委員提案：
近年來市委、市政府非常重視優化營商環境，並且在2019年政府工作報告上做為重點提到優化營商環境，為此制定了《進一步加強經濟發展軟環境建設的實施意見出臺了民營經濟發展經濟指導性文件》，在激發市場活力、方便群眾辦事、助推經濟發展等方面發揮了積極作用。企業正常生產運營除了基本工資+繳納的員工五險一金+獎金計效，一個普通員工每年企業將付出5-6萬。據統計一個新上崗的企業投入員工到能夠獨立自己操作需要6-8個月，企業投入人力、物力、財力、時間等各方面，投入後這名普通的員工才能夠真正才成為一個「成手」獨立進行生產工作的員工。按照中國的勞動法規定，企業需給員工籤訂勞動合同，繳納五險一金，如果不籤合同，員工可以向企業主張雙倍工資（最多11個月）；如果企業不繳納相關保險，那麼員工可以隨時解除勞動合同並且要求賠償損失。企業負擔非常大，同樣企業也面臨著躺著中槍的問題。因此建議:
一、吉林市政數局與人社局利用大數據聯合建立個人徵信檔案、設立人才徵信網及用工單位人員信用評定網。
二、設立專業人員人才庫，用工企業可免費到人才庫內選聘。
三、設立人才徵信檔案，對於惡意討薪、惡意碰瓷等人員在人才徵信網內予與公布。
四、設立人才評論平臺，企業將優秀人員，評差人員登錄在內，其他企業可以查看網評，避免再像之前企業那樣選錯人，避免企業「躺著中槍」。
五、對於優秀崗位人員，人社部門每年進行評獎，每年拿出部分獎金，給予獎金弘揚優秀正能量，樹立好人有好報的中華美德，企業在人才使用上眼明心亮，讓大家樹立正確道德準則。
六、利用大數據設立個人誠信、失信名單，像法院一樣針對企業投訴較多的員工或專業惡意討薪、惡意碰瓷人員，予以公布。真正的幫助民營企業，打造誠實守信的人才法治環境，創造良好的經商環境。
提案答覆：市人社局主辦、市政數局協辦
一、吉林市社會信用體系建設現狀。
2018年吉林市成立了社會信用體系建設領導小組，推進誠信吉林建設。推動在失信被執行人、環境保護、公共資源交易等領域開展誠信建設。目前，吉林市已依託省祥雲平臺建設了吉林市信用綜合服務平臺，歸集行政許可、行政處罰、失信被執行人、黑名單等信用信息十萬餘條，按照國家35個行業信用管理辦法和51個聯合獎懲備忘錄形成了吉林市信用四張清單，並對吉林地區1233名失信被執行人實施了聯合懲戒。
二、吉林市暫時無法協助開展企業員工誠信檔案建設。
受政策和信息化水平限制，吉林省僅初步建設了企業信用檔案，尚未開展自然人誠信檔案建設。目前，國家和省並沒有相關法律支撐企業員工誠信檔案建設，員工誠信檔案建設有關的個人信息採集、應用範圍、信息保護等均未出臺相關管理辦法，而國內其他地區也未查到政府建設企業員工誠信檔案的實踐事例。因此，我市當前暫時無法協助開展企業員工誠信檔案建設。具體原因如下：
（一）個人信息受法律保護，未經法律授權不得採集、公開個人信息。根據《刑法》第二百五十三條之一規定「國家機關或者金融、電信、交通、教育、醫療等單位的工作人員，違反國家規定，將本單位在履行職責或者提供服務過程中獲得的公民個人信息，出售或者非法提供給他人，情節嚴重的，處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。」，《國務院辦公廳關於加強個人誠信體系建設的指導意見》（國辦發〔2016〕98號）文件規定，「（二）加強隱私保護。未經法律法規授權不得採集個人公共信用信息。加大對洩露、篡改、毀損、出售或者非法向他人提供個人信息等行為的查處力度。對金融機構、徵信機構、網際網路企業、大數據公司、行動應用程式開發企業實施重點監控，規範其個人信息採集、提供和使用行為。」，目前，沒有法律法規支撐企業員工誠信檔案（人才徵信檔案）建設，因此，政府部門不能違規採集、公開個人信息。
