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最近，為季報工作忙得不亦樂乎的楊芸很苦惱。
原來，公司的會計主管不久前離職了，新招的會計主管又始終融不進公司文化，於是老闆給作為財務副經理的楊芸強加了一項額外工作：帶帶新會計主管。
楊芸遇到的情況其實很普遍。
當內部會計人才培養出現斷層，企業老闆常常會不知所措。會計主管，到底是自產好還是外招好？
自產好：激勵效應不亞於加薪
「就連一些科目的明細表，我也得手把手地教他。」楊芸埋怨新會計主管，「老闆當初主要是覺得他基礎不錯，現在看來，他完全沒跟上公司的節奏。」不過，楊芸也很同情新會計主管，「他自己也感覺壓力很大，前幾天還累病了。人家是從較為輕鬆的工作環境過來的，顯然接受不了我們公司財務部門的勞動強度。」正是由於看到了新會計主管的尷尬，楊芸堅決贊成企業實行內部培養提拔機制，她認為，自產的會計主管不僅熟悉固有的流程和「潛規則」，而且習慣了長期以來形成的企業文化，最重要的是，這能給內部員工一個盼頭，從而提高他們的工作積極性，「這種激勵手段比加薪更有效。」
楊芸的說法得到了許多會計人的認同，南京某家電企業的會計胡國強舉了一個例子，「我們公司偏向外招，可失敗率高達80%。大部分『空降』的會計主管都因為水土不服而走人。2005年，集團公司大批量地引入20位外企財務高管，但到了2006年，僅有一人留了下來。」還有會計人認為，作為企業的會計主管，對本企業的會計業務應該有最全面的了解和掌握，而這需要一定的時間，只有在企業工作了一定時間以上的人才能夠具備這樣的條件。
「另外，企業如果臨時從外部聘請會計主管，往往會對其人品、人格等缺乏了解，一旦出了什麼亂子，企業不是在自尋煩惱嘛！」廈門一位會計人員如是說。
外招好：能驅散管理「濁氣」
「外來的和尚好念經」，雖然「空降」來的會計主管有短時間難以融入企業文化的劣勢，但其優勢也很明顯，那就是他們沒有思維定勢，在了解和熟悉企業的財務工作後往往 更容易看出問題所在。
「最主要的是，在處理協調部門問題上更為大膽一些。可以這麼說，任何企業的財務部門都會在長期發展中形成一些管理『濁氣』，內部培養的會計主管有時候很難拓寬思路。」江西某企業財務經理於曉菲堅定地認為，外招比自產好。
於曉菲還提出了企業自產會計主管的一個顧慮，「在同一批進入企業的財會人員中挑選一個各方面都很優秀的作為會計主管的候選人，這看上去挺好，但這位候選人能不能服眾，其他人配不配合他的工作，是個很大的問題。而外招會計主管的『三把火』常常能很快樹立起威信。」尤其是在財務部門準備進行一系列改革時，企業更傾向於外招會計主管。「正是因為他們有不同的企業文化背景，所以能或多或少地給財務改革帶來一些新的創意。」於曉菲表示。
輪崗：讓財務部離了誰都能轉
楊芸把目前這種狀況的出現歸結於公司沒有對財務人員真正實行輪崗，「以前公司規模不大的時候，老闆沒有意識到要在內部儲備人才，等到公司規模擴張後，老闆為了讓某個崗位繁重的工作量得以按時完成，往往選擇讓熟手堅持做下去。」由此產生的結果是，當這位熟手突然離開時，公司很難找到一個合適的人接替。
事實上，楊芸所在公司的崗位設置是有缺陷的，「我們公司財務部門一直實行AB崗制度，每個人都在主崗的基礎上涉獵別的崗位技能，並且定期輪崗。」深圳某通訊企業的劉暢正是在今年3月通過輪崗才走上會計主管崗位的，「公司財務總監要求大家定期分享核心技能，力爭讓財務部門做到離了誰都能照常運轉！」
而針對會計主管是外招好還是自產好這個問題，幾位資深會計人也給出了比較理性的答案。其中一種是：這要根據企業所處的階段和具體情形而定，外招和自產兩者之間並不對立。如果企業處於快速發展階段，擴張就成為其主流，此時，財會人員需要在思路上有所拓展以跟上企業的擴張步伐，外招會計主管可能會幫助財會人員轉變一些慣有的觀念；如果企業處于堅守發展的階段，內控等就成了企業的要害地帶，此時的會計主管是可以自己培養的。
「其實企業可以實現內外互補，考慮到可靠，正職可以內提；考慮到能幹，副職可以外招。」還有會計人直接給出了這樣的建議。
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