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問卷介紹
生命意義感問卷中文人生意義問卷簡稱（C-MLQ），該問卷由中國心理學研究者 王孟成、戴曉陽在Steger等人編制的（Meaning in Life Questionnaire，MLQ）量表基礎上，翻譯並進行本土化修訂而形成的，可測量人生意義體驗和人生意義追尋，前者是指個體目前所體驗和知覺自己人生有意義的程度，後者指個體投入建立或擴展自己對人生意義理解的活動的強度。感謝心理學研究者為心理學做出的貢獻。什麼是生命的意義？人類對生命意義的探索由來已久。自現代心理 學誕生之日起，生命意義就開始與樂觀，個性成熟 和人類潛能等積極變量一起進行研究［ 1］。Frankl 是 將生命意義引入臨床實踐的先驅，他指出個體有很 強的追求意義的動機，即理解自己生活的本質，且去體驗一種有價值、很重要、擁有目標並值得過 下去的生活的需要，並且相信充盈的生命意義感是 擺脫神經症的必要條件。［ 2］Ｒeker 和 Wong把個人意義定義為 「對於秩序、一致性和個人存在目的認知，不斷追求和實現有價值的目標，並且體會到一種相伴而來的滿足感」。［ 3］人生意義被認為是心理幸福感（psychological well-being）的重要成分和/或來源。大量的實證研究發現，人生意義在緩解考試焦慮、壓力調節和疾病應對中起著重要的作用， 而且生命意義能夠持續地預測心理健康。生命意義和自我控制有關係人生意義量表中的意義體驗維度與自我控制的專注工作相關，意義追尋維度與自我控制量的專注工作維度和抵制誘惑維度的相關。意義體驗維度和意義追尋維度均可以預測自我控制的專注工作，意義追尋維度可以顯著預測自我控制量表中的抵制誘惑維度。簡單來說，意義體驗的得分和意義追尋的得分越高，個人抵抗外界誘惑的可能性越大，個人專注工作 的可能性越大。為什麼呢？Baumeister認為，人生意義感的體驗依賴於目的（purpose）、正當（justification）、效能（efficacy）、自我價值（self-worth）。其中，關於「效能」的解釋是：「人們需要知道自己具有某些能力，並可以對一些事件有所控制，可以達成某些目標。」人生意義中包含個體對事件的控制，這與自我控制是相近的心理過程，所以，人生意義得分高的人，自我控制感也強。提高個體對人生意義的體驗，可以增強個體的專注工作的特性。加強個體意義追尋，加大個體投入，擴展自己對人生意義的理解，可以提高個體的抵制誘惑的能力，從而提高自我控制。通過提高個體對人生意義的體驗和追尋，促進個體樹立生活目標，可以影響到自我控制中的專注工作維度，抵制誘惑維度和抑制衝動維度，從而達到對自我控制的幹預。參考文獻［ 1］Morgan J，Farsides T. Measuring meaning in life［ J］ . J Happiness Stud，2009，10 (2): 197 －214. ［ 2］ Frankl VE. Man ＇ s search for meaning ［ J］ . Pocket Books， 1963，67 (9): 671 －677. ［ 3］ Ｒeker GT，Wong PTP. Aging as an individual process: toward a theory of personal meaning ［M］ . ∥BirrenJE，BengtsonVL. Emergent theories of aging . New York: Springer，1988: 214 －246.我們為什麼要測人生意義？
付出回報不平衡問卷
人類對生命意義的探索由來已久。自現代心理 學誕生之日起，生命意義就開始與樂觀，個性成熟 和人類潛能等積極變量一起進行研究。Frankl 是 將生命意義引入臨床實踐的先驅，他指出個體有很 強的追求意義的動機，即理解自己生活的本質，且去體驗一種有價值、很重要、擁有目標並值得過 下去的生活的需要，並且相信充盈的生命意義感是 擺脫神經症的必要條件。Ｒeker 和 Wong把個人意義定義為 「對於秩序、一致性和個人存在目的認知，不斷追求和實現有價值的目標，並且體會到一種相伴而來的滿足感」。人生意義被認為是心理幸福感（psychological well-being）的重要成分和/或來源。大量的實證研究發現，人生意義在緩解考試焦慮、壓力調節和疾病應對中起著重要的作用， 而且生命意義能夠持續地預測心理健康。
什麼是付出回報不平衡付出-回報不平衡模式由Siegrist等1996年正式提出，其來源於工作壓力與健康的相關性研究，強調工作中付出回報的關係。這個理論基於工作中付出回報互惠的假設。付出指對職員工作的要求或者職責，回報指金錢、尊重和晉升機會。更明確地說，付出、回報不平衡導致個體持續的壓力。此外，付出回報不平衡產生壓力的過程將被過度承諾強化（Overcommitment，一種處事方式，和其他職員比較，高過度承諾的職員對於付出回報不平衡有更多的壓力反應）。在過去幾十年，付出-回報不平衡模型已經獲得廣泛的影響（特別是在歐洲），並且大量的研究已經應用到工作場所中各種健康問題的研究。付出-回報不平衡模型的發展Siegrist和Weber在1986年首次使用「付出-回報不平衡」概念，用於預測和解釋心血管疾病。付出-回報不平衡模型認為，個體工作是為了實現自我調節機制，工作為個體提供了獲得自我效能（成功的業績）、自尊（被人賞識）和自我整合（歸屬團隊）的機會。