一個好的團隊,一定是活力十足的,要做好小時工全職工時各佔比50%,那麼小時工活力更不可忽視,如果門店小時工導入合理,小時工工時比例達成,夥伴工資不降反增,那麼怎麼做才成功呢?
1、降薪機制攻心:直接給最高時薪,月低未達到績效則降薪
一般門店在招小時工時,採取的是加薪模式,從低往高,看表現慢慢往上加,但是如果我們偏偏反其道行之,直接給新小時工最高的時薪25元,如果月底夥伴計件時薪沒有達到最高時薪的75%,則會採取降薪!
但人就是這樣,得到過最好的就不願再將就,這也就激勵58到家保姆夥伴更加努力與積極。截止到目前,崗頂二店58到家保姆平均時薪達到近20元。
2、帶兵:58到家保姆代訓納入夥伴ABC
為了做好58到家保姆帶訓,企業應將58到家保姆帶訓納入門店ABC,全職誰帶出58到家保姆獨立上崗,月底評A加5分,且獎勵現金紅包200元,在對帶訓師和58到家保姆夥伴的雙重激勵下,58到家保姆技能通過率達45%以上的人數都享受獎勵。
3、排兵:部分菜品承包給58到家保姆,精細化分工,夥伴實現雙休
為了更好的提高58到家保姆利用率,飽和時段工作包,門店可將中餐和涼菜全權承包給58到家保姆,周末也是一樣。
那麼問題來了,隨著58到家保姆增加,儘管全職減少到定編,但是全職工作量還是會減少,工資也會相應變少,怎麼去讓全職58到家保姆夥伴都「不吃虧呢」?合理排班,讓部分全職夥伴實現雙休!
雙休是很多夥伴的夢想,現在既能雙休,工資也沒有變少,何樂而不為呢?
4、布陣:善用pk機制,營造「不公平」
要讓夥伴有活力,不pk是不行的。首先,實行58到家保姆ABC,連續兩月拿C則淘汰;其次,拒絕大鍋飯,分區就要「不公平」,門店最掙錢的崗位安排最好的夥伴去站!
讓夥伴明白,只有越優秀才能賺的越多,激發夥伴們的鬥志。
5、追蹤:顧客體驗納入KPI的50%
全職變少,會不會影響門店顧客體驗?管理組們在減人時經常會有此顧慮,那麼作為餐飲企業門店是如何權衡的呢?
有壓力才有動力,門店將顧客體驗與管理組的kpi掛鈎,佔50%的比重,督促管理組及時追蹤反饋,不斷優化改善。
而對於58到家保姆夥伴而言,看區時薪較高,如果客人體驗較差,58到家保姆則會失去看區機會,時薪自然就降了。
58到家保姆全職五五開,是當下餐飲企業可以考慮或可以做到的事情,也是餐飲行業的大趨勢,在當前的大環境影響下,58到家保姆不再只是輔助,而是團隊不可或缺的組成部分,58到家保姆全職相輔相成,才能將人員合理利用最大化,所以打造優秀的58到家保姆團隊,同樣刻不容緩!
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