「什麼因素可以成就一所偉大的學校?是設施，課程，資源以及所獲取的利潤?是地址、學術成果或者是考試成績?還是學校的使命、願景、價值觀、信仰、文化?」 在日前舉行的「RAISE 2019第二屆亞洲國際學校大會暨國際教育資源博覽會」上，北京哈羅英國學校校長David Shinkfield表示，以上要素都非常重要，但真正起決定性因素的是人，也就是這個學校裡的教師。
Shinkfield表示，要吸納優秀教師，校方首先必須從價值觀層面驅動，讓彼此產生認同感，在此基礎上，加強與教師溝通和交流，為教師提供專業培訓，提升他們對職業前景的預期。
如何招到優秀教師並長期留住他們，對全世界的國際學校來說都是一大難題。ISC Research編寫的《2019全球機遇報告》提到，從2015年至今的四年裡，國際學校數量增長20%，超過1萬所;教師數量增長25%，從2015年的396,300名增至506,900名，且不說質量，僅數量就已經超過了英格蘭全職教師的總數。
Shinkfield校長認為，國際學校在吸引、招聘、留住人才時，首先採取的戰略是清晰地傳達自己的使命、願景和價值觀，對哈羅國際學校來說，一個非常清晰的願景就是為未來世界培養具有領導力的人才。
「這不僅是針對目前就職的員工，在招聘流程中，這也是非常重要的。」他說，「我們希望可以招聘到志同道合的人才。如果大家志同道合，那麼老師能夠幫助我們實現對於學生的願景，同時他們也會願意留在這裡為我們工作。」
其次，要留住人才，學校必須有一套透明和公開的溝通機制。Shinkfield校長指出，學校管理層要更好地跟教師溝通，讓他們充分了解薪酬福利的考核體系，同時要在校董會上研究和討論，定期對教師薪酬體系做出調整和更新。此外，哈羅還鼓勵現有教師推薦他們了解和認同的優秀教師，對推薦成功的員工，學校會給予一定的獎勵。
第三，要幫助教師繼續發展。校方可以組織教師之間的交流，讓他們分享教學經驗，同時定期為教師提供認證項目培訓。比如，哈羅集團在全球範圍內有多所國際學校，除了定期組織不同地區的教師互相交流教學經驗外，集團還為有意去其他地區哈羅學校工作的老師提供換崗機會。
在教師培訓方面，哈羅國際學校開設了專業的職業培訓課程「National Professional Qualification [UK]」。該課程分為三個階段：第一階段」National Professional Qualification for Middle Leadership」，面向有志成為帶領團隊的中層領導者的教師;第二階段「National Professional Qualification for Senior Leadership」，面向計劃晉升成高級管理層的教師, 幫助他們提高在教育、管理和領導力三方面的技能;第三階段「National Professional Qualification for Headship」，主要針對今後有意晉升為校長的教師。Shinkfield校長表示，所有人才計劃、專業課程都是為了提升教師的能力，發揮他們的潛能，使得他們對職業前景有更好的預期。
第四，做好離職教師的工作。Shinkfield校長強調：「就算這個老師要離職，也要讓他得到較好的體驗。」他建議，學校管理層與離職教師開展面對面對話，傾聽離職教師的意見和建議，「讓他們告訴我們，怎麼樣可以做得更好。」
在會上，北京哈羅英國學校HR總監Lucy Blake女士還就哈羅招聘流程做了一系列介紹。她特別指出，在整個招聘過程中，溝通和交流非常重要。比如，招聘來華工作的外籍教師通常會涉及到籤證、搬家、環境、文化等問題，如何做好和教師本人及其家人的溝通是非常重要的。
Blake女士說，在這方面，哈羅會儘可能地做好協調工作，讓候選人覺得自己選擇了正確的工作。此外，哈羅北京還成立了專門的教職工委員會，通過教師與教師之間的溝通、合作、互助，幫助新教師較快適應中國的生活。
編輯：饒饒