基於互惠（reciprocity）原則，個體付出努力，就期望獲得回報。然而，如果出現高付出，低回報，那麼互惠的通路就被打斷，個體自尊就會受到威脅。Siegrist認為，這種不平衡可能導致強烈的消極情緒，這將激活個體兩個壓力軸：交感神經—腎上腺髓質；垂體—腎上腺—皮質系統，持續的植物性神經系統興奮可能導致生理疾病（例如心血管疾病）和精神疾病（例如抑鬱症）。在付出-回報不平衡研究初期，付出-回報不平衡模型主要被用於研究心血管疾病。隨著研究的發展，付出-回報不平衡模型被用於研究心理和行為方面的問題。Appels被認為是連接付出-回報不平衡和心理問題(比如重度耗竭，vital exhaustion)的先行者。Appels的研究顯示，重度耗竭可能導致急性心肌梗塞（AMI），此外，他還發現，付出-回報不平衡和重度耗竭對AMI有主效應影響，這一研究結果表明，付出-回報不平衡可能導致心血管疾病，但是這種影響可能是由於重度耗竭起中介作用。除了付出、回報，付出-回報不平衡模型另外一個重要的概念是過度承諾（Over-commitment ，OVC）。在研究初期，OVC被認為是付出的一部分，屬於內在付出。後來，OVC被看成是一個獨立的概念，OVC影響了個體對高付出、低回報的感知，並且直接影響個體的健康，過度的OVC將導致個體耗竭。因此，研究者提出作為一個單獨的概念，替代原來「內在付出」，並作為一個個體的個性因素在模式中獨立出來。OVC是個體對工作要求的應對方式，指個體過度努力地工作，並有強烈的被讚賞和被尊重需要的一系列態度、行為和情感。Siegrist提出假設，認為OVC能夠聯合高付出、低回報狀態，增加個體患病的風險，甚至缺少外在付出的情況下，OVC也增加了個體患病的風險。付出-回報不平衡和健康的關係付出-回報不平衡模型作為解釋職業健康的一個普遍理論，導致心血管疾病已經獲得多個實證研究的驗證。研究已經證實付出-回報不平衡對員工的身心健康有消極的影響。Van Vegchel 等對1986年到2003年的45篇國外研究論文進行元分析，總結出以下三點：(1)員工的高付出、低回報增加個人健康風險 (2)不同的研究顯示，高度的過度承諾對個人健康風險影響不一致，並且這種影響效果中等；(3)高付出、低回報聯合高度的過度承諾嚴重增加個人健康風險。Siegrist等對歐洲五國（比利時、法國、瑞典、德國、英國）的14篇付出-回報不平衡研究論文進行元分析指出：員工的糟糕的健康問題和付出/回報比高相關。Thomas Unterbrink等人以德國中學教師研究對象，研究付出-回報不平衡和職業倦怠以及健康的關係，發現工作場所中的壓力和個人糟糕的健康問題相關。法國Isabelle Niedhammer等以GAZEL(法國電力集團)約20000名員工作為被試，證實付出-回報不平衡和個人自我報告健康顯著意義地相關，並且能預測個人健康。德國Daniel Preckel等以德國南部的飛機製造業1587名僱員為被試，研究付出-回報不平衡和自我健康，結論認為付出-回報不平衡的所有維度（付出回報比、付出、回報、過度承諾）都和健康、過度耗竭、抑鬱、睡眠質量相關。我國研究者近年來也開始關注該模型。自從楊文杰、李健將付出-回報不平衡問卷引入我國大陸地區，驗證了付出-回報不平衡問卷的信度、效度均良好，大多數研究從模型的理論出發，對付出-回報不平衡模型進行綜述性描述，但是相關的實證研究較少。楊文杰、李健以928名醫護人員為研究對象，研究表明工作壓力與抑鬱症狀具有明顯的相關性。曾慧萍、鄭雅文以臺灣電子產業員工為研究對象，對臺灣高科技電子業員工之適用性及對自覺健康狀態預測性。戴俊明進行工作壓力評估和健康效應的流行病學研究，評估付出-回報不平衡問卷信度與效度，探究工作壓力對健康的影響付出-回報不平衡和職業倦怠的關係付出-回報不平衡模型原本關注心血管健康，隨著研究的發展，有研究將此模型應用到職業倦怠問題的探討中，並逐漸成為一個新的研究方向。職業倦怠並非一個嶄新的概念，Maslach對職業倦怠的定義得到了學術界廣泛的認可。Maslach認為職業倦怠由情感衰竭（emotion exhaustion）、非人性化(depersonalization)、個人無效感（ineffectiveness）組成。情感衰竭是指個體情感的耗盡、工作熱情的喪失，它代表了職業倦怠的個人壓力成分。非人性化是指個體以一種消極、冷漠、麻木不仁的態度對待工作對象和他人，將工作對象視為「物」，它代表職業倦怠的人際互動成分。低個人效能感是指個體感到自己工作業績和能力下降，它代表了職業倦怠的自我評價成分。隨著各項實證研究的發展，研究者發現非助人行業也存在職業倦怠的現象。因此，Maslach將職業倦怠的三個維度修正為情感衰竭、憤世嫉俗（cynicism，指消極地對待工作）、低效能感（reduced efficacy）。從具體的實證研究來看，Bakker、Killmer等研究發現付出回報不平衡的個體其情感衰竭程度顯著增高, 與非個性化、低工作滿意度正相關，付出回報不平衡和過度承諾對情感衰竭、低成就感的交互作用顯著。付出回報不平衡的所有維度得分都可以預測情緒耗竭。國內研究者在這方面也得出相似的結論。戴俊明研究顯示，工作付出增加，情緒耗竭得分也增加，工作付出、過度承諾均與情感耗竭得分呈正向，即加重情感耗竭程度；增加工作回報可降低去人性化得分，而過度承諾增加可增加去人性化得分。