1. 如何理解《勞動合同法》第82條「應當訂立無固定期限勞動合同之日」？（第35輯）
《勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
答：對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這裡的 「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為《勞動合同法》第14條第2款規定的三種情形到來之日,即：
（1）勞動者在同一單位連續工作滿10年後的次日。如某勞動者1998年7月1日進入某企業工作，至2008年6月30日已經在該企業連續工作10年，如果該勞動者在2008年6月30日某固定期限勞動合同期滿前或者期滿當日提出續訂勞動合同的，則2008年7月1日為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。
（2）勞動者在同一單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的情況下，用人單位初次實施勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同之日。如某勞動者已在某企業連續工作10年，此時該勞動者已53歲，距 60歲退休年齡不滿10年，在此情況下，如果其單位進行改制，確定於 2008年8月3日重新與勞動者訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。
（3）勞動者與企業連續訂立2次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有《勞動合同法》第39條和第40條第1項、第2項規定的情形，第2次固定期限勞動合同期滿的次日為 「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。
《勞動合同法》
第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 無過失性辭退
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.當事人在勞動爭議仲裁程序中自行達成和解撤回仲裁申請後，由於一方當事人未履行協議或反悔，對方當事人能否就同一糾紛再次申請仲裁？（第37輯）
答：在此情況下，應當允許就同一糾紛再次申請仲裁，主要理由如下：
（1）在勞動爭議仲裁程序中自行和解，既是當事人雙方享有的法定程序性權利，也是當事人行使實體權利的直接表現。
（2）當事人自行達成的和解協議不同於仲裁委員會作出的調解書，沒有完全的法律強制力。為獲得具有強制效力的法律評價，應當允許當事人再次申請仲裁。
（3）撤回仲裁申請是當事人對已經進行的仲裁程序作出的終結的肯定性反映，是當事人意思自治的體現。法律沒有禁止撤回仲裁申請後再次申請仲裁從而恢復仲裁程序，從法無禁止即可行的角度出發，賦予當事人再次申請仲裁的權利同樣也是尊重當事人意思自治的應然性反映。
（4）調解和和解貫穿於勞動爭議調解仲裁程序的全過程，立法沒有必要採取禁止性態度。
3.實踐中，對如何界定勞動者試用期的起算點存在不同觀點，應當如何確定？（第39輯）
答：無論實際用工時間和訂立勞動合同的時間是否一致，試用期的起算點應當是實際用工的時間，理由如下：
（1）從時間來看，試用期應與勞動者關係建立時間相一致，《勞動合同法》第10條第3款規定「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。」按照這一邏輯，試用期也應當自用工之日起計算。
（2）從實際用工之日起算試用期符合試用期的本意，試用期是用人單位考察而後決定是否聘用勞動者的一個時間段， 既然是使用中考察，試用期自然應當從使用之日起計算。
（3）從實際用工之日起計算試用期能夠實現用人單位和勞動者利益的合理平衡。如果以勞動合同訂立之日作為試用期起算點，由於此時勞動者還沒有參加勞動，有可能產生至實際用工之日時試用期已屆滿的情形，這與試用期的本意相違背，對用人單位顯然不公平，也不利於建立和諧的勞動秩序。綜上，應當從實際用工之日作為試用期的起算點。
4.用人單位與勞動者既無書面勞動合同又無其他證據證明有試用期約定的，司法實踐中應當如何確定試用期？（第40輯）
答：試用期整體上是對用人單位有利的一種機制，旨在保護用人單位的經營自主權等相關權益，同時在籤訂勞動合同方面，優勢一般在用人單位一方。基於這種情況，考慮到更好地保護勞動者的合法權益，筆者認為在雙方未籤訂勞動合同且無其他證據證明有試用期的情況下，應當認定用人單位放棄了試用期，雙方勞動關係中不存在試用期約定的問題。
