疫情之下，一切線下招聘被叫停。然而，春節後本來就是大量企業「新陳代謝」的時候，況且，現在又未嘗不是個「招兵買馬」的好時機。那麼，線上面試的爆發就必然地到來了。
文：本刊記者 莊文靜 責任編輯：李靖本期「管理百家」特約觀察家：薛瑞（北京智鼎管理諮詢有限公司人才測評事業部高級諮詢師）
本應是「金三銀四」的春招熱潮，無法如期而至。
2020年的新冠病毒，使本就處於「過冬期」的中國企業雪上加霜。
但是，總有一些企業在危機之中尋找機遇。有一些企業已經悄然開始了春季招聘，只是將傳統的線下招聘改為線上招聘。
據58同城發布的《2020年疫情對企業復工與招聘影響調研報告》數據，近25%的企業招聘者願意使用視頻面試，70%的企業招聘者對視頻面試功能持積極態度。
近日，人力資源社會保障部就業促進司司長張瑩也表示：要對高校畢業生優化服務，擴大在線辦理事項，鼓勵網上面試、網上簽約、網上報到，引導用人單位適當延長招聘時間，推遲體檢、推遲籤約錄取，同時視情況調整事業單位、國有企業、基層服務項目招聘招錄的筆試面試時間。
而危機之下，其實正是「籠絡優秀人才」的好時機，一些企業已經開始對人才「下手」了。蘇寧、阿里、騰訊等多家網際網路企業早已將線下的春招會集中到了線上進行，包括線上平臺招聘、開展宣講會和線上雙選會、語音/視頻面試等。
然而，不少企業的線上面試嘗試，都遇到過一些難題和窘境。那麼，線上面試有哪些難題？如何規避「美顏過度」的窘境？如何讓線上面試提升一些成功率呢？
本期《中外管理》特邀北京智鼎管理諮詢有限公司人才測評事業部高級諮詢師薛瑞，就此命題為讀者答疑解惑。
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線上面試有哪些「不盡人意」？
《中外管理》：如今，大量的線上面試對於企業來說出現了哪些挑戰？
薛瑞：以往，線上面試在中高層管理職位的招聘中應用比較多。視頻面試、電話面試等形式，都被廣泛使用。特別是一些獵頭公司，它們與人才前期的大量溝通都通過電話、視頻等方式完成。
當下的疫情與以往不同的是：現在不僅對中高層的線上面試要大規模地應用，而且還要大量應用於基層員工的招聘上。這就形成了比較大的挑戰。
以前春招或大規模招聘時，HR可能只用兩天時間，就能將企業的領導、相關部門負責人、專家組織起來，集中對求職者進行面試。通常，兩天內可以面試幾百位候選人。
然而，如果當前全部轉成線上面試，對招聘流程、設備技術要求、錄用決策等，都提出了很大挑戰。
《中外管理》：那麼，面試流程從線下轉移到線上，會出現哪些不盡人意的地方？
薛瑞：首先，交流互動的局限性。過去在線下面試時，可以設計比較豐富的面試形式，像小組討論、遊戲、情景模擬、角色扮演、拓展類活動等，這些面試的甄選形式和技術，在線上就不太容易實現。因此，線上面試的形式是比較單一的，更多的是通過一問一答的形式，面試官更多是從候選人的語言表達中，去抓取一些有效的信息。
其次，硬體方面的要求較高。比如：通訊設備、信息傳輸的流暢度要保障。近來有新聞說，由於這幾天企業大量使用線上直播，導致釘釘、騰訊、阿里雲都出現崩盤了。甚至人有玩笑稱，疫情正在倒逼5G的發展。
再次，面試流程的組織上，易出現「不同頻」狀態。就一般面試而言，會同時有幾個面試官參與——人力資源部相關人員、不同部門的管理層、人才測評專家等共同面試候選人。由於現在很多企業在遠程辦公，要讓這些相關人同時在線完成一場面試，其實組織內部的溝通成本挺高的。因此，一方面是企業內部面試官的「同頻」較困難，另一方面由於候選人較多，如果不能按預約時間完成面試，整個流程就會受到影響。
最後，對候選人的意願考察難度加大。如果是線上面試的話，候選人參加面試的機會成本會變低，一上午可以去更多的企業面試。因此，企業了解候選人入職意願的難度，就明顯加大了。
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如何讓線上面試更高效？
《中外管理》：在線上面試時，如何解決上述這些問題？有沒有一些應用、技術，能更好地幫助企業保障線上面試的效果？