李歆瑤以中學教師為研究對象，證實努力-回報不平衡與情感衰竭顯著相關。付出回報不平衡和職業倦怠情感衰竭成分有較為密切的關係。綜上所述，付出回報不平衡導致個體健康問題。職業倦怠導致各種身心健康問題也已經被證實，比如心血管疾病、抑鬱症等。多項研究顯示付出回報不平衡和職業倦怠各維度顯著相關，並且有研究認為付出回報不平衡導致重度耗竭，進而產生個體的健康問題。由此可見，付出-回報不平衡是職業健康領域的一個非常重要的概念，它對研究工作壓力、職業倦怠、職業健康等都具有重要的影響。我國有許多學者開始職業倦怠，但是很少學者同時關注付出-回報不平衡模型和職業倦怠之間關係，甚少學者將兩者作為聯合變量進行實證研究，並且還沒有學者將付出-回報不平衡、職業倦怠、健康三者進行研究，國外也很少學者將三者聯合起來研究。因此，付出回報不平衡導致職業倦怠，進而導致健康問題，這個假設還需要通過進一步的實證研究加以證實。開展三者關係的研究，有助於豐富付出-回報不平衡的理論，充實付出-回報不平衡的實證研究，更重要的是，可以為管理者提供建議，對於預測、幹預職業健康都具有重要意義。該問卷由德國的 Siegrist 教 授研製，該簡體中文版為 23 個問項的推薦版本，由李健博士研發，適用地區為中華人 民共和國。李健博士是該問卷簡體中文版的協調人。《付出-回報失衡問卷》簡體中 文版由李健博士研發並提供」，並請引用以下參考文獻： 楊文杰, 李健. 工作場所中社會心理因素的測量——兩種職業緊張檢測模式的應用. 中華勞動衛生職業病雜誌, 2004, 22 (6): 422-426. Li J, Yang W, Cheng Y, Siegrist J, Cho SI. Effort-reward imbalance at work and job dissatisfaction in Chinese healthcare workers: a validation study. Int Arch Occup Environ Health, 2005, 78 (3): 198-204. 【參考文獻】（1）. Marmot, M., Siegrist, J., Theorell, T., & Feeney, A. (1999).Health and the psychosocial environment at work. In M.Marmot, & R. G. Wilkinson (Eds.). Social determinants of health (pp. 105–131). Oxford:Oxford University Press.（2）. Appels, A., & Schouten, E. (1991). Burnout as a risk factor for coronary heart disease. Behavioral Medicine, 17(2), 53–59.（3）. Appels, A., Siegrist, J., & de Vos, J. (1997). 『Chronic workload』,『need for control』 and 『vital exhaustion』 in patients with myocardial infarction and control:a comparative test of cardiovascular risk profiles. Stress Medicine, 13, 117–121.（4）. Siegrist, J. (2002). Effort-reward imbalance at work and health.In P. L. Perrewe, & D. C. Ganster (Eds.). Historical and current perspectives on stress and health (pp. 261–291).Amsterdam:JAI Elsevier.（5）. Natasja van Vegchel，Jan de Jonge，Hans Bosma，Wilmar Schaufeli，(2005). Reviewing the effort–reward imbalance model:drawin g up the balance of 45 empirical studies. Social Science & Medicine,60,1117-1131.（6）. Siegrist,et al.，(2004). The measurement of effort–reward imbalance at work:European comparisons. Social Science & Medicine, 58, 1483–1499（7）. Thomas Unterbrink,et al.,(2008)Parameters inXuencing health variables in a sample of 949 German teachers. Int Arch Occup Environ Health ,82,117–123（8）. Isabelle Niedhammer, Marie-Ly Tek, Dagmar Starke, Johannes Siegrist,(2004). Effort–reward imbalance model and self-reported health:cross-sectional and prospective findings from the GAZEL cohort, Social Science & Medicine 58,1531-1541（9）. Daniel Preckel,et al. (2007).Effort-reward-imbalance, overcommitment and self-reported health: Is it the interaction that matters, Journal of Occupational and Organizational Psychology ,(80), 91–107（10）. 