5.勞動者提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，如何證明勞動者履行了通知義務？（第42輯）
答：一般來說，《勞動合同法》關於勞動者以書面形式通知用人單位，解除勞動合同的規定強調的書面形式，一般是書面通知用人單位勞動人事部門、辦公室或者董事長辦公室，如果用人單位拒絕籤收書面通知，勞動者證明已經通知用人單位的最佳方式是用掛號信的形式郵寄給用人單位，保留掛號信回執。另外，勞動者還可以採用證人證言等方式證明其已經將書面解除勞動合同的通知送達用人單位。
6.勞動者因行使辭職權給用人單位造成損失的，是否應當賠償用人單位的損失？（第42輯）
答：儘管《勞動合同法》規定除法定的特殊情形外，用人單位不得與勞動者在勞動合同籤訂時約定違約金，但是沒有禁止用人單位向勞動者主張賠償損失的權利。如果勞動者的辭職行為有違誠實信用原則，且給用人單位造成了損失，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條的規定向勞動者主張賠償損失。
《勞動合同法》
第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
7.即將畢業的大中專院校學生在畢業前與用人單位籤訂勞動合同的，是否能夠認定為與用人單位之間成立勞動合同關係？（第43輯）
答：對即將畢業的大中專院校學生，在一定條件下，可以其與用人單位認定成立勞動關係。
（1）若在校生與用人單位之間以建立長期、穩定的勞動關係為目的，勞動者遵守用人單位的規章制度，接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，有明確的崗位，並接受用人單位支付的報酬，可認定已與用人單位形成勞動關係。若在校生以學習為目的，為補充課堂知識、參與社會實踐而進行沒有工資報酬的實習，或者是通過短期或不定期勞務獲得一定報酬的勤工儉學，則不應認定與用人單位建立勞動關係。
（2）若勞動者（在校生）應聘時如實陳述自身情況，用人單位明知對方系尚未畢業的學生，仍然願意與之建立勞動關係，則應認定已建立勞動關係。如果用人單位並無招錄在校生或者應屆畢業生的意願，勞動者為了獲得就業機會，隱瞞自己尚未畢業等真實情況的，則可能因構成欺詐而影響勞動合同的效力。
（3）如果用人單位明確將獲得某種學位作為錄用條件，而勞動者在籤訂勞動合同時尚未取得該學位，雙方明確約定勞動者取得相應學位時勞動合同生效的，則在勞動者取得該學位時勞動合同生效；若勞動者未能如期取得該學位，勞動合同不生效。
（4）具備上述成立勞動合同關係的情形之一，還需勞動者和用人單位同時符合《勞動合同法》及《勞動法》規定的建立勞動合同關係的其他條件。
8.一名高校教師，多次參與評定副教授的職稱都未能獲得通過。現該教師認為，與其具有同樣條件的教師已經通過評定多年，故以單位為被告，向人民法院起訴要求解決此類人事爭議，人民法院應當受理嗎？（第43輯）
答：2003年最高人民法院發布的《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》認為，事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理，當事人對人事爭議裁決不服，可以向人民法院起訴，人民法院應當予以受理。據此，對於教師與事業單位編制學校之間因辭職、辭退及履行合同所發生的爭議，應當嚴格按照上述規定處理。教師與事業編制學校之間因職級、職稱、職務或者崗位調動產生的爭議，人民法院不應受理。本案法院不應受理。
9.如何理解《勞動合同法》有關「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」的規定？（第44輯）
答：《勞動合同法》的立法意圖是保護勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關係，如果不作上述規定，有可能出現用人單位有意在短期內多次與勞動者籤訂勞動合同，約定多個試用期。故此，如果用人單位連續聘用同一個勞動者在同一崗位或者可替代的崗位工作，不論是延續勞動合同期限或者勞動合同終止後隔時被用人單位再次招用的，均不應當另行約定試用期。
10.勞動者欺詐籤訂勞動合同，能否適用《合同法》有關欺詐合同撤銷權行使期間的規定？（第45輯）
