外企這幾年在中國似乎風光不再，僅2019年一年，就傳出甲骨文、西門子等知名外企的裁員消息。據說甲骨文在中國研發中心的首批裁員數量將近60%，有些老員工的賠償方案甚至達到N+6。
8月1日，微博有消息稱：「通信巨頭思科要在中國區裁員，原因是全球業務調整。中國區的裁員人數不會太多。據說賠償方案為N+7，離職員工有可能拿到「人均一百多萬」的離職福利，兩年後還可申請再回思科。「
無獨有偶，有裁員的外企，也有積極招聘本土人才的外企。前些天有個新聞，是講華爾街銀行在華招聘人才遇到困難。
在中國，國際券商們正在加大擴張力度，但是本土符合條件的金融人才更傾向於留在本土企業工作，原因是本土企業能夠提供更好的發展機會和獎勵條件。縱使外資銀行們給的薪水可能超出跳槽前的職位30%以上，但是能夠勝任該職位的人仍然鮮有考慮。
還有前幾年在華擴張的默林娛樂集團，除上海、北京之外，重慶、瀋陽也紛紛成立了新公司，開始拓展在華業務。他們在招聘的過程中也遇到了難題。中高級管理崗位很難招到合適的人。一個中高層的職位，在市場上同時有若干個獵頭在尋人。甚至連一線員工的招聘也進展得不是特別順利，年輕人更多願意選擇輕閒的工作，不太願意考慮加班可能性很大的職位。如果薪資待遇與本土企業相比，競爭力沒有明顯優勢的話，外企現在也很難吸引到優秀的人才了。
一部分外企在裁員，一部分外企招不到人。外企到底怎麼了？
是否能說明外企在華發展的壓力越來越大？他們裁員的目的到底是要「瘦身」還是要「換血」？短期內還不得而知。
外企招聘的門檻向來不低，這也是除了薪資待遇競爭力不是特別高之外，外企招人難的一個原因。外資銀行也罷，外資娛樂運營商也罷，他們的招聘要求除了要求應聘者要有專業技能，還要掌握語言技能。在外企工作，除非是以操作為主的一線員工，否則基本上都要有一定英語基礎，不然連電腦和郵件的使用都是問題，更別說跟外國領導的日常溝通交流了。
儘管這幾年外企的「光環」逐漸退去，但是「外企」這個稱呼，以他們專業化的SOP流程、以人為本的管理理念、完善的培訓制度，仍然吸引了很多想要外企工作經歷的求職者的關注。
有些求職者專業技能是可以的，但是只會做，不會說。多年的工作經驗使他們對工作有一種敏銳的直覺，他們憑著這種直覺做事，往往大部分時候都能成功。但是這種直覺他們很難在外企的面試中描述或者表達出來，使他們看上去似乎缺乏一種邏輯上的分析能力，而這種分析能力，卻正是外企所需要的。
外企需要的人才，要有很強的剖析問題和解決問題的能力。做一件事情之前，要有充分的調研，周密的計劃；做的過程中，要不斷觀察，不斷修正；做完之後，不管結果如何，要梳理、總結、復盤，為以後做參考。整個從頭至尾的過程中，還要不斷的問「為什麼」。這是外企習慣用的一種思維，但凡高層有老外，基本上任何的項目，無論大小，都要有這樣的過程。
舉個例子展開來講一下這種思維模式，希望能給大家拋磚引玉。這種需要全程頭腦在線的思維模式，不只在外企應用的多，在任何企業都應該可以用得上。
凡事都要想清楚「為什麼」。
為什麼要這麼做？這種方式的優勢在哪兒？預計能帶來什麼樣的效果？
這三個問題，是從「為什麼」引申出來的。是我們打算做任何事情之前，都要思考的三個問題。
比如說我在一家室內兒童樂園工作，馬上要到十一了，我作為兒童樂園負責銷售的渠道經理，打算推出一套家庭票的促銷票種，包含兩大一小三張票，價格比單買三張票優惠20%。但是我自己沒有權限批這個價格，需要找我的領導——總經理去申請。
我不能直接找到領導，說我想申請個優惠價，您幫我批了吧。
我必須要告訴領導：
第一、按往年數據推斷，今年十一期間，樂園類的競爭仍然會很激烈，而且剛剛從各渠道分銷商那裡了解到，他們對室內樂園的預期不是非常樂觀，原因是更多家庭會選擇出省遊，不一定留在本市，且今年又有幾個新開樂園，會在一定程度上分散遊客。所以我認為今年十一加大門票的優惠力度這項舉措，勢在必行。具體的優惠方式可以採用家庭票的形式。
解釋了「為什麼要這麼做」。
第二、這種方式不是直接在原有門票的基礎上打折，而是設立一個新票種。我們是兒童樂園，客人的組成以家庭為主，購票的單位通常是一大一小或者兩大一小。以前由於三人票價加起來較高，導致很多一家三口來的客人，最後只有爸爸或者媽媽一位家長帶領孩子進園遊玩，其餘一位家長在外面等候。我們推出家庭票，兩大一小的價格是原來三個單人票價的八折，相當於他們可以再花很少的錢，就可以讓原本需要在外面等候的家長進入了。一方面能達到促銷的效果，一方面也能增加進園人數，兩全其美。
說明了「這種方式的優勢在哪兒」。
第三、我看了一下之前我們的入園數據，如果原來買一大一小兩張票的客人中，有一半能選擇改買家庭票入園，我們的入園人數將會增加20%，預計總收入會增加10%。這還沒算被這個新的優惠政策吸引來的新增客人。
表明了「預計能帶來的效果是什麼」。
最後加上一句：
您覺得這個方案怎麼樣？
洋洋灑灑說了一段，領導頻頻點頭，似乎被我說服了，對我說，
這個方案聽上去不錯。把你剛才說的這些，加上你想要申請的價格方案，發個郵件給我，我剛好下午跟我老闆有個電話會議，我找他批一下。
至於我的領導怎麼去找他的領導申請，那就是他的事情了。但是顯然，我的陳述包含了這三個問題的答案，解答了「為什麼」這個終極問題，讓我的領導還算滿意。
下次，申請一個新方案的時候，或者去外企面試，被問到如何去解決一個問題的時候，不如試試這個思路？
作者蕭月有隻貓十八，80後女青年，曾任職於某壟斷型事業單位、外企、行業排名Top 3的私企，數十年從業經驗。百家號「職場101」，用生動的故事和案例來講述職場上的那些事兒，歡迎關注。