用人單位與勞動者之間由於各種原因，雙方產生糾紛也是難以避免的事情。勞動糾紛的發生，不僅使正常的勞動關係得不到維護，還會使勞動者的合法利益受到損害，不利於社會的穩定。那麼公司說崗位不重要裁員是否合法，公司合理裁員的規定有哪些？
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公司說崗位不重要裁員是否合法，公司合理裁員的規定有哪些？
湖北才濟律師事務所晏嘉彤律師解答：
公司說崗位不重要，裁員需要滿足以下條件：
1、因生產經營狀況發生嚴重困難，瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；
2、生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。
《勞動合同法》第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
湖北才濟律師事務所晏嘉彤律師解析：
裁員的動因一般可分為三種，即經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。其中，經濟性裁員是由於市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫採取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。而優化性裁員是企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。