在求職季，我們經常能看到各種僱主榜單，如《最受歡迎公司年度榜單》、《年度最佳僱主榜單》等，那麼這些榜單到底意味著什麼？為什麼這類榜單越來越受企業和求職者關注？
本期《未來人資 · 思享FUN局》中，我們邀請到好人好事人力資源創始人兼CEO段連輝、薪人薪事創始人兼CEO小龍哥、思享FUN局主持人嚴嘉偉，為我們分享僱主品牌的發展史，以及HR如何做好僱主品牌的實操經驗。
出品：企家未來研究院
推薦閱讀時長：9分鐘
Part.1
深入理解僱主品牌發展
打好品牌建設認知基礎
嚴嘉偉：我相信觀眾朋友們對於僱主品牌也不陌生。2010年左右很少有企業提及，但最近幾年就發現這個詞越來越火。如果有在大廠工作的朋友會發現，有些大廠甚至有專門的僱主品牌部，中小企業就算沒有專門的崗位，但老闆們也經常會提。那麼兩位嘉賓如何看待「僱主品牌」，為什麼「僱主品牌」會越來越被重視？
段連輝：「僱主品牌」這個詞之前雖然沒被提出來過，但企業是一直都在做的。但為什麼近幾年開始常被提起？
第一，與國家的經濟發展有關。近十年，國家經濟發展非常迅速，相應，企業發展也越來越快，這時，企業就會意識到對人才的急需；
第二，搶人大戰越來越激烈，不管是儲備的應屆畢業生還是成熟人才；
第三，留住人才，這是永恆的話題。
綜合以上，企業就會越來越認識到僱主品牌的重要性。「品牌」這個詞就像商標或記號一樣，代表宣傳對象對企業的信任，其最終目的還是吸引人才，留住人才。
嚴嘉偉：我們經常說現在勞動力市場變了。我曾在2016年做過分析。2016年是一個非常明顯的拐點，人才市場從「買方市場」變成了「賣方市場」，尤其是優質人才變得越來越重要，企業不像以前那樣有優勢了。小龍哥很早就創業了，那麼小龍哥從CEO角度，對人才市場的變化有明顯的感知嗎？
小龍哥：是的，感覺非常明顯，並且我認為僱主品牌是伴隨世界人才地位的趨勢變化而不同的。
即使國外的人力資源發展領先，他們以前研究的也都是勞動效率。但隨著技術發展，重複性勞動被AI取代，體力勞動逐漸向腦力勞動轉化，優質人才與一般人才的貢獻值，就不是1+1=2的關係了。
吸引優質人才顯然不可能只靠薪酬福利，還需要強化僱主品牌，而僱主品牌的核心就是Employee Proposition（員工價值主張）。當員工的價值主張與企業價值主張匹配時，企業才會得到優質候選人才的認同。
因此僱主品牌建設，分為以下幾個市場階段：
最早是「校園招聘」，吸引應屆生。在即將步入社會的「白紙們「腦子裡建立企業印象；
第二個階段：「社交輿論階段」，用各種內外部力量讓別人記住品牌。國外有個網站叫Glassdoor，就是讓離職員工、現任員工，甚至員工的朋友去評價企業；
第三個階段：「老闆的個人魅力」。這個時候拼的不光是企業的綜合評價，更重要的是「跟誰混」，跟著誰打江山。
第四個時代：「企業的微觀細節」。從招聘到員工談話，都能影響到員工對企業的判斷。現在就是從微觀全方面地去接受一個企業的時代。
Part.2
HR如何管控企業輿情
用營銷策略提煉僱主品牌
嚴嘉偉：在招聘時，如果企業招錯了人，會損失很大的時間成本、人力成本，而且有可能只是因暫時的不合適弄得雙方都不愉快，員工離職後還可能在各個社交平臺上給企業「差評」。輿論導向，也是很重要的品牌公關，那HR有什麼可以管控輿論的方法嗎？
段連輝：建品牌，是千裡之行始於足下，但千裡之堤也可能潰於蟻穴，所以一定要做好細節工作。
我在做HRD時，對人力資源部的管理非常非常嚴格。站在人力資源的角度，HR就是企業的第一張名片，所以企業一定要有總體的招聘方法和策略。要麼老闆和HRD親自面試，要麼做好系統的招聘培訓，把招聘工作行為和方式標準化。