楊文杰,李健. 工作場所中社會心理因素的測量[J]. 中華勞動衛生職業病雜誌,2004(22):422-426（11）. 曾慧萍、鄭雅文.「負荷-控制-支持」與「付出-回饋失衡」工作壓力模型中文版量表之信效度檢驗：以電子產業員工為研究對象.臺灣公共衛生雜誌[J].2002(6):420-432。（12）. 戴俊明. 職業緊張評估方法研究進展[J].環境與職業醫學,2006(23):278-281（13）. Buunk , B. P.,& Schaufeli , W. B.(1993). Burnout : A perspective from social comparison theory. In W. B. Schaufeli, C. Maslach , & T. Marek (Eds.),professional burnout: Recent developments in theory and research (pp.53-69).Washington, DC:Taylor & Francis.（14）. Maslach,C.(1982).Burnout : A social psychological analysis. In J. W. Jone (Ed.), The burnout syndrome: Current research ,theory, investigations . Park Ridge,Ⅱ:London House Press.（15）. Bakker, A .B .,Killmer ,C .H., Siegrist,J .,& Schaufeli ,W.B.(2000).Effort-reward imbalance and burnout among nurses. Journal of Advanced Nursing .31(4),884-891.（16）. M. Schulz, et al., (2009). Effort–reward imbalance and burnout among German nurses in medical compared with psychiatric hospital settings. Journal of Psychiatric and Mental Health Nursing. 16(3),225-233（17）. 李歆瑤).中學教師付出-回報不成比例、人生意義與職業倦怠的關係[D].香港：香港中文大學，2007（18）. Maslach , C.,&Schaufeli, W. B., & Leiter,M.P.(2001).Job burnout. Annual Review Psychology, 52,397-422.
症狀自評量表-SCL90
該問卷是世界上最著名的心理健康測試量表之一，是當前使用最為廣泛的精神障礙和心理疾病門診檢查量表，將協助您從十個方面來了解自己的心理健康程度。本測驗適用對象為16歲以上的用戶。該問卷可以用於心理諮詢師諮詢前對來訪者測評，也可以用於企業員工心理健康篩查、心理健康評估，還可以用於慈善機構、志願者的社會幫扶工作。
在國外應用甚廣，自20 世紀80 年代引入我國，它能反映個體或某一群體的心理衛生問題。已在心理行為和臨床醫學領域得到了廣泛應用。該量表包括了感覺、思維、情感、意識、行為、生活習 慣、人際關係、飲食和睡眠等心理精神症狀學內容。應用該量表對亞健康者的症狀進行量化評價，顯示亞健康者總均分及9個因子(不含「其他」因子) 中軀體化、強迫、人際關係敏感、抑鬱、焦慮、偏執和精神病性的7個因子與常模比較差異有顯著性( P<0.01)，說明亞健康人群心理健康水平明顯低於一般人群，亞健康狀態下存在心理症狀與精神障礙，即精神亞健康，分值的高低與根據臨床症狀判斷 的嚴重程度相一致。調查顯示，女性亞健康者SCL- 90平均分大於男性，其原因可能是女性情感細膩，較敏感，家庭中承擔角色複雜，症狀反應更明顯，或是因為女性亞健康者在進行症狀自評時，對自身關注程度 高，致在症狀嚴重程度判斷上的偏差(偏於嚴重) 要高於男性。因此認為，不管是亞健康者本身具有的個人心理問題，還是由於個體對環境因素刺激的心理應激反應而導致其心理健康程度顯著低於正常健康者。症狀自評量表(SCL- 90) 是亞健康者心理健康狀態測試的有效工具，其自評結果可作為亞健康臨床心理狀態判斷標準。
SCL90 對有心理症狀（即有可能處於心理障礙或心理障礙邊緣）的人有良好的區分能力。適用於測查某人群中那些人可能有心理障礙、某人可能有何種心理障礙及其嚴重程度如何。可用於臨床上檢查是否存在身心疾病，各大醫院大都要使用本測驗診斷患者的心理和精神問題。本測驗不僅可以自我測查，也可以對他人（如其行為異常，有患精神或心理疾病的可能）進行核查，假如發現得分較高，則表明需治療！