（二）公民享有名譽權，不能公開公民個人隱私和影響公民名譽的信息。《中華人民共和國民法總則》第一百一十條「自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。」第一百一十一條「自然人的個人信息受法律保護」，《最高人民法院關於貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見(試行)》第一百四十條規定：「以書面、口頭形式宣揚他人的隱私，或者捏造事實公然醜化他人人格，以及用侮辱、誹謗等方式損害他人名譽，造成一定影響的，應當認定為侵害公民名譽權的行為。」由於目前並沒有法律法規規章和規範性文件規範企業員工工作中一些不道德的行為是否能夠認定為失信行為，在未經司法裁決和行政處罰的情況下，企業投訴與大數據分析無法保證惡意討薪、惡意碰瓷等行為的真實性，公開上述信息可能會侵害公民名譽和個人隱私。
（三）市（州）政府不具備制定黑名單認定標準的權力。根據《關於加強和規範守信聯合激勵和失信聯合懲戒對象名單管理工作的指導意見》（發改財金規〔2017〕1798號）文件規定，有權制定紅黑名單標準的部門為「各領域的紅黑名單認定原則上實行全國統一標準，標準有社會信用體系建設部際聯席會議成員單位或者國家其他行業主管部門按照市場監管、社會治理和公共服務職責研究制定。各省級有關部門可根據需要制定地方標準，經上級主管部門和省級人民政府審定後實施。」，因此市（州）無權制定黑名單管理制度，更無法依據企業投訴和大數據分析結果，制定失信名單認定標準。
（四）黑名單認定的依據須為失信被執行、刑事處罰、行政處罰等司法和行政行為。《關於加強和規範守信聯合激勵和失信聯合懲戒對象名單管理工作的指導意見》（發改財金規〔2017〕1798號）文件規定，「（四）規範紅黑名單認定的依據。認定聯合獎懲對象名單的依據主要包括：一是公共管理和服務中反映相關主題基本情況的登記類信息；二是刑事處罰、行政許可、行政處罰、行政強制、行政確認、行政檢查、行政徵收、行政獎勵、行政給付等反映主體徵信狀況的信息；三是拒不履行生效司法裁決的信息；四是黨政機關、群團組織、社會組織、行業協會商會在履行職責過程中產生或者掌握的相關主體受表彰獎勵等信息；五是根據法律法規規章或規範性文件可作為紅黑名單認定依據的其他信息。」因此，未經法院判決或行政機關處罰的行為不能認定為失信行為。
（五）國家發改委強調要防止包括個人信用分在內的其他信用建設舉措應用的泛化、擴大化。2019年8月16日，國家發改委新聞發言人孟瑋表示：「什麼樣的失信行為將納入信用記錄，失信到什麼程度列入『黑名單』，列入『黑名單』後將受到哪些制約和懲戒，這些都要有明確的法定依據。這就要求我們做到防止失信行為認定和信用記錄的泛化和擴大化；防止失信『黑名單』認定和實施失信懲戒措施的泛化和擴大化；防止包括個人信用分在內的其他信用建設舉措應用的泛化和擴大化。」,目前，將大數據分析和企業投訴反映的惡意討薪、惡意碰瓷等行為納入個人徵信，尚未有明確法律依據，上述行為納入個人徵信存在信用泛化和擴大化的問題。
三、吉林市拓展多種渠道應對誠信中出現的問題。
雖然，吉林市目前無法建設企業員工誠信檔案，但為避免惡意討薪、惡意碰瓷行為對企業經營的影響，提出如下解決方案。
（一）應用個人徵信報告。建議企業在招聘過程中參考人民銀行個人徵信報告和最高法失信被執行人查詢結果，規避招聘風險。
（二）運用法律手段維護合法權益。建議企業運用法律手段通過勞動仲裁、法律訴訟等法律手段爭取正當權益。
（三）加快推進吉林市個人誠信檔案建設。待國家、省出臺相關規範性文件後，吉林市將依託省、市信用綜合服務平臺建設全市統一的吉林市個人誠信檔案，依法依規供查詢應用。
四、政企聯手，解決企業用工引發的矛盾。
按照勞動保障監察案件受理範圍和流程，在勞動保障監察機構舉報投訴，需提供與企業有事實勞動關係的書面證據，不因為投訴人的隻言片語就要求企業配合調查，既維護勞動者權益也維護企業的正常生產經營活動。
（一）我局勞動監察的職能在保護勞動者權益方面發揮重要作用：
按照《勞動保障監察條例》（中華人民共和國國務院令第423號）第二章第十一條，勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：
1.用人單位制定內部勞動保障規章制度的情況;
2.用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；