在招聘過程中，一定要表達對候選人的尊重。從邀約面試到現場面試，從前臺接待到接待再到面試結束，整個的過程你用什麼樣的話術，什麼樣的表情，是不是真的充分尊重候選人，有沒有把公司想展現的品牌形象傳達給他？
人才很多，但企業能用的人才圈子很小，不管好的還是壞的感受，都會很快傳播出去。所以，做好僱主品牌建設的本質，是要做好企業自身的招聘管控。
提煉僱主品牌時，HR需要分以下兩大步走。
首先，要分析企業自身。企業的特點是什麼？希望給僱員留下什麼樣的印象？我們可以從員工的需求出發，把這些問題做系統化的處理，比如物質留人、事業留人、感情留人。
物質留人：有物質上的獲得，覺得跟著你幹，我的生活會好，我家人的生活會好；
事業留人：有技能提升、職位提升，或是薪酬砝碼的提升，我能看到我未來；
感情留人：「我得到了重視」，或是「我的人生價值能得到體現」。
以上三點，中小企業可能無法全部做到，但可以從中選擇一項作為主打，然後提煉、細化。
第二，做好宣傳。在做僱主品牌時，我們發現真正的組織者其實是：CEO、高管、HR和直線業務經理。他們的言行舉止和思維最後會落到每一個員工身上，帶給每個員工最切身的體驗；僱主品牌建設，最大的建設官是CEO，但最好的宣傳員是僱員。
除了僱員之外，如何吸引「隱性僱員」呢？講故事！這是最簡單直接，卻最容易讓人有深刻體會和領悟的方式。人力資源部需要有意識地策劃和組織，找出能體現品牌文化的故事。舉個例子：
在茶水間碰到某個員工，跟他說：
「有件事你知道嗎？咱們公司XXX，在公司呆了才兩年，跟老闆一起做了很多功績出來，最近在北京買了一套120平米的房子，還買了一個30多萬的車！跟著老闆做事真的非常有發展潛力，哎呀，要是我當時早點來就對了！」
你放心，這個員工一定會再講一個130平米房子、50萬車子的故事傳播出去。
HR一定要多講故事，有意識地提煉故事講給大家聽。因為HR做工作，本質就是要「誅心」！
不僅如此，HR還要學會把握「度」，及時地把公司好的、正能量的故事傳達下去，比如一個小小的加班故事。
小A剛入職，就連軸轉完成了一項有挑戰性的任務，可能大家最初不在意。但是HR知道這個事以後應該怎麼辦？一定要採訪這件事，摸清、摸實，深化事情背後的初心和意義，把事情邏輯化，然後上升到某個高度，傳播出去。
小A只是一個應屆畢業生，但是來到公司後遇到什麼樣的工作困難，他又用什麼樣的方法把事情做成。這裡體現了什麼？體現了我們公司什麼樣的一個文化，體現了公司對員工某種意義。
這樣一遍、兩遍、三遍地去說，你會發現說這種事情的人會越來越多，公司的正能量文化就建立起來了。
小龍哥：對，整個過程就像這樣一個三角模型。有了品牌和滿足度，就需要對內對外宣傳。
輝姐分享的這幾個點我很感同身受，我再補充一個點，老闆認為什麼行為是重要的，就一定要在各種會上、各種場合多說，多表達，並且對當事人、具體事情進行表揚。
Part.3
不同階段的企業
如何打造僱主品牌
嚴嘉偉：在大企業，一般都會有很標準的招聘或打造僱主品牌的流程和培訓，但是很多中小企業在這方面管控卻不是很嚴，沒有那麼多的人力財力做僱主品牌。那麼在品牌打造上，兩位有沒有一些建議給到中小企業HR或老闆？
段連輝：在招聘模塊的品牌打造上，我的感觸特別特別深。人才是企業最核心的事，企業想做一件事，做不成最根本的原因是什麼？就是沒有對的人。所以想要吸引優秀人才，中小企業一定要重視招聘中的每一件小事。