抑鬱自評問卷
Self-Rating Depression Scale ,簡稱SDS，由心理學家William W.K.Zung 編制，屬於心理自評量表，用于衡量抑鬱狀態的輕重程度，也用於抑鬱患者在諮詢前後治療效果評估。
給諮詢師的建議。諮詢師使用該量表的時候，不僅要看總體得分，還需要看來訪者4個維度的得分情況，以及每個條目的得分情況。有必要針對高得分的條目進行詳細訪談。
自評：我在公司裡面地位重要嗎？「我是在公司的地位重要嗎？我是公司裡面的核心員工嗎？如果不是，那麼我怎麼可以成為公司裡面的核心員工呢？我們怎麼可以走上更重要的崗位呢？」這個問卷，有兩個測評目的1、通過自評，測評出自己在公司中的地位是不是重要。2、通過測評，了解怎麼可以走上更重要的崗位。
測評說明
中國文化背景下企業核心員工生態位構建行為由七個維度構成，即職業忠誠、 自我發展、 創新行為、 進諫行為、 協調溝通、 助人行為以及組織忠誠。
（ 1）職業忠誠。職業忠誠行為維度指的是熱愛和忠於自己專業並且積極投入工作、 對工作認真負責的行為。職業忠誠行為體現了一種對於自己所從事職業的認真負責態度及願意為此獻身的精神。
（ 2）自我發展。自我發展指的是主動積極尋找學習和提高的機會增加個人知識和工作技能的行為。核心員工在展現此種行為時，表現出極大的求知慾望和自主性，最終既實現了自我發展的目標又擴大了為組織貢獻的領域。自我發展行為對於提高核心員工的生態位具有極其重要的意義，反映了核心員工對自身和企業長遠發展的考慮，從而使得其生態位具備更強的發展勢能。
（ 3）創新行為。創新行為指的是富有創新意識並且創造性地從事與工作相關的行為，這樣做目的在於提高工作績效或是改善工作效率，對組織和個體自身持續發展和成長來說都是非常有效的，這是一種主動擴充生態位的行為，同時也體現了個人富有冒險與創新精神。員工個人創新性本身就是一種積極的工作動機和工作態度，當這種行為取得創新成果時，那些成果都將直接對員工的工作績效發揮積極作用。
（ 4）進諫行為。進諫行為指的是向上級提出意見以及勸說同事進行工作改進等行為，其目的在於改進，所以它不等同於簡單的批評行為。這種行為表現為核心員工把自己和組織緊密聯繫起來，具體如敢於表達個人意見，提出合理化建議等。在中國中庸之道的文化背景下，核心員工主動以主人翁責任感表達自己的觀點，提出建議等，是有勇氣和責任心的行為。進諫行為的目的在於改善環境，是典型的核心員工生態位構建行為。
（ 5）協調溝通。協調溝通維度指的是同事間合作與溝通以及維護人際和諧而實施的行為，這種行為也體現了一種團隊意識。包括積極協助解決誤會糾紛、 積極主動與同事合作並交流、 主動維護部門團結與和諧。協調溝通有助於維護組織人際關係的和諧以及更好地合作與溝通，創造了一種良好的工作氛圍。同時，這也反映了中國文化背景下，人際和諧的重要性。
（ 6）助人行為。助人行為維度指的是自發表現的積極幫助同事的行為。互相幫助、 扶持一直是中華文化的優良傳統，並且核心員工賦予幫助以更廣泛的含義，不僅是工作中幫助，更在生活中幫助，共同創建團結的團隊。在中國文化背景下，和諧是很重要的，一個好的工作氛圍能夠使人產生更大的動力，更願意留下來繼續工作，核心員工幫助他人建立了自己在別人心目中的良好形象，有助於關係的構建，從而對其工作更好地實施奠定了基礎。
（ 7）組織忠誠。組織忠誠維度指核心員工對企業外部組織或人員實施的一切有利於維護企業自身利益、宣傳企業形象從而建立和提升組織形象以及在組織逆境時仍保持對企業的忠誠的行為。這是一種維持公眾關係以及與企業同進退的行為。核心員工把自己視同為組織的一部分，表現出忠誠的言行，這是把個體利益與組織利益結合起來的行為，體現了生態位構建的全局性和互動性。從核心員工生態位構建行為結構維度的研究中發現，核心員工生態位構建在工作過程中的典型行為表現都是一些積極的、 有利於核心員工與企業生存與發展的行為。核心員工進行生態位構建，主動塑造環境，使得自己與企業互動匹配，從而實現自身的生存與發展，最終為自己在企業中找到了自己的特定位置——適合核心員工發展態勢的生態位。
每一個維度的得分越高，說明該維度對應的地位越高。（暫時我們沒有常模，期待未來有中國企業的常模）
測評結果僅作為您自己對自我在公司內地位的描述，和職位、薪酬無關。
但是，如果您自評在公司中的地位很低，我們還是建議
1、努力提升自己
2、離職
權力感問卷權力是一個人際概念，它在個體水平（如個性特質）、人際交往水平（如有權威的社會角色）和群體水平（如種群）上都有體現。其次，權力包含了兩個機制：控制機制和獨立機制。權力的控制因素是權力的核心，是指有權力的個體會對他人施加壓力，促使他人完成任務，或是幫助權力擁有者達成自己的目標。根據這一方面，很多研究者將權力定義為對他人施加影響的能力。權力的獨立機制則是指權力擁有者在特定的權力關係背景下不受外力限制，也即擁有不被他人影響的能力。根據權力的這兩個方面，很多研究者將權力分為「社會權力」和「個人權力」。
社會權力強調的是對他人的影響、控制能力
個人權力則強調的是個體掌控自身結果、不受他人影響的能力
心理學家逐漸開始關注權力的心理特點，提出權力不僅依賴於具體的社會角色，還是一種心理狀態，可以作為一個存在於個體頭腦中的概念被啟動.
