乾貨：薪酬體系設計的26種理論！內附設計案例（值得收藏）

2020-10-20 全優績效系統

。

你可以買到一個人的時間，你可以僱一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。

——弗朗西斯（C. Francis）

激勵的重要性

激勵理論

再談人的動力

需要層次論

雙因素理論

需要層次理論理論和雙因素理論

公平理論

公平理論

歸因理論

期望理論

強化理論

當行為的結果對他有利時，這種行為就會重複出現；當行為的結果對他不利時，這種行為就會減弱或消失。

激勵原理

綜合激勵模型

國內當前常見激勵體系

不同獎勵措施的激勵效率（中國企業）

不同獎勵措施的激勵效率（中國企業）

鄂爾多斯的金字塔式激勵機制

激勵形式——物質激勵

激勵形式——精神激勵

精神激勵

精神激勵

激勵的原則

整體激勵結構設計

KSF薪酬全績效模式：最適合企業核心管理人員的薪酬模式

這是一種最能體現管理者和企業共贏的模式，最適用於管理者和一線員工銷售等崗位。

KSF模式分配的並非企業既有利潤，而是一種超價值的分配。

要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，管理者員工贏得的是高收入，企業獲得的是高績效，從而實現共贏。

相比較傳統的KPI薪酬模式，KSF模式更注重企業與員工的利益平衡與共贏，KPI是一種績效管理評價工具，KSF不但具有考核的作用，更是一種價值分配工具。

KSF:打破了傳統定崗、定編、定員、定任務、定薪資等級的各種局限性,實現寬帶薪酬。

二、KSF設計步驟：

  1. →崗位價值分析（根據崗位職責提煉崗位價值）；

  2. →提取K指標（指標可以從BSC四個維度來提取，指標符合SMART/IOP 原則）；

  3. →薪酬與K指標的融合（權重，激勵方式等）；

  4. →分析歷史數據 （事先建立企業的內部管理報表，同時理順了企業內部管理流程）；

  5. →選定平衡點 （平衡點一端連著企業的利益，一端連著員工的利益）；

  6. →測算，套算 （）。

KSF實操案例:

一個企業的生產經理，工資該怎麼發？按照傳統薪酬模式，可能是固定工資，或者是固定工資+績效工資。

而其每個月收入不會有很大的變動，自然，他也沒什麼積極性去做更多的事情，只需保證不出什麼問題就行了。

至於費用率，成本，員工流失率，利潤率，和他沒關係，他也不會在意。

如果他能力提升了，想要更多工資怎麼辦？等啊，等到每年一次的加薪——幾百元。

那如果等不了怎麼辦？辭職。

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

1.總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；

2.報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；

3.毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；

4.及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；

5.員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250。

....

KSF增值加薪法，對管理層員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！

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