激發每一名老師的活力
——記長沙理工大學黨委委員、副校長黃立宏
湖南日報·新湖南客戶端記者 易禹琳 通訊員 喻玲
「一個制度有十幾個數學公式，每份文件都是一篇論文。」11月15日，記者走進長沙理工大學黨委委員、副校長黃立宏的辦公室，被隨手翻開的學校人事制度改革的文件「驚豔」到。
黃立宏鞭辟入裡：「人事管理在高校工作中起著基礎性作用，關係著教學、科研、人才培養，不系統不行；關係著學校的長遠發展，不科學不行；關係著每個教師的利益，不細緻不行。」
其實，黃立宏還有一句話沒說：「人事制度改革，沒有擔當不行」。
人事制度改革沒有擔當不行
2015年7月，黃立宏調任長沙理工大學副校長，一到任就主動接下了人事制度改革這個「燙手的山芋」。
此時的長沙理工大學進入了一個全新的發展期，教育部提出建設「雙一流」高校，學校黨委的目標是 「百強」高校。新一輪的高校競爭開啟，學校發展面臨窗口期也是關口期。「跳上去能摘到桃子」，但要跳上去，「超編運行、學歷差異大、教學科研水平參差不齊……」由四所學校合併而來的人事遺留問題個個是攔路虎。
沒有時間猶疑觀望。黃立宏在校黨委的領導下，立即啟動人事制度改革，學校發展迫在眉睫，搶時間就是搶機遇。
黃立宏充分發揮自己應用數學的專業優勢，以問題為導向，用數據說話，用科學的態度和方法進行學校人事改革。他牽頭人事處、教務處、科研部等職能部門，同時召集三名既有管理經驗又有數學背景的專家教授，經過半年的調研，廣泛收集意見，掌握了學校教職工結構、教學和科研產出數據及業績計算不合理、編制核定及管理不完善、績效分配模型不科學等問題，為推進改革提供了可靠的數據依據。
2016年5月，長沙理工大學全面推進人事制度改革。改革方案一公布，全校譁然。學校對教師實行3年一個周期評價和管理，考評結果直接與工資和績效掛鈎，不合格還面臨高職低聘、換崗分流或淘汰出局。沒人能躺在功勞簿上睡大覺，也不能再把主業當副業。改革前的「三無人員」（無C刊及以上論文、無省部級及以上課題、無省部級及以上獎勵）有了危機感。改革方案提交教職工代表大會時，出現了棄權和反對票。
2017年底，人事制度改革迎來了中期檢查，全校近300名教師不達標被預警。部分學院心存顧慮，不敢再較真。
「改革一旦開始，就不能半途而廢。但改革的目的是激發每一名老師的活力，提高每個老師的貢獻率。」 黃立宏立即組織專家團隊進行中期督察。數學與統計學院是黃立宏聯繫的學院，中期檢查有11名教師預警，他一對一地給予指導，分析問題。3年的周期結束，全校只有22名教師不合格，有的主動調離，其他的嚴格執行換崗或低聘。
分類考核留才俊
人事管理工作是引擎，但又苦又累還得罪人。黃立宏分管人事工作後，3年換了4任人事處長，但工作照常大刀闊斧地在推進。
黃立宏堅持原則，敢於亮劍。2017年招聘40名專職輔導員、2019年招聘90名管理人員和輔導員，不知有多少人打招呼，但黃立宏堅持資格確認不放鬆，從筆試到面試，招聘全過程參與，全天候監守，校紀委和省人力資源和社會保障廳竟沒有收到一起投訴。
在黃立宏的主導下，長沙理工大學首次在省屬高校中推出學院和教師分類（教學型、教學科研型、科研教學型、科研型）考核時，也為教師的成長與發展提供了諸多服務與支持。如每年招聘高水平博士，給予三年培養期，配導師、收入託底、給予人才津貼等優厚待遇。但引進和培養並舉，原有教師與引進人才享受同等待遇，因此並沒有「招進女婿氣走兒子」，反而激發了原有老師的積極性。在學校高級職稱職數非常緊張的情況下，近日又將下發《特聘教授副教授管理辦法》，以期留住更多青年才俊。
11月15日，該校電氣與信息工程學院黨委書記符慧林告訴記者，改革後，學院省級、國家級平臺都有突破，博士點也成功獲批。而數學與統計學院院長黃創霞讚賞分類評價充分調動了各類教師的積極性。現在，學院將公共數學打造成了「金課」，有兩個教師評上了「教學型教授」。
3年來，通過引進和培養，長沙理工大學61%的學院博士化比例已超過了5成，專任教師國際化比例提高了9%，近兩年就有3名青年教師入選「青年長江學者」。
「沒有最好，只有更好。」11月18日，黃立宏告訴記者，他們正在對人事制度進行更精細化調整優化。