這一觀點將權力從一個結構變量轉變成為一個心理變量，從而豐富了權力的研究方法及理論發展。作為一個心理變量，權力不僅是社會關係的基礎，同時也是一種人格動力和結構 。一些心理學者提出個體感知到的權力大小對自身行為的影響比實際擁有的權力影響更大， 例如在家庭環境中，父母控制著孩子的很多資源，相對孩子來講，父母有更大的權力，但父母在面對孩子時常常會有無權力感。這種個體對自身影響他人的能力的感知，就是「權力感」，它並不與真實的權力直接對應。關於權力感的定義，Anderson 等人將權力感定義為個體影響他人的能力的認知，它與權力不同。權力是個體影響他人的能力，強調的是一種能力，而權力感是個體對影響他人能力的認知，強調的是對自身能力的認知。權力感主要表現在對以下能力的認知：獨立做出決策的能力、滿足自己願望的能力、影響他人行為的能力、影響他人觀念和信念的能力。Galinsky 等人則將權力感看作是對自己不被別人影響的能力的認知。權力感作為一個心理變量，有內隱和外顯之分，包括特性和狀態兩個屬性，也即權力感在一般水平上存在一定的個體差異，但這種差異也會隨著時間的變化而產生變化。
權力感不僅包括個體對自己影響他人能力的認知，對掌控自身結果、獨立作出決定的能力的認知，同時還包括對自身責任的認知。
根據您對自己的看法，憑直覺判斷下面每一個句子描述的內容符合您的實際情況的程度.
得分介紹
得分越高，說明你的權力感越強。
這個測驗最高得分7分，最低得分1分。
一項以高中生的研究結果，高中生權力感平均得分4.42分。發現高中生的權力感和身心健康有關係。當高中生覺得自己權力感越高，那麼高中生的心理健康水平越高。
那些擁有高社會權力感的高中生，他們認為自己能更好地影響他人，他們的意見和想法通常能受到大家的重視，在人際交往中能體驗到更多的自尊和自信，生活和學習中能體驗到更多的積極情緒和正向心態，因此他們的心理狀態也就越健康。
權力, 作為一種不對等的資源掌控, 受到個體當前目標的影響, 既可能促進個體的親社會行為發生, 也可能抑制親社會行為的產生。換句話來說，權力擁有者按照自己目標的需要，可以選擇利他或者利己行為，具有更高的自由度。這可能表現出高權力者的社交表現多樣化特質。在一個實驗中，高權力者(如公司經理) 認為他們所獲得的權力是由低權力者(如下屬員 工)賦予的, 而不是由第三方指派時, 他們更可能為他人的利益考慮, 分享更多的公共資源。
此外，當高權力個體認為對方完全無法對自己的權力地 位構成任何潛在威脅時, 他們會根據自己的社會責任感而傾向於給對方多分配一些資源, 以提升自己的名譽地位。這些維護表面關係和諧的行為, 既起到了維持或增強高權力個體對有價 值資源的控制, 同時也增強了其親社會行為。也就是說，高權力者在感覺自己權力很穩定的時候，願意為了自己的美譽度為其他人做出幫助，以維持團隊的和諧。
職業倦怠測評什麼是職業倦怠
在眾多職業倦怠的定義中，Maslach對職業倦怠的定義得到了學術界廣泛的認可。Maslach認為職業倦怠由情感衰竭(Emotional Exhaustion)、非人性化(Depersonalization)、低個人效能感（Ineffectiveness）組成。情感衰竭是指個體情感的耗盡、工作熱情的喪失，它代表了職業倦怠的個人壓力成分。非人性化是指個體以一種消極、冷漠、麻木不仁的態度對待工作對象和他人，將工作對象視為「物」，它代表職業倦怠的人際互動成分。低個人效能感是指個體感到自己工作業績和能力下降，它代表了職業倦怠的自我評價成分。
職業倦怠有什麼不良影響
職業倦怠導致各種身心健康問題也已經被證實，比如心血管疾病、抑鬱症等。自職業倦怠被提出以來，大量研究證實它導致個體各種身心健康問題。Vasiljuk的研究認為，職業倦怠是個體持續的並不斷增長的應激過程，它會導致心理活動、心理調節和心理結構方面的不安定，隨之而來的是情緒方面的不安定，最後會直接威脅到心理的核心部分—個性，這時倦怠也就成為了一種危機，導致整個心理健康水平的危機。也可以說，職業倦怠最初只是職業同一性的危機，但隨著其程度的不斷加深可能就會擴展到整個的自我概念，這時就會擴展成為生命的危機。
職業倦怠與心理健康
Ahola和Hakanen對2000多名芬蘭牙醫進行了3年追蹤研究後發現，職業倦怠可以導致抑鬱。王文增等以中小學教師為研究對象進一步探討職業倦怠與心理健康的關係，職業倦怠與心理健康間分別存在直接的因果關係。職業倦怠三個維度與心理健康九個因子之間均呈現顯著正相關關係。