薛瑞：有些走得比較靠前的企業，已經開始用AI技術幫HR 做線上面試了。
比如：前幾年，人工智慧機器人「微軟小冰」16小時篩選從1.6萬篩選出3500人的消息大熱。「微軟小冰」，把自然語言處理、計算機語音和計算機視覺等技術融合起來，通過AI技術與候選人進行語音面試，大大提升了面試效率。
再比如：中國平安(601318)有一套自己的AI面試系統，應用於每年大量的銷售人員招聘。在進行復盤時，大多對AI招聘的結果滿意度較高。隨著技術的發展，AI技術的準確率也在不斷提升。但AI技術招聘，仍然是一項花費比較高、更適用於大規模招聘的技術手段。
對於一般企業，特別是佔中國經濟主體的中小企業來說，最常使用的線上面試工具依然是釘釘、微信視頻、騰訊會議等，簡單方便、成本很低，幾個面試官和候選人，進行一個三方或多方的視頻溝通界面，就可以開始面試了。
那麼，做線上面試有哪些要注意的流程細節？
第一，篩選出簡歷，要核實其信息是準確無誤的。包括其身份信息、學歷證明、考試證書等信息的真實性。也就是更多的工作要做在前期，只有確保信息的真實性，後面的工作才會更有保障，不會白費功夫。
第二，要確保技術的穩定性，以及面試人員的整體協同性。企業內部的溝通是比較關鍵的，候選人信息要提前發給每個面試官，以有讓面試官們有充分的準備。
第一，用好人才測評工具。線上面試確實會有較大的掩飾性，如何面試出候選人真實的入職意願？僅通過一問一答較難判斷，因此要藉助科學的人才測評工具。智鼎公司就有很多在線測評工具，可以讓候選人在面試前進行測評，比如：職業性格測試、心理成熟度測評、人崗性格匹配度測驗、線上綜合筆試等，可以反映出候選人的職業志趣、心理健康程度、人崗匹配度、思維能力等等，以及最基本的入職意願——因為要做完一個完整測評，可能要花費一兩個小時，這不是隨便填一下。
同時，企業可以根據在線測試了解候選人格方面特質和取向，到在線上面試時，再根據在線測試報告做一些有針對性的追問，這樣線上面試的準確性會更高。
當然，無論是線下還是線上面試，我們都要提前對一個崗位進行勝任力模型的建模，做人才畫像，然後有針對性地去匹配人才。確保選出來的人是他自己期望的，也是崗位所需要的。
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疫情期間的offer該怎麼發？
《中外管理》：線上面試在空間和溝通效果方面都受到一定局限，那麼線上面試時，最要著重考察什麼方面？此外，有企業會在線上面試後直接給發offer，疫情後就可以直接來上班了，這種做法會有隱患嗎？
薛瑞：要真正了解候選人，包括他是否能達到崗位要求、能力水平、入職意願、對企業的期待、對自己職業的追求等等。面試無論是線下線上，企業都要充分傳達出企業文化、價值觀以及願景。而面試是否成功，其實是取決於用人單位和應聘者的匹配度與彼此認同。
在疫情下，其實企業的線上招聘還處在探索的過程裡。目前企業開始逐漸全面復工，現在的招聘還是零零散散進行的。而應屆畢業生也在觀望，即使企業給他們發了offer，他們也很可能在疫情過後去其他企業應聘。
同時，offer作為用人單位向求職者發出的邀約，雖然並非真正意義上的勞動合同，但也具有一定的約束力並代表著企業形象。所以發offer一定是慎重的，並需要在offer中明確列出符合入職的標準，比如學歷要求、任職資格、健康狀況等等。在以往情況下，HR一般都會根據招聘崗位需求人數，適當擴大offer的發放比例，以備個別候選人因為各種原因放棄入職。如今在疫情下，還需HR部門根據自身所屬行業、企業情況斟酌再定。
給HR的建議是：可以提前與準新員工保持聯繫，在還未大規模復工的空檔期裡，提前給他們制定培養計劃。比如，發放一些公司內部非涉密性的培訓視頻、企業文化等內容，讓準新員工提前學習接觸。甚至，一些主管人員可以提前給準新員工布置些遠程任務，以增加與組織的粘性。
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（責任編輯：何一華 HN110）