3.用人單位遵守禁止使用童工規定的情況；
4.用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；
5.用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；
6.用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；
7.用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；
8.職業介紹機構、職業技能培訓機構和職業技能考核鑑定機構遵守國家有關職業介紹、職業技能培訓和職業技能考核鑑定的規定的情況；
9.法律、法規規定的其他勞動保障監察事項。
勞動監察類案件事實比較清晰，對於勞動者與企業的糾紛，我們會提示先通過勞動仲裁予以解決；對提案中「惡意討薪」者，我們的政策是一貫的，堅決打擊惡意討薪，並移交公安部門追究相關責任；對於提案中建立個人誠信檔案一事，勞動監察機構會在不違反洩露個人隱私情形下提供相關信息數據。
（二）我局為人才開發提供了優惠政策。
1.我局每年為吉林市高層次人才申請省創新創業人才資金支持。至今我們已為吉林市重點項目和高層次人才申請此項省政策資金超過一千萬元，並繼續每年開展此項工作，努力打造吉林市重視人才的良好人才環境。2020此項工作已經完成了吉林市申報步驟，下一步等待省考核組考核。
2.我局按照省人社廳要求，階段性開展創新創業人才評選表彰工作。2017--2020年全省創新創業人才表彰工作已經如火如荼開展。此項工作是對高層次人才的綜合認定，獲得榮譽稱號的人才可以得到獎勵資金20萬元（稅後）。
3.我局根據吉林省《關於激發人才活力支持人才創新創業的若干意見》(以下簡稱「人才18條」)人才政策十八條內容，逐步落實吉林市符合條件的人才認定工作。
（三）我局就業服務機構承擔著為供需雙方搭建優良平臺。按照「勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業和鼓勵創業」的就業方針，市就業局開展人力資源供需對接服務的職能。企業有用工需求時，持企業營業執照、法人身份證、招工簡章等材料到各級人力資源市場進行用工登記，預約招聘會展位，開展招聘活動；求職持個人簡歷和身份證等有效證件進行求職登記，供需雙方本著公開、自願的原則進行雙向選擇。
（四）擬研究探討建立企業聯盟。在聯盟成員間採取共享用工的形式，在聯盟內部調節供需，勞動力資源共享，滿足企業在小時工、季節工等聘用短期工的需求，聯盟內部共享員工不良信用信息，減少招聘風險和用工糾紛的發生機率。
當前，確實有個別不良勞動者，受利益驅動，利用用人單位人力資源管理上的疏漏及制度上的缺失，頻繁提起「碰瓷式」勞動爭議訴訟，加大了企業用工成本。
同時，我們建議企業作為用工權利義務一方，在用工時，還應注意以下幾個方面：
1、加強對新入職人員的背景調查，從源頭減少用工風險。在入職前仔細審核勞動者個人信息，如身份證與本人是否相符，學歷是否屬實，對於勞動者個人提交的學歷、簡歷等書面材料，要求其逐一籤名確認並存檔。此外，還應向勞動者之前的用人單位核實其工作能力及離職原因等。
2、確保勞動合同籤訂規範。對於應聘的勞動者，無論是普通勞動者，還是高級管理人員，甚至是總經理，只要是用人單位聘請並與之建立勞動關係的，都必須在其入職之日的一個月內與其籤訂勞動合同。籤訂時應當由專人當面見證，要求用正楷書寫名字，並加蓋指紋。在勞動合同中要求其寫明聯繫方式，包括手機號碼、通信地址、電子郵箱、緊急聯繫人等。在勞動合同條款中，避免與勞動者約定用人單位的單方違約責任，儘量做到權利義務對等。向勞動者送達勞動合同時，可以另外製作一份勞動合同籤收備案表，註明勞動合同的期限、籤收時間等，要求勞動者籤收。籤訂完畢的勞動合同，要注意保管，防止丟失或者被盜。
3、在日常管理中注意保存證據。對於員工手冊、規章制度等，應當要求勞動者在入職時籤名確認。對於工作中產生的文件，如處罰決定、崗位及工資變更通知、事件調查報告等，儘可能要求勞動者書面籤收或籤名確認。