答：勞動者與用人單位發生爭議應當優先適用《勞動合同法》而不是《合同法》。根據《勞動合同法》的規定，勞動者欺詐籤訂勞動合同的情況下，用人單位可以請求勞動爭議仲裁機構或者人民法院確定合同無效，而合同無效往往自始無效，確定無效合同並不受一定期限的限制。相比較而言，《合同法》對於欺詐籤訂的合同，賦予受欺詐方合同解除權並受一定期限的限制，而非合同無效請求權，所以因勞動者欺詐籤訂勞動合同的，在現行《勞動合同法》未就用人單位請求確認勞動合同無效明確規定行使期限的情況下，不能準用《合同法》第五十五條關於合同撤銷權行使期間的規定。
11.勞動合同到期終止後，勞動者獲得經濟補償金的工作年限是否計算 2008年1月1日前的連續工作時間？（第47輯）
答：《勞動合同法》第九十七條規定的是《勞動合同法》的溯及力問題。該條第三款規定的是當勞動關係跨越新舊法時補償金的計算方法。以2008年1月1日為分界線，2008年1月1日以前的工作年限按照舊法規定計算經濟補償，這裡主要是指原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的有關規定；2008年1月1日以後按照《勞動合同法》的規定計算經濟補償。兩項分別計算，再合併相加。由於僅涉及勞動關係，只要勞動關係一直存在，不論是否得到書面的補正，都應當滿足《勞動合同法》第九十七條第三款的適用條件，按照該規定處理。
《勞動合同法》第九十七條 過渡性條款
本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
12.張某與某公司籤訂了一年的勞動合同，約定合同期內按照該公司的責任制實施辦法設置提成獎，提成為全年合同金額減去工程成本和基本定額再乘20%，後張某以該公司未按照約定支付提成工資為由起訴至法院， 就張某主張的提成工資應否支付及如何計算，應由張某還是公司承擔舉證責任？（第47輯）
答：在法律沒有明確規定勞動者的提成工資實行舉證責任倒置的情況下，勞動者主張的提成工資，顯然屬於勞動報酬請求權，應當由勞動者對提成工資發生的原因事實即雙方約定的提成工資產生的事實承擔舉證責任。合同金額、工程成本、基本定額、人員成本等多種計算參數，是確認勞動者提出工資數額的關鍵因素，往往也成為案件的爭議焦點。在確定這些參數時，不應機械地將舉證責任全部加於勞動者一方。《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：「發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。」根據這一規定，在確定這些具體參數時，法院應當考慮雙方的舉證能力，即由距離爭議內容較近的一方，也就是更加容易取得證據的一方承擔某一參數的具體舉證責任。比如涉及單位經營狀況或者法定完稅義務等方面的數字，用人單位更有能力也有義務向法院提供證據加以證明；而對於勞動者已經達到約定的提成工資的支付條件，以及具體完成的工作任務數量等，一般應由勞動者一方舉證證明。
13.保險代理人與用人單位之間是否存在勞動關係？（第48輯）
答：根據2009年10月1日實施的《保險法》第一百一十七條規定，保險代理人是根據保險人的委託，向保險人收取佣金，並在保險人授權範圍內代為辦理保險業務的機構或者個人。從《保險代理人管理規定（試行）》《關於保險企業營銷員（非僱員）取得收入計徵個人所得稅問題的通知》等有關規定的內容也可以看出，保險代理人與保險公司之間屬於民事代理關係，而不是勞動關係。雖然保險代理人與保險公司籤訂的合同中含有必須遵守保險公司規章制度等內容，如不得無故缺勤、參加公司晨會等具有勞動關係屬性的條款，保險公司也通常採用除名方式處理保險代理人的「曠工」行為，但是保險代理人是依據保險公司授權範圍代為辦理保險業務，並且向保險公司收取手續費的單位或者個人。在薪酬上，保險公司根據代理人所做的業務支付一定的佣金而不是約定的工資數額，不受最低工資限制，保險公司也不承擔保險代理人的社會保險和社會福利責任。所以雙方屬於平等主體之間的民事代理關係，不是勞動關係。
14.用人單位拖欠工資，勞動者是否可以作為普通債務直接向人民法院提起訴訟？（第49輯）
答：《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條明確規定勞動者以用人單位的工資欠條為證據向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關係其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。
15.郜某與某公司勞動合同到期後未再續約，郜某到另外一家公司就職，原公司以郜某負責的合同尾款未收齊、工作未交接完畢為由，一直未辦理人事檔案和社保關係的轉移手續，郜某是否有權請求該公司辦理人事檔案和社保關係轉移手續？（第49輯）
