在正式面試前，你最好了解一下你的候選人有什麼想法：
[1] 你為什麼想要做這份工作？
[2] 為什麼要離職？
[3] 你今後5年有什麼打算？
[4] 你有什麼樣的個人目標和興趣愛好？
[5] 你有什麼強項和弱點？
[6] 你現在公司的什麼特點是你最喜歡的？
[7] 你最不喜歡現在公司的什麼特點？
最後一個問題可能是最難回答的。你究竟最不喜歡你現在公司的哪一點呢？
我們認為不要挑別人的錯（說「我無法忍受公司的政策」或「我和老闆相處的不好。」）， 最好讓候選人自己承擔責任（比如「我想繼續發展自己的能力，」或「我現在無法學到我想學的知識。」）。
這樣回答，候選人就能避免指責別人，不要以投訴者或抱怨家的身份出現。要知道，挑剔目前公司的錯誤對面試並沒有什麼好處。
建議你的候選人仔細考慮以上的問題，更重要的是，這些問題能幫助你的候選人在面試之前衡量他的選擇。如果候選人自己都無法對自己的回答感到滿意，那面試也不過是浪費時間。
面試必備的四類問題
以下這四類問題也是面試中常常遇到的，候選人準備的越充分，他們被錄用的機會就越大。
[1] 有關簡歷的問題。簡歷與候選人的工作經歷、專業技術、工作職責、教育背景、興趣愛好等密切相關。簡歷問題需要回答的準確、客觀並有說服力。回答這種問題的最糟糕的做法就是喋喋不休，隨意誇大自己的業績，或表現的固執己見或者自我為中心。
[2] 有關自我評價的問題。這要求候選人對自己的能力和以往的表現有客觀的評定。常見的有關自我評價的問題有「你認為自己最大的優點是什麼？」或「能告訴我一些體現你創造力的事跡嗎？」
[3] 情景問答。這種問題能測試候選人對於不同情況的反應，主要集中在候選人過去在某種情況下採取的行動，或給候選人對假設一些將來有可能發生的情況，請他做出反應。「怎樣在下一個蕭條期保持利潤？」或「你怎樣處理顧客投訴的問題？」都是很典型的情景問答題。
[4] 有關壓力的問題。這種問題可以測試候選人的勇氣。典型的問法有「你死後，你希望你的墓志銘怎樣寫？」或「如果你可以把自己比做任何一家大公司的總裁，你會是哪一位？」或「很顯然你的工作背景顯示出你根本就不符合這個職位的要求，我們何必還要浪費時間呢？」
有關壓力的問題是要評估一個人在壓力下的情緒反應、創造力和態度。因為不合常理或不友好的問題能破壞一個人平靜的心態，或讓他產生逆反的心理。最好的回答方式就是保持冷靜，考慮周全後再做回答。
當然，候選人的幽默感在整個面試過程中都會發揮良好的作用，但要提醒他們別太過分。我們曾經聽說過這樣一位候選人，當對方要求他描述理想化的工作時，他說：「有美女用熱的橄欖油給我按摩後背。」不用說，他肯定不會被錄用的。
有人在面試前猜測有可能會問到的問題，並準備好各種答案，這種做法並不可行。最好的辦法就是讓候選人回顧一下工作背景，有哪些優勢，以及考慮更換工作的原因，並且面試的時候要儘可能的誠實。如果他遇到了回答不了的問題，最好照直說，或者要求考慮片刻再做回答。
有時候過於認真的準備這些問題的答案也導致相反的結果。比如我們的一家客戶拒絕聘用過於粉飾自己的候選人。這些人對客戶所問的每一個問題都像是做了充分準備。
復 試
複試和初試很類似，只不過雙方的問題會更加集中和具體。複試給了面試雙方進一步了解對方的機會，也讓雙方可以更具體的討論有關職位、公司、行業和升職機會的細節問題，
此外，雙方也會進一步討論在初試中沒有討論清楚的問題，比如薪資水平、福利待遇和異地工作的安家費等等。
如果客戶打算在複試中給候選人發邀請，那麼你和候選人一定要做好準備來促成這次合作，把細節問題以及開始工作的具體日期考慮清楚。
異地面試
面試雙方距離越遠，情況就越複雜。安排面試的時候，不僅行程和時間很難處理，有時不同的天氣和時區也會帶來很大的麻煩。（如果你安排過2月份從北京飛往廣州的緊急面試，或者你安排過北京的候選人和遠在義大利的老闆電話面試，你就一定明白我們的意思。）
我們常常使用電話會議的方法降低異地面試的失敗率。老闆忘記在約定的時間內給候選人打電話，或候選人忘記已約好的面試時間，在電視機前睡著了，被老闆的電話吵醒，並表現的很粗魯，失去被錄用的機會，這些事常常會發生。只要你安排好電話會議的準確時間和具體地點，你就能以主持人的身份組織這次面試。
電話會議還給了你旁聽的機會，使你能夠客觀的分析面試的情況。如果客戶對候選人回答問題的方式有些疑慮，你還可以適當的做些解釋。
儘管有人認為電話會議既費錢又耗時，但在很多情況下，這種方式確實能促成合作。經驗告訴我們，只要合理利用，這是最划算的控制局勢的方法。
面試後的報告
面試之後，了解雙方的想法對你來說至關重要。無論你的尋訪工作多麼努力，但如果沒有足夠反饋意見，你仍然無法判斷目前的情況。在面試之後，你應該精心構思一些中肯的問題，就以下問題寫份報告：
l 準確程度。你是否準確的傳達了客戶的要求？如果候選人對工作職責的理解和你的描述有出入，你可能需要修改一下你對這個職位的理解。
l 現實程度。如果雙方都認為合適，他們會採取怎樣的行動？對任何一方的忽視都會招致麻煩，甚至導致你必須重新評價職位的吸引力或調整尋訪策略。
l 控制程度。信息就是力量，通常你可以用它來影響尋訪任務的結果。比如，在客戶猶豫不決的時候，適時的給他一份背景調查或一些有益的信息，都會對最後的結果產生影響。
一旦候選人在第一次面試的時候就被否決了，我們也無法改變客戶的想法。我們能做的就是提醒自己「重在參與」。
也許考古學家的工作風格對獵頭顧問會有所幫助如果我們能像考古學家翻譯甲骨文那樣，看懂決策過程中的線索，我們一定能在這個朝陽產業中挖到寶藏。
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