工作開心與否，影響最大的莫過於與上司的關係。所以，在評價一份新工作時，怎樣與新老闆相處，是你應該首先考慮的。雖然面試時，你的注意力都在說服老闆「我值得僱用「上，此時此刻尚無暇顧及到對老闆的評價，但這事確實挺重要的。如果想探知她的管理風格，應該問些什麼呢？是否應該試著和這個老闆的其他手下談一談？有沒有應該引起警覺的事？
專家如是說
《怎樣找到心儀的工作》一書的作者John Lees如是說： 「員工辭職的主要原因，要麼是與企業文化不合，要麼就是被老闆逼瘋了。」一般來說，只有去上班了，才能得知在新老闆手下幹活的確切滋味，有時入職那天才能第一次見到自己的老闆。話雖這麼說，你還是要儘可能多地搜集信息，而且不僅僅是紅色危險信號，「首先你要了解老闆是誰」，在國際獵頭公司億康先達任高級顧問的費爾南德司（她也是《Not the How or the What but the Who》一書的作者）說：」沒能把超級好老闆認出來，這種錯誤會讓你付出慘重代價，比認不出壞老闆更嚴重。「超級好工作和好老闆是很難找的，請繼續讀下去，在下文中學學好壞老闆的辯認秘決吧。
知道自己想要什麼
第一步，想想你希望在老闆身上看到什麼品質。費爾南德斯認為，至少需要問自己三個問題。他誠實嗎？他給你的工作是否可持續？你具備做好這份工作所需的獨特優點嗎？你可以花點時間，了解自己到底想要什麼樣的關係。你是想要老闆做後盾支持你自由決斷，還是希望老闆作為導師時刻在身邊並肩作戰？面試時這些可以作為評估未來老闆的標準。
相信直覺
面試過程中不斷保持自我對話，這一點也很重要。過度關注於獲得新工作，會拖累你的判斷力。
通過每個階段面試後，問一問自己，這是你想要的工作嗎，你願意和這個上司一起工作嗎？你對這個人的感覺好嗎？你是否能想像和她一起共渡難關？或者你可以和她進行艱難的談話嗎？
如果感覺風險很高，那麼最好相信自己的判斷。Lees說：「人們會說』我早該知道這一點『,這是因為總有些小事喚起我們本能的直覺，但你往往把它忽略掉了。」你的潛在老闆正在通過細微線索觀察你，同樣地，你也該這麼觀察他。整個過程中並不是只有他才有主動權（HR也一樣），這一點是肯定的。從他所提供文件的品質，到你進門時他是怎樣張望的，你都可以從中觀察他對待你這個候選人的方式。
提出問題,但請小心
通常你可以通過試探性的問題來了解潛在的老闆，但需要注意措詞。Lees說：「人們總說面試是一個雙向過程，實際上沒那麼簡單。」如果就管理方法多問幾句，面試者可能會誤解你對這份工作不感興趣。「對此費爾南德斯也贊同:「你不能問太直接的問題,比如請告訴我你的領導風格什麼的」這不僅表示你尚在猶豫，而且也得不到誠實的回答,因為此時面試官正處於賣方位置。你可以提那些能讓潛在老闆想像你正在這個職位上工作的問題。「我的日常工作是些什麼事?」「怎樣才能上手?」措辭中假設自己已被錄用，這能幫助招聘經理在腦子裡構建一幅你正在開展工作的畫面。
與此同時,你可以觀察她的反應。費爾南德斯建議：「觀察她是否有談話的主動意願，還是只是照本宣科，想像你正在與未來的老闆一起完成工作項目。「 如果她主動與你展開談話，就更有可能願意與你發展一段工作關係。通過談話建立友善的關係後（只能在這之後）,你可以問些問題,激發她對你填補空缺職位的期待，並向你透露這份工作潛在的負面因素。
提前做功課
如果沒做盡職調查，那你就犯下了最嚴重的錯誤。不要兩眼一抹黑就去上班。「真實情況可能讓你大吃一驚。你會發現企業文化太過一本正經,或壓力巨大,或倍感孤獨,」 Lee解釋說：「你在答應入職前就應該有所了解。「 你需要預先儘可能多地收集情報。費爾南德斯則說：「你可能會發現危險信號,或者面試官的興趣愛好,後者有助與你和他建立關係。」
