選調優秀的高校應屆畢業生到基層工作，是我們黨有計劃、有目標地培養選拔年輕幹部,推動黨的幹部隊伍「四化」建設的一項戰略性舉措。當下，選調生已經成為年輕幹部中一支充滿活力和發展潛力的重要隊伍，因此，管理、使用和培養選調生意義十分重大。但是在選調生的培養管理上仍存在成長速度慢、管理制度不完善、傳統觀念桎梏等問題。
一是成長速度慢，理論與實際能力不符。當前，很多地區的相關管理部門仍舊對選調生的管理培養工作認識不清、定位不明、培養不夠，認為選調生大學剛畢業年紀輕、經驗少，安排各級選調生在各個政府職能部門做跑腿送信、打字複印等「輕鬆」活，很少讓他們直接參與一些臨時性、突發性和挑戰性大的工作，致使他們難以得到充分鍛鍊。這也在很大程度上在導致了選調生在入職之後，成長速度緩慢，成長周期長，業務能力在實際遇到問題時無法快速有效地解決問題，這也影響了選調生在公眾中的形象。
二是管理制度缺失，存在任意性和不規範性。浙江省於今年開展的「2019年浙江省縣鄉選調生招生考試」無疑使得更多的優秀大學生走進基層、服務基層，是年輕幹部儲備的一次重大嘗試。越來越多的大學生加入到選調生群體，雖然總人數比較樂觀，但是分配到各個不同的縣（市、區）後各地平均人數較少，這就導致了大多數的地區對選調生這個少數群體缺少完善的管理制度，任意性和不規範性比較嚴重。例如在崗位分配上，某區將選調生分配到街道、教體局、統計局，某縣則將選調生全部分配在組織部，還有其他各個縣（市、區）分配到委辦、府辦、組織部、宣傳部，等等。顯然在這些崗位上接受鍛鍊的程度也完全不同，這也極容易造成相同起點的選調生因各地區的重視、管理及個別領導人的好惡不同而影響選調生的發展。
三是傳統舊觀念桎梏，影響選調生積極性。當前，幹部成長過程中存在諸多「隱性臺階」，論資排輩的傳統思想比較濃重，而且部分縣（市、區）在選調生工作中缺乏主動培養年輕幹部的意識，不願、不敢把年輕幹部放到重要崗位上大膽使用。雖然一定程度上考慮到年輕選調生的經驗不足、能力不夠的情況，但是同樣也限制了一些進步快、有能力、有實力的年輕幹部。
筆者認為，要解決這些問題，首先要在選調生培養管理過程當中做好以下幾點：一是要樹立起「早壓擔子早成才，晚壓擔子晚成才，不壓擔子不成才」的培養觀念。在不同的崗位為選調生指定優秀的導師做好「幫、傳、帶」的工作，例如在職能部門找有經驗的優秀幹部、駐村找優秀村幹部，帶著選調生去解決那些臨時性、突發性和挑戰性大的工作，要有意識地讓他們自己獨立去處理問題，培養獨當一面的工作能力。同時注重多部門多崗位學習，讓選調生在多種崗位上積累才幹。二是制定完善相應的選調生管理制度。例如選調生的日常考核制度、定期調配製度、培訓制度等，通過文件的形式進一步明確選調生的管理權限，明確選調生培養教育、實踐鍛鍊與提拔使用的具體要求和職責劃分。同時組織定期安排小組前往了解選調生的生活、工作等情況，以便及時掌握選調生的動態，正向引導，讓選調生在正確方向上穩步前進。三是突出有為有位，克服傳統的「論資排輩」觀念。積極探索破格提拔使用優秀選調生的辦法，根據工作需要和選調生素質表現，拓寬選調生的選拔使用渠道。選調生在基層工作鍛鍊兩年後，組織（人事）部門要對選調生進行全面考察，提出調整和使用意見，對德才兼備、群眾基礎較好、發展潛力大的選調生，要及時提拔到領導崗位。
總之，只有抓實選調生培養管理工作，為選調生成長進步「搭橋架梯」，才能培育出選調生成長成才的沃土，為我們基層建設輸送源源不斷的「源頭活水」。