以我們光輝國際為例，開展高端獵頭業務，招聘流程外包，領導管理諮詢等。專注於高端獵頭服務，預付費的方式為主，平均項目收費10萬美元以上。」
第二梯隊則包括外資獵頭公司及優秀本土獵頭公司，「比如伯樂、科銳國際。」陳永紅說，這些獵頭公司主要獵尋中高層人才，兼顧高端人才，反應速度較快，項目周期較短，近年來發展較為快速。
第三梯隊就是數量眾多的本土規模較小獵頭公司。其業務較為集中在中低端職位，「但也會涉及到高端職位，小型企業為主要客戶類型，顧問偏年輕化，在價格和項目運行周期上具有一定優勢。」
龐大的資料庫
每3.5分鐘搜尋到一位高管
幫忙找高管，還得提前支付費用，平均收費10萬美金以上……究竟怎樣的企業才會花大價錢尋人？
「在各種挑戰環境下，缺乏符合要求的內部人才；新市場或新地區的業務擴張；產業各式級或轉型；業務發展越過20%以上的企業內部人才跟不上的；保密替補人才需求。」陳永紅說，當企業在這些情況下，更傾向於通過獵頭公司「獵才」。
當企業提出尋才要求後，這時就該獵頭公司來給人才「畫像」了。「比如說企業要找一個財務官，他們提出要求後，我們給人才畫像，再看看這個企業的競爭對手，他們的財務官是怎樣的，並尋找合適的人。」
茫茫人海之中，怎樣找到那個合適的人？
陳永紅舉例說，「我們光輝國際，有六百萬個專業人士的員工敬業度數據，7000名僱員，每3.5分鐘搜尋到一位高管人員，三百萬個專業人士的測評數據，每個月有超過10萬個人參加領導力發展項目，歷史數據始於1943年。兩千萬個專業人士的薪酬數據，114個國家的管理數據，發布超過50本專業書籍，與93%的財富100強企業合作。」
然而，這些數據是從哪裡找尋到的？
「我們有應聘者跟蹤工具，有人才社區，有KF人才資料庫，有社交媒體、行業協會、業內人士這些渠道。」
符合企業選才要求的人，接下來就會接到獵頭公司的電話，「徵求對方的意見後，約定初次面試。」
幫企業獵人才
將優秀80後推選為「一把手」
陳永紅介紹，隨著全球化進程，高管搜尋行業也在不斷發展與升級。「比如傳統的高管搜尋，主要是精通與人交流溝通的技巧，而且是機密的，要靠人脈與資源。而新進的高管搜尋，不僅有科學的測評，還要有全球化人才庫，以及領導力發展。」
在搜尋到一個大致範圍後，獵頭們會對人才進行一一的面試，「有系統的人才追蹤和評估方法。比如，我們會設計精密的甄選流程，通過成就、背景調查、面試、職業經驗、簡歷、媒體信息、地域考量、行業/職能知識等來全方位了解人才。」
擁有超過15年高端人才搜尋經驗的陳永紅說，在對多年的實踐總結時發現，「戰略思考者、勇於承擔風險、關注焦點和細節、適應性強、樂於接受挑戰等特點，是我們所搜尋高管的共同特徵。」
「比如我們之前幫一個企業找『一把手』，企業需要找一個實戰經驗豐富的、帶過『隊伍』、年齡在四五十歲左右的人。我們推薦的一位三十多歲的年輕人，企業開始覺得這位年輕人經驗不夠豐富，但經過我們的專業測試，發現他的領導力、組織架構能力等得分非常高，潛力很大，可能短期內有一個適應過程，但從長期來看，能夠勝任這一職位，而且應該有不俗的表現。」在獵頭公司的推薦下，這位三十多歲的80後，成為了企業的「一把手」。「一年後，我們將跟蹤測試，看他的業績究竟如何。」陳永紅說。
高管招聘不易
還要跟蹤入職和留任情況
通過系統的測評系統，這位80後「勝任」了企業一把手。陳永紅也承認，中國企業高管人才招聘，也會遇到一些挑戰。
她給我們羅列了這些挑戰所在。
「比如企業、部門帶有創始人、老闆、負責人的鮮明色彩；不同企業在架構、流程、文化上特異化較強；業務主管在招聘過程中的參與度較低；過度強調經驗單一維度，將經驗等於能力，個性等於文化契合。」
要改變這些問題，「就需要我們在招聘階段，讓他們相互吸引，將高管招聘和僱主品牌建設緊密結合；再拿出有說服力的業務介紹，比如業務模型、戰略定位；最後通過甄選和評測，建立更全面的人才模型，把面試和量表測評相結合。」獵頭的服務雖然收費高，但並不是企業招到人，業務就算完成。相反，獵頭公司還會跟蹤人才的入職和留任情況。
「如果我們遇到上面的這些挑戰，在入職和留任階段時，就要讓人才融入公司。我們會基於測評結合，在其入職即開始高管培養和發展計劃。還有就是在邊界上，要達到上下級充分溝通，明確授權及工作方法。當然，業務成功是最好的留任計劃。」陳永紅說。
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工作表現取決於四個要素
在獵頭公司看來，一個人的工作表現，主要取決於四個要素。「那就是能力、經驗、特質和驅動力。其中能力和經驗就是回答你能做什麼，而特質和驅動力，就是告訴我們你是什麼樣的人。」
「能力是實現成功所需的，它是可被觀察到的技能和行為。例如，決策質量，戰略思維，全球視野和業務洞察力。而經驗，這有助於個人準備好承擔未來角色的任務或職位。例如，職能部門經驗，國際任務，扭轉局勢經驗。特質則是體現了偏好、資質和自然傾向，包括個性特徵和智力水平。例如果斷、勇於冒險、自信和邏輯推理能力。而驅動力則是影響個人的職業道路、動機和敬業度的價值觀和興趣。例如，權力和地位，自主和挑戰。」陳永紅說。
獵頭獵才還要獵項目
出生在重慶的姜敖這次回渝，還有另一個身份，峰一國際CEO。這個專為重慶獵尋高端人才的獵頭公司，剛落戶重慶人力資源服務產業園。
姜敖介紹，峰一國際正在對接幾位高端人才，讓他們能夠來到重慶。而在此前，峰一國際就協助我市前往英國「獵才」。
「當時就籤了100多位劍橋、牛津、哈佛等頂級學府的博士，最後來到重慶的也有16位。」在姜敖看來，獵頭公司現在不僅「獵才」，還創新地開始「獵項目」。
「人才可能呆一段時間就會走，如果項目一旦落地，短時間內不會離開重慶。」
有著家鄉情結的姜敖說，自己非常想更多的國際頂尖人才，通過他們來到重慶。「現在我們已經有一個項目落戶重慶，這個項目不僅自身有創新的優勢，更為重慶帶來了12位高端人才。」
姜敖也坦言，在「獵才」過程中，不少高端人才更願意去北上廣杭，「這時候我們就會具體給他們分析。比如我們這次引入的這個項目，之前他們也是首先考慮北上廣杭，後來我們提出專業報告，告訴他們這個項目在北上廣杭可能會淹沒在一片紅海中，但如果到了重慶，就是處於藍海中，而且政府和投資方都非常看好這個項目。」
最終，項目落戶重慶。
上遊新聞·重慶晨報記者 羅薛梅