職業倦怠與心血管疾病
職業倦怠與心血管疾病及相關疾病的證據大部分來自於追蹤研究，部分研究是以職業倦怠的情感衰竭做預測變量的，因為這一維度比另兩個維度更能預測與壓力有關的健康後果。眾多研究表明在控制了潛在的混淆變量後，職業倦怠在誘發疾病方面的作用和傳統的疾病誘因如年齡、體重指數、吸菸、血壓和脂肪水平相當，有時甚至超過這些因素。Appels 等最先在這一領域進行了系統的研究，他們以情感衰竭做預測變量，以客觀的生理病態指標做因變量，發現情感衰竭可以顯著預測男女心肌梗塞的發生。Appels還以荷蘭農村成年人( 41-66歲) 為對象進行的追蹤研究中，在控制了大量潛在的混淆變量(包括以前發生過的心肌梗塞)後，他發現情感衰竭患者心肌梗塞的概率提高了2倍。情感衰竭還可以有效地預測女性急性心肌梗塞患者的胸痛，以及冠狀動脈狹窄。除此之外，其他研究也同樣發現情感衰竭會導致患中風的概率增加1.3到1.9倍，並且它可以顯著預測因突發性心臟病而導致的死亡。
職業倦怠和其他疾病
職業倦怠和Ⅱ型糖尿病有直接關係的證據來自於 Melanmed等人的研究。他們進行追蹤研究發現被試職業倦怠得分與患Ⅱ型糖尿病危險的增加有關。Grossi發現職業倦怠與糖化血紅蛋白（HbA1e）的升高有關，HbA1e是導致Ⅱ型糖尿病的危險因素。Raikkonen等發現情感衰竭的某些特徵，如感到過度疲勞、精力衰竭、易怒、道德感下降以及敵意也和胰島素抗性症候群有關，而後者是引發Ⅱ型糖尿病的一個危險因素。
職業倦怠的幹預
方法一
他們認為削減過度工作時間、降低工作負荷、通過工作再設計(Job Redesign)重新分配工作和制定工作責任、積極溝通與反饋、建立有效的社會支持系統以及推行規範化、參與式、以人為本的管理等措施可以有效地避免或緩解員工發生職業倦怠。澄清工作崗位與工作角色、增加員工的工作自主性與可控性以及減少工作的不確定性、改善工作環境對於防止和緩解職業倦怠也有明顯的效果。
有研究者認為保持工作和家庭生活的平衡非常重要,並提出協調工作和家庭生活的具體辦法:夫妻雙方建立平等合作的夥伴關係、共同決策、充分交流,家庭生活與工作保持合理的界限,注重並享受家庭生活的價值與快樂。
方法二
加強身體鍛鍊，因為這不僅有益於身心健康，而且可以培養積極的自我形象，提高自信心。他們還提倡員工保持良好的作息飲食習慣、休假、適度放鬆、培養幽默感、加強工作技能培訓、提高自己的人際與社會適應能力、對自身與工作之間的匹配度有清醒的認識並能夠靈活調整設定理性的工作目標與期望以及從工作中挖掘出現實的、個性化的意義。
方法三
要努力掌握積極的情緒控制與壓力應對策略。有研究者嘗試在醫療服務人員中進行有關職業倦怠的行為改變試驗,具體做法如下:
首先,使員工懂得何時、以何種方式尋求情感和工作上的支持;反對採用迴避、憤怒、退縮等防禦性應付策略。然後,訓練學員掌握兩種積極應付策略:(1)以問題為中心的策略,直接指向問題解決;(2)以情緒為中心的策略,控制情緒和降低情緒困擾。
短期訓練持續6周,長期訓練是在短期訓練的基礎上,分別在5、11和17個月後補充3次回顧課程。結果發現參加短期訓練的學員只產生了暫時性的職業倦怠水平降低,參加長期訓練的學員能在訓練結束215年後依舊保持職業倦怠水平的持續降低。
說明問題解決和情緒管理，對於職業倦怠的控制和幹預都是有效的。
大五人格問卷近年來，研究者們在人格描述模式上形成了比較一致的共識，提出了人格的大五模式。
Goldberg（1992）稱之為人格心理學中的一場革命，研究者通過詞彙學的方法，發現大約有五種特質可以涵蓋人格描述的所有方面。
五個維度
開放性（openness）：具有想像、審美、情感豐富、求異、創造、智能等特質。
嚴謹性（conscientiousness）：顯示勝任、公正、條理、盡職、成就、自律、謹慎、克制等特點。
外傾性（extraversion）：表現出熱情、社交、果斷、活躍、冒險、樂觀等特質。
友善性（agreeableness）：具有信任、利他、直率、依從、謙虛、移情等特質。
神經質（neuroticism）：具有平衡焦慮、敵對、壓抑、自我意識、衝動、脆弱等情緒的特質，即具有保持情緒穩定的能力。