答：《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除勞動合同或者終止勞動合同同時出具解除勞動合同或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。用人單位這一義務是勞動合同解除後的附隨義務，不得為與其解除或者終止勞動合同的勞動者轉移人事檔案或者社會保險設定任何附加條件。雖然《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者在解除或者終止勞動關係的時候應當按照雙方約定辦理工作交接，但是用人單位辦理檔案和社會保險轉移，並不要求以勞動者辦理工作交接為前提條件。如果用人單位未履行上述義務造成勞動者實際損失的，勞動者有權要求用人單位予以賠償。當然如果勞動者確實未按照約定與用人單位辦理工作交接手續給用人單位造成損失損失的，用人單位也有權另行向勞動者主張賠償。
16.事實勞動關係當事人之間發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會是否應當受理？（第50輯）
答：按照《勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，事實勞動關係當事人發生的勞動爭議屬於勞動人事爭議調解仲裁法案適用範圍，勞動人事爭議仲裁委員會應當受理。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 適用範圍
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關係發生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
17.林某與某事務所因解除勞動合同發生爭議，林某在訴訟中要求某事務所按照雙方的《協議書》支付提成工資10萬元，並且支付工作期間被無故剋扣的工資及解除勞動合同的經濟補償金等。某事務所提出《協議書》系偽造，並向公安機關報案。公安機關立案偵查，在勞動案件審理程序中如何處理？（第50輯）
答：按照《民事訴訟法》第一百五十條第（五）項規定，「本案必須以另一案的審理結果為依據，而另一案尚未審結的」屬於應當裁定中止訴訟的情形，本案的情況符合《民事訴訟法》的上述要求，應當裁定中止訴訟，待公安機關就刑事案件作出處理結論後繼續審理。若一項爭議事實不能確認並不影響其他爭議事實的認定，可參照《勞動爭議調解仲裁法》第四十三條第二款「仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決」的規定，對可以不以另一案件的審理結果為依據即作出認定的部分，先行作出裁決。
18.如何認定用人單位與勞動者口頭約定試用期的效力？（第51輯）
答：根據《勞動合同法》第十七條規定，試用期不屬於勞動合同必備條款，而是屬於約定條款，缺少試用期的約定並不影響勞動合同的效力。當勞動者與用人單位就試用期發生爭議時，除非雙方都認可試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應承擔試用期存在的舉證責任。
《勞動合同法》第十七條 勞動合同的內容
勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
19.屬於事業編制但未籤訂聘用合同的事業單位工作人員因被辭退產生的爭議是否屬於人民法院受理範圍？（第54輯）
答：對於無正式編制，與事業單位籤訂勞動合同的工作人員，屬於與事業單位建立勞動關係的勞動者，其與事業單位之間訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，由此產生的爭議屬於人民法院的受理範圍。對於有正式編制的工作人員與事業單位產生的爭議，要區分具體類型。依據《最高人民法院關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條和第三條規定，事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議屬於人事爭議，適用勞動法的規定處理。沒有與單位籤訂聘用合同，但有事業單位編制，開除又可歸於辭退的情形，此類爭議屬於人事爭議。在程序上，依據勞動法有關爭議解決爭議的程序規定的相關內容，當事人應當首先申請人事仲裁，對仲裁裁決不服的，自收到仲裁裁決之日起15日內向人民法院起訴。