我曾親身經歷過一件事情，有一個高級技術人才選擇了我們公司，沒有選擇另一家公司，我就問他原因。他說：「上一家公司也是上市公司，給他的薪酬待遇都非常好，但是在面試時他足足等了HR半個小時，沒有人倒一杯水，沒有人任何一個人理我。」這就是細節決定成敗。
很多時候沒有把事做好最根本原因，就是做事情的人沒有存敬畏之心。比如海底撈，他對每個服務員都有系統性的培訓，但比如送西瓜的小事，公司不會告訴第一個送西瓜的人，你必須送西瓜。那為什麼他會這麼去做？就是因為有敬畏之心，因為他們的文化就是顧客至上，只要是讓顧客滿意的事情都會去做。
所以我們在做僱主品牌時，尤其是管理層和高管，一定要對每個員工存感恩之心，對每一個候選人存敬畏之心，有了這樣的初心，所有的行為就不會走樣，培訓了會更好，不培訓這項工作也不會太離譜。
嚴嘉偉：但是有個問題，業務負責人難免有重要客戶或重要的會，不得不把面試時間往後延。從這個角度來講，我也有敬畏之心，對候選人負責，但作為一個管理者，我也需要對業務負責。遇到面試與業務時間衝突時，這種情況如何處理呢？
段連輝：如果是真的把人才當成第一要務的公司，這種事情就不應該發生。
我在管理HR團隊時，招聘面試的時間是不能輕易更改和推遲的，約到幾點就是幾點。我們為什麼能做到這一點呢？
第一，從老大開始就重視這件事情；
第二，人力資源部門要做到「嘴勤、眼勤、手勤、心勤」；
嘴勤：面試前一天晚上就與候選人確認地點、路線、時間；面試當天早上確認候選人是否出發，並且提醒面試官。如果候選人情況有變動，就會趕快跟面試官及相關人員協商調整。
眼勤：面試前耳聽六路、眼觀八方，特別是關注老總們的動向。如果老總們有緊急會議或面客，就會提醒他：「X總，我知道您客人來了，但是這個面試我是跟您提前預定了的，客人是後來的，無論如何您要先跟候選人見面。」
手勤：如果老總確實有特別重要的事實在協調不開，比如國際客戶等，就要與老總確認結束時間，並要求老總一定要在這個時間結束，去面試。這個時候HR就要去跟候選人真誠地溝通：
「XXX，我們約定了幾點，我們確實也是這麼安排的，但由於來了一個什麼樣的客人，對我們哪塊業務非常重要，能浪費您多長時間您稍等一下嗎？」
這時就可以給候選人看公司的資料、雜誌等，或是找部門裡的其他人跟候選人聊一聊工作內容，甚至HR自己跟候選人聊一聊公司的業務、文化等，這樣不僅妥善接待了候選人，同時也是一個深度了解候選人的好時機。
心勤：心勤就是要操心這份心、要用心。
這樣，候選人既感受到了尊重，你也做到了你想要做的事情。學會靈活處理「危機公關」，也是HR必備的素質之一。
Part.總結
嚴嘉偉：節目接近尾聲啦，請兩位嘉賓再用最後一段話咱們總結一下今天的話題——僱主品牌建設。
小龍哥：在當今這個時代，僱主品牌越來越由粗放走向精細，越來越由企業的自主表達，變成了員工共同表達。在這個趨勢下，最重要的環節就是員工與企業的Value Proposition（價值主張）匹配度，希望各位老闆和HRD能夠逐漸重視起僱主品牌。
段連輝：在大型企業，一般都有專業團隊在做僱主品牌，但對於中小企業，要建設僱主品牌，還是需要系統地去做，也就是剛才講到的幾個方法：
第一，總結要宣傳什麼樣的品牌，內容是什麼；
第二，用什麼樣的宣傳手段和方式；
第三，怎樣讓內部員工有更好的體驗。
想要做好僱主品牌，吸引住人才，一定要真正地感恩在職員工，對潛在員工心存敬畏，保持初心。以初心為基礎的任何一種行為，都是為僱主品牌添磚加瓦！
可口可樂總裁曾說過一句話：「即使一場大火燒掉了我們所有的財產，但只要可口可樂的牌子在，我很快就能從銀行貸到錢，重新建立起可口可樂的廠房和生產線，快速東山再起。」 品牌的力量就是如此強大。