來源：飛勞動法 ，作者蔡飛
轉自：法務之家
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我們對用人單位在解除勞動合同的過程中常見過錯進行了盤點，共十六個，具體如下：
一、 試用期內隨意解除勞動合同
根據《勞動合同法》第二十一條規定，「在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。」第三十九條第一項規定，「在試用期間被證明不符合錄用條件的」可解除勞動合同。除了明顯嚴重違反規章制度和勞動合同的情形外，解除試用期的勞動合同時，首先要有明確的錄用條件，其次不符合錄用條件才可解除，而非隨意解除。
二、 試用期滿才解除勞動合同
很多單位在試用期滿後，才發出通知，告知因不符合錄用條件而解除勞動合同，實際上這個通知本身已是嚴重的錯誤，試用期滿後，是不能以不符合錄用條件為由解除勞動合同了。
《勞動合同法》第三十九條第一項規定，「在試用期間被證明不符合錄用條件的」可解除勞動合同。這裡規定的是在試用期間，而原勞動部辦公廳對《關於如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示》的復函（勞辦發[1995]16號）中，對此更是作了明確的說明，「對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。」
三、 末位淘汰，開除員工
《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》29.用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
即便排名最後，也不一定不勝任工作，即便排名第一，也不一定勝任工作。
四、 不勝任工作即解除勞動合同
《勞動合同法》第四十條二項的規定，「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可解除勞動合同。」
也即不勝任工作時，需先培訓或調整崗位，仍不勝任工作時才可解除勞動合同。
五、 以為「三期」女工不得解除勞動合同
《勞動合同法》第四十二條規定，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，即不得在（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的（第四十條）以及裁員的原因（第四十一條），解除勞動合同。
但如果勞動者存在《勞動合同法》第三十九條的過錯時，是可以解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。
六、 員工工作能力極差被開除，拒絕支付補償
經常有人會問，這個人這麼差，啥都幹不了，我為什麼還要給補償？有沒有什麼可能解除勞動合同而無需作補償的。
即便工作能力再差，解除勞動合同時，一樣要作補償，此於《勞動合同法》中有明確的規定。只有勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的過錯被解除勞動合同的情形下，才無需支付經濟補償。
七、 員工不來，視為自動離職，用人單位對此不管不問
根據相應的規定，對曠工行為的職工解除勞動合同的，是必須履行相應程序的。
原勞動人事部、國家經濟委員會《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》（勞人計[1983]61號）第二條規定，「……對於未經批准而擅自離職的職工，按自動離職處理」，但上述規定已失效，而以下更新的規則明確，解除勞動合同，應作相應的意思表示（雖然部分規定已經失效，但這裡可以看到相應官方的態度）：
（一）原勞動部辦公廳《關於自動離職與曠工除名如何界定的復函》(勞辦發[1994]48號)【已失效】第三條規定，「《關於企業職工要求「停薪留職」問題的通知》（勞人計〔1983〕61號）第二條、第六條中規定的職工要求停薪留職，未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿後一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業對其按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其作出除名處理。
（二）原勞動人事部頒發的《全民所有制單位技術工人合理流動暫行規定》（勞人勞[1987]14號）第十一條規定「……對擅自離職的，以曠工論處。可按照《企業職工獎懲條例》的規定，給予除名處理」；
（三）《關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》（勞辦發［1995］179號）【已失效】規定，「按照《企業職工獎懲條例》(國發［1982］59號)第十八條規定精神，企業對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規定的條件並履行相應的程序……在此基礎上，企業方可對曠工和違反規定的職工按上述法規做除名處理。」
八、根據勞動合同的約定，單方終止勞動合同
《勞動法》第二十三條規定，「勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。」
《勞動合同法實施條例》第十三條規定，「用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終 止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。」
九、到工資發放日才結清工資及經濟補償金
《工資支付暫行規定》第九條規定，「勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。」
不過不同的地方有不同的規定，有些地方規定此情形屬於違法，有些地方則規定可以根據約定，如已有約定則可以。
《勞動合同法》第五十條第二款規定，「勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。」
十、 勞動合同提前解除的，相應的獎金不支付
這個其實要看情形，如果是提成等屬於薪酬的，即便是提前離職的，也應支付。另外，在司法實踐中，有裁判者認為，即便是年終雙薪或年終獎等，如果雙方有明確約定金額或標準的，即便是提前離職，也需按比例支付。
十一、不肯出具解除勞動合同的通知書
《勞動合同法》第五十條規定，「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。」《勞動合同法》第八十九條規定，」用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。「
十二、 扣除工衣等費用
此屬於勞動者在提供勞動時，單位的必要成本支出，是用人單位根據需要而向勞動者提供，因此，在勞動者已退還的情形下，不得以任何的理由扣除工衣等費用。
十三、 勞動者未提前通知而離職，扣員工的工資或其他的所謂違約金或賠償款
有些單位，為了合理安排生產，甚至有些單位為了強行留住勞動者，會規定勞動者未提前告知而離職的情形下，要扣發多少的工資或是要求賠償多少，此是錯誤的。因為根據法律規定，員工未提前通知而離職的，只有造成損失的情形下，才需作賠償。《勞動合同法》第九十條規定，「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。」
十四、 不告知勞動者可享受失業保險待遇，並主動報備社保機構
《勞動合同法》第五十條規定，「用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。」
對於非因勞動者意願而終止的勞動合同關係，用人單位除了辦理離職手續、結算相應款項、出具勞動關係解除或終止的證明外，用人單位還必須告知員工可申領失業保險待遇，且用人單位還需到社會保險經辦機構備案申領。否則，可能需賠償勞動者失業保險待遇的損失：
（一）《中華人民共和國社會保險法》第五十條第一款規定，「用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起十五日內告知社會保險經辦機構。」
（二）《失業保險條例》第十六條第一款規定，「城鎮企業事業單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關係的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，並將失業人員的名單自終止或者解除勞動關係之日起7日內報社會保險經辦機構備案。」
上述兩規定有衝突，前者是十五天，後者是七天，筆者詢廣州當地社保部門，了解到廣州是直接適用《廣東省失業保險條例》第二十九條第二款的規定，「單位應當及時為職工出具終止或者解除勞動關係證明，告知其按規定享受失業保險待遇的權利，並自終止或者解除勞動關係之日起七日內將終止或者解除勞動關係人員名單報社會保險經辦機構備案」，即適用七日的規定。
十五、不履行告知工會的程序
《勞動合同法》第四十三條規定，「用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。」
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件的司法解釋（四）》第十二條規定，「建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。」
十六、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查的，解除勞動合同
《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條規定，「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，並妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。」