20.用人單位向勞動者支付的補助、補貼等是否應當計入職工工資總額？（第55輯）
答：根據《關於工資總額組成的規定》，計入勞動者工資總額中的津貼和補貼，是指為了補償職工特殊或者額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。《關於職工工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》第四條對工資總額不包括的項目和範圍進行了相應規定，根據這一規定，勞動保險和職工福利、勞動保護方面的收入待遇不計入工資總額，如生活困難補貼、集體福利費、上下班交通補貼、取暖補貼、洗理費等。以上規定在審理勞動糾紛案件時可以參照，所以對於發放的補貼不能一概而論。對於專款專用，勞動者不能自由支配的住房補貼，一般不應作為工資對待，而對於現金形式發放的，勞動者可以自由支配的住房補貼，則可以考慮計入工資總額。
21．用人單位對既有終局裁決事項，又有非終局裁決事項的仲裁裁決申請撤銷，法院如何處理？（第55輯）
答：如同一仲裁中同時包括終局裁決事項，也包括非終局裁決事項的，依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第十四條規定，應當按照非終局裁決處理。該條的「當事人」既包括勞動者，也包括用人單位，按照「非終局裁決處理」的具體含義為勞動者或者用人單位對該仲裁裁決不服的，均應當向人民法院起訴，而不能申請撤銷該裁決，向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級法院不予受理，已經受理的，裁定駁回申請，告知其向基層人民法院起訴。
22.過去歷史條件下形成的「臨時工」與用人單位之間是否成立勞動關係？（第64輯）
答：「臨時工」是形成於勞動法頒布實施之前相對於企業正式工的一個概念。勞動法頒布實施後，原勞動部辦公廳《關於對臨時工等問題的請示的復函》（勞辦發【1996】238 號）明確：「《勞動法》實施以後，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，各類職工在用人單位享有的權利是平等的。因此，過去意義上相對於正式工而言的臨時工已經不復存在。用人單位如在臨時崗位上用工，應當與勞動者籤訂勞動合同並依法為其繳納各種社會保險，並享受有關保險福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別」，即專門以復函的形式對「臨時工」這一歷史用工概念及其在勞動法實施後的法律地位作出了解釋。因此，臨時工與正式工身份不是區分勞動關係與其他法律關係的標準。是否成立勞動關係，應根據勞動法、勞動合同法等法律規定和國務院、勞動部門法規、規章、政策予以認定。即使未籤訂書面勞動合同，依據《勞動和社會保障部關於確立勞動關係有關事項的通知》（勞社部發【2005】12 號）規定：「用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。」 實踐中，一般以此作為判斷勞動關係是否成立的實質要件。
23.勞動爭議糾紛申請仲裁期間和起訴期間有何區別？（第78輯）
答∶根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定，勞動爭議訴訟適用仲裁前置程序，勞動爭議仲裁與勞動爭議訴訟分別涉及兩個期間制度∶一是申請仲裁期間，即當事人應在勞動爭議發生之日起六十日內提出仲裁請求；二是起訴期間，即當事人對仲裁裁決不服的，應在收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。二者的區別在於∶
（1）超過期間的法律後果不同。超過申請仲裁期間的，仲裁申請不予受理，當事人可以在15日起訴期間內向人民法院提起訴訟；無論申請仲裁是否超過60日，只要在仲裁裁決作出之日起15日內起訴，人民法院都應受理；超過15日起訴期間的起訴，即便仲裁申請未超過60日，人民法院也應裁定不予受理。
（2）期間的法律性質不同。15日起訴期間屬於不變期間，不適用訴訟時效中止、中斷、延長的規定，該起訴期限屬於程序性審查事項；60日申請仲裁期間則屬於"特殊時效"，為可變期間，起算日為勞動爭議發生之日，且可以發生中止、中斷，但不能延長，人民法院對該問題應進行實體審查。
註：案例君對原文已作修改
聲明：本文轉載自民事法律參考、最高人民法院司法案例研究院
來源：《民事審判指導與參考》民事審判信箱
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