天府新區教科院附屬小學校長熊英給新招聘的老師解讀「一校兩制」
因為沒有編制，一些學校在臨聘教師的招聘中，應聘者往往寥寥無幾，然而天府新區兩所學校在今年不足百人的「臨聘教師」招聘中，卻吸引了上萬份簡歷的投遞，其中不乏放棄編制前來應聘的優秀教師。
「編制教師與編外教師同工同酬、多勞多酬、優勞優酬，天府新區採用『一校兩制』的新機制給臨聘教師『轉正』，這應該是我們學校在今年招聘中能夠吸引大量優秀人才前來應聘的關鍵。」成都天府新區教科院附屬小學（以下簡稱：天府新區教科院附小）校長熊英介紹，它不僅解決了編制內、外教師「同工不同酬」的難題，讓人才願意來，還通過優績優酬、考核一致、一體管理等方式，激發教師隊伍活力，讓優秀的教師留得住。
在編教師年齡結構老化
臨聘教師持續流失
今年9月，天府新區「一校兩制」在天府新區教科院附小及西區、華陽實小及西區、天府三中及小學部、南湖小學及北區開始試點。
作為其中一所試點校，天府新區教科院附小校長熊英介紹，該校前身為興隆小學，是一所基礎比較薄弱的學校，2019年正式更名為天府新區教科院附小，更名後，學校不僅在辦學硬體上進行了升級，有了天府新區教科院的加持，其辦學質量和內涵也得到了不小的提升，學校開始逐漸擺脫「薄弱學校」的標籤。
「但即便如此，教師隊伍建設始終是困擾學校持續發展的一個痛點。」熊英一邊說著隨即翻開了隨身攜帶的工作簿，上面呈現出一組數據，以2019年為例，學校總共有96名教師，其中在編教師46人，臨聘教師42人，交流教師6人，頂崗實習教師2人，「教師的數量與學校學生數量是匹配的，但問題就在在編教師年齡結構老化，臨聘教師待遇低留不住，入職門檻低，難以吸引優秀人才等問題。」
試點「一校兩制」
破解教師隊伍編制瓶頸
以上制約學校發展的種種難題，其實都離不開「編制」二字。為了破解教師隊伍編制瓶頸，熊英說，天府新區從去年開始就在構思「一校兩制」的實施，「對於我們學校而言，這就是『瞌睡遇到了枕頭』，來得太及時了。」在熊英看來，「一校兩制」正好提供了一種求同存異，取長補短的契機。
在「一校兩制」這種模式下，根據辦學情況和實際需要，學校擁有對編外教師招聘的絕對自主權，待遇方面，編制教師與編外教師同工同酬、多勞多酬、優勞優酬，在新機制下，給予臨聘教師更有吸引力的薪酬考核制度，並賦予其新的身份——新體制教師，以此解決編制內、外教師「同工不同酬」的難題，讓人才首先願意來。
試點後，今年天府新區教科院附小面向全國發出的優秀教師招募令，僅數十人的崗位，卻有5000多份簡歷投來，最終300餘位教師進入面試，學校在優中選優中確定了新的教師團隊，其中名校研究生9人，100%都是本科學歷及以上，更不乏畢業於國內外重點高校的優秀人才。
同樣，華陽實小今年的對外招聘也收穫了5000餘份簡歷，在最終錄用的教師中，甚至有3名教師是主動放棄了原有的編制來到天府新區，更有市學科帶頭人、全國及省市賽課一等獎獲得者、雙一流高校畢業生、研究生等各類優秀人才的加入。
不分體制身份
同一管理模式激活教師
優秀人才進來後如何能夠留得住？兩種體制下的教師又該如何管理？
在天府新區教科院附小，學校就採用了同一管理模式來激活教師。「學校管理同一班子，不分體制身份，因管理需要，還會適當增加新體制教師加入班子。」熊英介紹，學校自去年開始實行團隊管理模式，即所有工作分成不同項目，以項目為單位來招募教師團隊完成，每個團隊實行「1+X」模式——1個團長加數個成員，這使得每位老師都能夠參與到常規、課程、品格、家校、閱讀、年級等眾多或管理、或研究的縱橫交叉的團隊中，這讓人人既是管理者，又是被管理者。
在今年9月試點「一校兩制」以前，學校項目中的團長和成員絕大多數都是在編教師，很少會有臨聘教師加入，而本學期以來，新體制教師則積極參加了團隊管理的應聘大會，兩個級長和五個團長的職務順利落在新體制教師身上，團隊成員就更多了，「目前看，這樣的融合效果明顯，新體制的年輕教師有活力、愛創新，在編老教師沉穩內斂、經驗豐富，兩者相互融合、互相學習，可以說在學校構建了新的教育生態。」
在談到天府新區試點的「一校兩制」時，著名學者、中國教育科學研究院研究員儲朝暉表示，教師結構性缺編的問題是一個全國都面臨的實際困難。他認為，要解決編制內教師平均年齡偏大，中青年教師供給不足的難題，重點還是在於創新教師的補充機制。天府新區的「一校兩制」，就是想要解決優秀教師進不來的問題。從目前所試點的情況來看，這個問題很好地解決了。
成都商報-紅星新聞記者張瑾 許雯 樊英 圖據受訪者