神經質: 神經質指體驗消極情緒的傾向。神經質維度得分高的人更容易體驗到諸如憤怒、焦慮、抑鬱等消極的情緒。他們對外界刺激反應比一般人強烈， 對情緒的調節能力比較差，經常處於-種不良的情緒狀態下。相反，神經質維度得分低的人較少煩惱，較少情緒化，比較平靜，但這並不表明他們經常會有積極的情緒體驗。得分越低，表示情緒越穩定;得分越高，表示情緒越不穩定。對926名大學生使用此量表的測試結果表明，男生平均分為22.47，標準差4.682；女生平均分23.25，標準差4.535。簡單來說如果你的得分在18分以下，那麼神經質得分顯著偏低；如果你的得分在28分以上，那麼神經質得分顯著偏高； 外傾性: 外傾性代表了在外界投入的能量。外向的人喜歡與人接觸，充滿活力。他們熱情，喜歡運動，喜歡刺激冒險。在一個群體當中，他們非常健談，自信，喜歡引起別人的注意。內向的人比較安靜，謹慎,不喜歡與外界過多接觸。他們不喜歡與人接觸不能被解釋為害羞或者抑鬱，這僅僅是因為比起外向的人，他們不需要那麼多的刺激，因此喜歡一個人獨處。內向人的這種特點有時會被人誤認為是傲慢或者不友好。得分越高，性格越外向。對926名大學生使用此量表的測試結果表明，男生平均分為27.30，標準差4.869；女生平均分27.53，標準差4.933。 簡單來說如果你的得分在22分以下，那麼外傾性得分顯著偏低；如果你的得分在32分以上，那麼外傾性得分顯著偏高； 開放性: 開放性描述一個人的認知風格。開放性得分高的人富有想像力和創造力，好奇，欣賞藝術，對美的事物比較敏感。開放性的人興趣廣泛。封閉性的人講求實際，偏愛常規，比較傳統和保守。得分越高，性格越開朗，態度開放，容易接受新事物對926名大學生使用此量表的測試結果表明，男生平均分為31.69，標準差5.090；女生平均分30.11，標準差5.259。 簡單來說如果你的得分在26分以下，那麼開放性得分顯著偏低；如果你的得分在36分以上，那麼開放性得分顯著偏高；友善性: 友善性代表了「愛」，對合作和人際和諧是否看重。友善性高的人是善解人意的、友好的、慷慨大方的、樂於助人的，願意為了別人放棄自己的利益。友善性高的人對人性持樂觀的態度，相信人性本善。友善性低的人則把自己的利益放在別人的利益之上。本質上，他們不關心別人的利益，因此也不樂意去幫助別人。有時候，他們對別人是非常多疑的，懷疑別人的動機。對於某些職位來說，太高的友善性是沒有必要的，尤其是需要強硬和客觀判斷的場合。得分越高，性格越隨和。對926名大學生使用此量表的測試結果表明，男生平均分為31.09，標準差3.889；女生平均分30.80，標準差3.853。 簡單來說如果你的得分在27分以下，那麼友善性得分顯著偏低；如果你的得分在35分以上，那麼友善性得分顯著偏高嚴謹性: 嚴謹性指我們控制、管理和調節自身衝動的方式。衝動並不一定就是壞事， 有時候環境要求我們能夠快速決策。衝動的個體常被認為是快樂的、有趣的、很好的玩伴。但是衝動的行為常常會給自己帶來麻煩，雖然會給個體帶來暫時的滿足，但卻容易產生長期的不良後果，比如攻擊他人，吸食毒品等等。人們一般認為謹慎的人更加聰明和可靠，但是謹慎的人可能是一個完美主義者或者是一個工作狂。極端謹慎的個體讓人覺得單調、乏味、缺少生氣。得分越高，責任心越強。對926名大學生使用此量表的測試結果表明，男生平均分為29.80，標準差5.472；女生平均分29.43，標準差5.222。 簡單來說如果你的得分在24分以下，那麼嚴謹性得分顯著偏低；如果你的得分在35分以上，那麼嚴謹性得分顯著偏高。
依戀類型
依戀類型有四種，怎麼知道自己什麼類型？
安全型：焦慮的標準分小於零；迴避的標準分小於零
焦慮型：又稱為傾注型、痴迷型，焦慮的標準分大於零；迴避的標準分小於零
迴避型：又稱為輕視型、冷漠型，焦慮的標準分小於零；迴避的標準分大於零
害怕型：又稱為恐懼型，焦慮的標準分大於零；迴避的標準分大於零
職業興趣測評約翰·霍蘭德（John Holland）是美國約翰·霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他於1959年提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論。認為人的人格類型、興趣與職業密切相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。