《安家》眾生相之朱閃閃：團寵式員工，打妖怪你去，搞氣氛我來

作者 | 孫瑞希



上海女孩朱閃閃是安家房產中介公司靜宜門店的員工。這家門店一共有7個人，房似錦（孫儷飾演）和徐文昌（羅晉飾演）是店長，其他5位是員工。

雖然級別相同，但5位員工的作用各不相同。相較於其他人，朱閃閃更像根「廢柴」。

老油條謝亭豐在店裡工作多年，雖然賣房比較佛系，但業績也說得過去；王子健是店裡的王牌經紀人，他衣著體面，專攻豪宅；實習生魚化龍是總公司的儲備幹部，幹滿一年就可以去北京任職了；樓山關雖然能力有限，但上進心強。

唯有朱閃閃，兩年多一單都沒開。不少網友產生質疑：「編劇沒混過職場吧，兩年不開單，拿著底薪不幹正事，為什麼還沒被辭退？」

01

壁櫥公主朱閃閃

她的存在合理嗎

講真，「團寵式員工」在日常工作中並不少見。銷售崗位很殘酷，在公司規定的時間內沒有業績沒有哪家公司願意要。但有些人在團隊中的角色，壓根就不是用來拼業績的。

他們也許能力一般，但性格溫和，不喜歡爭名奪利，往往在團隊中能夠起到緩解壓力、避免衝突的作用，是團隊中的潤滑劑。

朱閃閃生於上海，長於上海，家境並不算富裕，但沒什麼經濟壓力。

她家一直住在上海的老弄堂，家裡很小，連床都放不下，所以她只能睡壁櫥裡。但她從小又有個公主夢，於是被稱為「壁櫥公主」。

朱閃閃對於職業的預期很低，她沒有別人那些升職加薪的夢想，她上班的目的很簡單：靠中介這份工作多結識一些人，找個上海本地的體面人家嫁了。

她上班很隨意，長期拿底薪卻不以為意，每天打扮得漂漂亮亮過得開心就好，開單遠不如找一個如意郎君重要。朱閃閃大大咧咧、人畜無害。

店長徐文昌認為：在都是狼的職場裡，太需要朱閃閃這樣的吉祥物了。

這其實就是團隊配置，看待下屬是否有價值，主要取決於這個下屬在團隊裡扮演的角色。

日本人力資源顧問井上和幸認為：在管理狀況下，其實所有人都歸屬於兩類：人際導向型和任務導向型。

人際導向型的人，會以人際關係作為選擇和採取行動的依據；任務導向型的人，奉行任務至上主義，把完成使命放在第一位。

如果把人際導向和任務導向作為維度來劃分團隊角色類型的話，這四類就是：人際導向強任務導向強的高潛員工；人際導向弱任務導向強的骨幹員工；人際導向強任務導向弱的潤滑劑員工；人際導向弱任務導向弱的「出局」員工。



02

撬單太無情

團隊裡都是「房似錦」未必是好事

第一種類型，人際導向和任務導向都強的高潛員工是團隊的法寶，第四類，人際導向和任務導向都弱的員工是必須淘汰出局的人。

剩下的兩種類型，骨幹員工和潤滑劑員工都需要在團隊中配置。

有人問：一個團隊裡都是房似錦類型的骨幹員工不香嗎？一點都不香！

骨幹員工的業務能力毋庸置疑，但他們往往是領導最頭疼的傢伙。他們「攻城略地」爭奪資源，極富攻擊性。

房似錦業務能力出色，是個工作狂，她待客戶細心體貼，幫助很多人找到了心儀的房子，但她對同事則充滿了攻擊性。

也許是原生家庭的創傷，這個一出生就差點被扔到井裡溺死的「房四井」，比爺們都狼。

作為店長，她簡直是撬單專業戶。

朱閃閃作為店裡唯一沒有開單的人，穿著厚重的跳跳虎玩偶服，在派發了10萬份傳單之後，終於迎來了第一位客戶。

這位客戶叫林茂根，他穿著樸素，慈眉善目，他的真實身份是擁有上百億市值公司的「飼料大王」。林茂根想買上海的「老洋房」，這是一個上億的大單。去門店的時候，他指名要找「跳跳虎」。

