拒絕新崗位並終止勞動合同，可否主張經濟補償？

2020-10-31 杭州人才市場

案 例

張某是A公司的一名員工，2014年入職後一直從事理貨工作。2019年4月，張某的勞動合同到期，A公司由於不再承包理貨項目，便向張某發出轉崗通知書，將其調整到機械保養崗位，但該崗位工資明顯低於理貨崗位工資且需要高空作業。張某腿部有殘疾，無法高空作業，遂以自己無法勝任為由拒絕。

由於雙方未就調整崗位及續籤合同達成一致，張某沒有再去上班，要求公司支付終止勞動關係的經濟補償。A公司卻認定張某屬於曠工，提出與他解除勞動關係，並拒絕支付經濟補償。張某申請勞動爭議仲裁，要求公司支付經濟補償等費用。勞動人事爭議仲裁委支持了張某的仲裁請求。

評 析

本案中，張某的勞動合同到期時，A公司就原勞動合同中崗位和薪資作出不利變更後遭到了張某的拒絕，這意味著雙方未能就勞動合同續籤事宜協商一致，故雙方勞動關係終止。根據《勞動合同法》第四十六條第五項規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，因勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

A公司作出的這種對勞動者不利的崗位和薪資變更構成了降低勞動合同約定條件，張某拒絕續訂導致勞動合同期滿終止，A公司應支付經濟補償。所以，A公司以張某曠工為由解除勞動合同無效，不需要支付經濟補償的理由也是站不住腳的。

本案啟示用人單位，在實踐中，調崗和降薪是引發勞動爭議的重要因素。

在勞動合同履行中，調崗實際上是對公司和員工先前訂立的勞動合同的變更，根據《勞動合同法》第三十六條的規定，勞動合同變更需要雙方協商一致。只有在特定情形下，企業可進行單方調崗，主要包括以下情形：員工患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作；員工不能勝任工作；涉密人員合同終止或解除前；員工因工致殘被鑑定為五至六級且保留勞動關係等。

調薪也涉及到勞動合同的變更，一般情況下，需要公司和員工之間協商一致並以書面形式明確。如果是在企業合法單方調崗，且崗位和薪資有明確對應標準的情形下，雙方對於調薪協商的基礎和底線就會比較明確，產生爭議也會較少。

轉自中國勞動保障報

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