鳳凰FM·管理一點通
如何提升職場「價值感」
很多職場人遇到過這樣一種情況,自己熬夜加班加點完成項目,當要求加薪時卻被拒;而那些業務能力看起來沒多強、工作積極性也不如自己的同事要求加薪,老闆很容易就答應了。針對這個問題,公眾號「獵聘」的一篇文章指出,你認為在工作中體現了價值,可是在老闆心裡,你沒有擁有配得上加薪的「價值感」。
文章說,價值是你符合公司崗位設置的要求,能夠按時按點地完成工作,但這份價值對於老闆而言,並不能直接形成價值感,價值感是老闆認為你在實際工作中,展現出來的優勝於其他人的地方。
如何提升職場「價值感」呢?文章建議:第一,「辛苦型」員工從效率上尋找價值。職場上有很多這種「辛苦」加班型的員工,總覺得自己加班熬夜完成工作,就體現了價值,就理應得到老闆的認可。可在老闆而言,這類員工的「價值感」非常低,要想老闆對你驚喜和刮目相看,唯一的做法就是提升自己的效率,讓自己花更少的時間,更少的人力物力去完成工作。
提高效率,從策劃開始,把要做的事情規劃好,重要的事情重點分配精力時間,並且在執行的過程中,對於迎面而來的變化,隨時進行調整。效率提高了,你「辛苦加班」完成低價值工作的人設,也在老闆眼裡得到了轉變,你的「價值感」也會變得和以前不一樣。
第二,「效率型」員工從層次上尋找價值。比如,在老闆眼裡你已經是一個效率極高的成熟員工了,你無法再次通過更有效率,讓自己的價值在老闆面前發生什麼大幅度的改變。這個時候就要跳出效率,不能局限於眼下,而是應該讓自己儘可能在完成工作之餘,有更多的時間去培養自己全局思維和長線思維。獵人頭顧問公司執行長 蘭·席格 就說過:「盡力做好工作之餘,儘可能每三個月表現一些亮點,做出令長官刮目相看的事,才比別人更有機會獲得提拔。」比如說你能對於眼下的工作思考得更深,看得更廣,考慮得更長遠,你就能不斷培養起自己對於工作更多的敏銳度,看到你曾經忽視過的細節。
第三,管理好預期。老闆對於手下的員工,都會有一定的預期。向上管理好老闆的預期,也是職場人士必備的一項能力。最好的策略就是,全方位衡量自己的能力,知道自己的能力邊界在哪裡,優勢和劣勢分別是什麼,對於老闆安排的工作,如果超出自己的能力邊界很多,要學會果斷的拒絕。
當老闆給你一個事項、一項目標時,你要學會和老闆溝通:「他希望這件事我能做到什麼程度?這個工作他期待達到的目標是什麼?他會為此投入多少資源?他預期這個事項最低底線是什麼?」一旦你將老闆的預期鎖定在合理的範圍內,你就能掌握工作的主動權,也能管理好你在老闆面前的「價值感」,提升效率,給到老闆驚喜。
美團的5條人才方法論
作為中國網際網路新一代公司中的佼佼者,美團一直是很多公司學習的對象。最近,公眾號「礪石商業評論」發表了一篇文章,總結了美團的5條人才成長方法論。
第一,苦練基本功。王興認為,最基本的基本功是寫作,這幾乎對每個人都重要。只有想清楚,才能寫清楚,對業務能有立竿見影的效果。更重要的是,只有書面化,才能讓事情有積累,可傳播、傳承,而不是低水平重複建設,且影響面有限。
比如,「六頁紙文化」在亞馬遜堅持了十幾年,美團也開始在全公司執行。開會前,會議組織者用六頁紙會議材料取代PPT,大家先看完再討論;團隊述職時,主講人也要準備六頁紙,能將工作用嚴密邏輯表述清楚,是一種很好的回顧和傳播方式。
第二,向標杆學習。一位業務負責人曾說,王興會在管理月會上和大家交流這樣的話題:「對於一個問題,王興會先判斷是新問題還是老問題。如果是老問題,他會問你,老問題一定有人解決或嘗試解決過,那麼標杆是誰,你找到這個標杆照著學就好。如果是新問題呢?一般沒有新問題。」
這段話的另一個啟示是:向標杆學,不一定找同行,更重要的是切中問題本質,看同類問題誰解決得最好。比如,美團早期還是個團購網站時,美團管理層並不限於學習團購鼻祖Groupon,而是對標全世界最成功的電商亞馬遜,學它的商業模式和經營管理。
通過什麼方式向標杆學?除了從書等文字材料中學,「和高人聊」很重要。王興認為,書能提供成穩固、成體系的框架,但很多東西書上沒有,這就需要全方位的交流,包括公司內部、同行,以及不直接的同行。
第三,長線思考。王興認為,「你的時間維度越長,你的競爭對手就越少」。如果能適時跳出日常事務,思考足夠長,想別人不想的事情,就能在宏觀格局上取得競爭優勢。
具體怎麼做呢?一是向未來看。規劃不能只做一年,美團讓各級團隊做3-5年規劃,搞清楚宏觀行業發展如何影響自身,對標公司怎麼做的,對客戶需求的洞察如何,從而形成認知和預判,制定目標和路線圖。二是適當回看。過去發生的某個事情,它正確與否、價值大小、影響層面,在當時、一年後和五年後看,很可能不一樣。回顧清楚過去,有利於我們對未來取得共識。因此,回顧也是長線思考的表現。
第四,結構化思考。如果說長線思考是定目標的過程,那目標怎麼拆解、方案怎麼制定,所需的底層思維能力就是結構化思考。
第五,建設性反饋。美團半年一次的述職是建設性反饋的演練場。團隊每個人述職後,都需要在場所有人給予建設性反饋,要求「敢於說真話,願意聽醜話」。建設性反饋該怎麼給?
美團住宿業務總結出一套簡潔的方法——雙向反饋法。管理者在給員工反饋時,要依據事實,先給激勵性反饋,再給建設性反饋,每種反饋不少於3條。如果能堅持做到雙向反饋,管理者就能更全面地觀察員工,久而久之,視野更開闊;不同風格的管理者,也能從中取得平衡,減少給負反饋的心理壓力,緩解員工的對抗情緒。