朱閃閃讓同事幫忙接待，自己繼續派傳單。房似錦火眼金睛，看出老爺子非比尋常，就上網確認了他的身份，之後選擇自己接單。



畢竟客戶是朱閃閃帶來的，房似錦最終提出業績歸朱閃閃，佣金歸自己。

有人說，這樣的劇情安排不真實！

不真實嗎？現實職場中，領導搶下屬業績，團隊合作的項目被同事搶功的事還少嗎？

房似錦撬單不是一次，她曾把自己撬單的行為辯解為「鯰魚效應」。

一堆沙丁魚裡扔進一條鯰魚是好的，倘若全是鯰魚，內鬥會讓年輕人耗盡心力，造成人員流失。

而朱閃閃式潤滑劑型的員工遇事不走極端，還特別能活躍氛圍。他們可能是時尚達人，美食達人，給同事推薦好用的、好吃的，這類角色不一定是女生承擔，也有男性。

不要小看這些瑣事，潤滑劑實際上是在輔助領導承擔一部分團隊建設的工作。

但你不能光人緣好，業務上起碼要達標。只憑一張好看的臉蛋和一張巧嘴，在今天的職場是站不住腳的。



03

如何做好團隊配置

記住這3條建議

如果你已經進入職場三五年，大概率上要管理一支團隊。無論是內部晉升還是空降到新團隊，你面對的都不可能是一個完美的團隊。

怎樣將團隊成員配置成最有利於自己開展工作的樣子呢？這裡我有3點建議。

1、不要著急裁人

房似錦剛到任，就迫不及待地想裁掉沒有業績的朱閃閃。新官兒上任，位子沒坐穩之前，先不要急著裁人。

有些人自帶角色使命，而有些人則不簡單，自帶社會關係。

特別是在一些民營企業，人際關係錯綜複雜。那些看著不起眼兒的司機、門衛、保潔、食堂做飯的阿姨，可能跟高管們沾親帶故。

我過去空降至某集團負責人力資源時，曾經想裁掉兩個基層員工，後來調查才知道，他們一個是董事長夫人的外甥，一個人是集團上級主管部門負責人的親屬。

裁與不裁，方寸之間，不要著急做這件事，關係捋順了慢慢做。

2、盤點團隊人員，確定增補角色

盤點一下你現在的團隊成員，他們都扮演什麼樣的角色，與你的績效預期有哪些差距？需要增補什麼樣的人？

我早年就任新崗位，發現團隊最缺的是業務骨幹。當時團隊氛圍與《安家》徐文昌的團隊很像，在房似錦沒來之前，大家一團和氣，就是不出活兒。

我發現團隊裡有兩個員工具備做業務骨幹的潛質，所以當時沒有從外部招聘，而是找他們談話，開誠布公地說了我的期許，並得到了他們的承諾。

他們是團隊裡的老人兒，很多事由他們出面，一來輕車熟路，二來減少其他團隊成員的戒備之心。

所以新官上任，能在團隊內部做角色調整的，就儘量在團隊內部做。實在找不到合適角色，再從外部引入。

3、馴服業務骨幹

領導在新崗位上會有一段適應期，由於業務上對某些骨幹的過分倚重，造成了他們恃才傲物。我之前有個下屬，經常會以此為籌碼跟我談條件。

那段時間我的壓力的確不小，但是很多業務離了她還真就玩不轉，所以我必須克制自己的情緒。之後，我加快熟悉業務的進程，同時著手招募新的業務骨幹。

團隊中加入新人，意味著打破了原來的權力格局。

對於恃才傲物的業務骨幹，不要想著怎麼幹掉他，等你找來第二個和他一樣牛的人，你就輕鬆了。

最後，說說我對這部劇的看法。

在《安家》這部大劇中，每個人的性格都十分鮮明，都有明顯的缺陷。不過正是這樣的缺陷，才更顯真實。編劇六六說：我敢這麼寫，因為是真事。



一部輕喜劇不可能完全展現滴水不漏的行業內幕，所以我並不喜歡拿著「放大鏡」去挑毛病。

至於網絡上的爭議，有些是真實的、客觀的；而有些，則應了我曾經說過的話：「你坐在井裡，望著天空，然後以為，那就是全世界……」

（圖片來自網絡）

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作者簡介：孫瑞希，生涯諮詢師，個人成長教練。17年職場歷練，以溫和、真誠、接納的狀態為廣大來訪者解決職業困惑，提升職場適應力，探索人生更多可能性。