在網上搜索你的潛在老闆，看看他的網上介紹，還有哪些人做過他的部下。「LinkedIn檔案可以告訴你很多和某人興趣人脈有關的事兒。」費爾南德斯說。員工在他手下能待多久，是很快離開還是能工作很長時間？Lees認為「低留職和高離職率是相當明確的指標，很能反映問題,」。如果你找得到已經離職的前僱員,不妨嘗試接觸他們,問問他們在那個上司手下工作怎麼樣。你會驚訝地發現，很多人都願意回答你，並分享他們在他手下工作的經歷,特別是當這種經歷特別棒，或特別糟糕時。
見見未來同事
「也許最好的方法是請求認識將來的同事。」費爾南德斯如是說。與共享同一個老闆的人談談,問一問為她工作是一種什麼狀況——哪些讓他們開心,哪些又讓他們覺得為難。然而請記住,一定不要超越恰當的底線。象保密限定這樣的原因會妨礙這種談話。
收到職位offer後,請要求在公司裡與未來的團隊相處半天時間。Lees告訴我們「聊聊工作情況，能帶來大量額外的信息」。招聘經理可能會認為這表現了你的承諾，和主動性，而你則有機會與同事互動，感受一下日常工作環境和未來老闆的影響力。
記住這些原則
正確
· 面試過程中注意觀察經理是怎樣對待你的。
· 上網搜索上司的信息，可能的話找到前僱員，問問他們的感受
· 要求在公司待上半天，和未來同事與老闆互動
錯誤
· 忽視面視過程中心裡對老闆的直覺
· 直接提出關於領導風格的問題—你很難得到誠實的回答，而且招聘方會認為你並不想要這份工作
· 忘了查找未來老闆在社交媒體上的資料
案例一：不要忽視危險信號
2010年, Joe Franzen在尋找軟體開發職位。一家大型醫療公司提供了兩個不同的職位，為此他參加了幾輪面試。在一次一對一面試中，他注意到未來老闆問問題時看著事先準備好的文件。Joe說：「軟體開發是一種非標準工作。當潛在上司照著標準問題清單發問時，意味著他們會用同樣的方式對待這個職位。」在後來的面試中，Joe注意到經理和小組成員，包括一些職位更高的上司，一直試圖對他施加控制。小組成員的提問開頭常常是這樣的：「如果你被告知」或「如果經理告訴你」，這些讓Joe產生了一種自己最多是個低值易耗品的印象。「軟體開發是需要創造力的，雖然有架構上的需要，但沒人想被別人看低。」
收到Offer後，Joe接受了這一職位。很快他發現自己應該早點注意這些警示信號。這是他做過的最不起眼的工作，「非常受局限，完全沒有挑戰，我很不開心。「
後來他辭職並創建了自己的公司。與曾經歷過的截然相反，他在面試時總是營造放鬆的談話氛圍，通過雙向對話確保候選人確切了解他是哪種上司。
案例二：提前做好功課
在生孩子離開職場二年後，Stephanie Jones（化名）想找份工作。她的目標是個全新領域：社交媒體。搜索不久她就發現一個完美的工作機會，一家國際性營銷公司正在招人。
第一次面試結束後，她感到有點不安。雖然她表現得不錯，但未來老闆卻迴避了一個重要問題。「當我問到這個職位的前任時，老闆閃爍其辭。不過，因為他們讓我第二天就參加下輪面試，所以也沒太多注意這個問題， 「
第二輪面試沒有出任何狀況，但Stephanie還是決定到網上查一查。她用LinkedIn搜索公司前僱員，稍加查找，就發現了好幾個曾在自己面試部門短暫工作過的人。Stephanie給三個人發了信息，其中一個女性發來回應：「在這個經理手下工作簡直是個惡夢，雖然他對每個人都很嚴厲，但對女性更苛刻。」
當公司派人打電話讓她下周開始上班時，她拒絕了。這個決定有點艱難但卻很明智。「我現在為同一家公司做臨時工作。我已經給他們工作了三年，期間曾申請過的那個職位員工來了又走，每年都換人。」
作者：Sara Stibitz 譯者 硬核果
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