企業因員工學歷造假解除勞動關係，反被仲裁賠償10多萬

每個人都希望擁有一份高收入又體面的工作，並且大部分人也為之而奮鬥著。在這個過程中，學歷被人們認為是一塊「好用的敲門磚」。

但現實中有一部分人為了能夠「快速」地進入自己想要的公司獲得崗位，通過「走捷徑」的方式「包裝」自己的「敲門磚」。他們可能認為，學歷畢竟只是「敲門磚」、只要能力匹配就可以了，真是如此嗎？我們來看下面的案例：

01 案件背景：JAVA工程師入職時學歷造假 2年升職經理後遭舉報被辭退

2015年5月，王者榮到公司入職時，填寫了《員工入職履歷表》，上面寫道「2007-2011年，王者榮在上海一所學校取得本科學歷」，王者榮還籤字確認了如下申明「我對每一個問題的回答及所提供的資料都是真實的……我知道歪曲這份求職申請表上任何信息都是可以無償解聘的」。為證明自己的學習經歷，王者榮還向公司提交了畢業證書，上面有學校落款和蓋章。

剛入職時，王者榮的職位是JAVA工程師，轉正後工資為12000元，並與公司籤訂了2年的勞動合同。約2年後，2017年3月起，公司將他的職務調整為技術部門項目經理，月薪漲至25000元。同年5月，王者榮與公司再次訂立了《勞動合同書》，其中約定了合同期限和崗位，並提到了「乙方（王者榮）所提供的各種與甲方（公司）招聘要求有關的證件的真實性有疑義的，甲方可以解除本合同」等內容。

2017年10月，公司接到他人舉報，稱王者榮的學歷有問題。公司核實後發現王者榮畢業證書上記載的查詢網站已經打不開了，而在學信網上也查不到他的任何學歷信息。公司讓王者榮進行解釋說明，並提交真實有效的材料，被王者榮拒絕。

11月初，該網絡科技公司向王者榮送達了《解除勞動合同通知書》，認為王者榮不僅違背了入職時的承諾，還構成對公司的欺詐。王者榮離職後，申請了勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金、延時、休息日及法定節假日加班費、工資差額等。2018年3月，仲裁委裁決公司需支付王者榮工資差額9600元及違法解除勞動合同賠償金10萬餘元。公司對此不服，將王者榮告上法庭。

02 雙方主張

王者榮承認自己入職時提交的畢業證書是虛假的，但他認為自己沒有欺詐的主觀惡意，而且雙方存在兩份勞動合同，在2017年5月籤訂的合同中不存在有關學歷的問題。所以王者榮認為公司是違法解除勞動合同，應當支付賠償金。

但公司一方認為，王者榮提交虛假材料的方式騙取公司信任，並籤訂了勞動合同，而在公司要求他解釋時，他仍拒絕說明真實情況。王者榮是否存在欺詐行為與是否勝任工作，是不同的概念，確認合同無效是誠實信用原則的範疇，勝任工作是合同履行的具體問題。這與雙方籤訂幾份合同無關，欺詐的情況是一直存續的。因此，公司認為自己有權解除雙方勞動合同，無需支付任何賠償金，反而是王者榮欺詐了公司，應對公司進行賠償。

03 一審判決

北京海澱法院一審認為，王者榮提供的學歷、工作履歷等相關證明材料是公司能否錄用他的重要考量依據。誠信入職是勞動者入職的最基本要求，王者榮本應如實向公司告知真實的學歷狀況並提供真實的證明材料，因此王者榮存在提供虛假信息的主觀過錯，以欺詐手段使公司與自己建立勞動關係。

根據《勞動合同法》相關規定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效，公司據此解除勞動關係，並無不當。

至於公司要求王者榮返還多支付的報酬，法院認為，員工付出了勞動，用人單位應支付報酬，且雙方對此前已經支付的報酬並無爭議，因此沒有支持公司該項請求。

最終，一審法院判決，確認王者榮與公司之間籤訂的勞動合同無效，王者榮對此不服，上訴至北京一中院。

04 二審判決

北京一中院認為，雙方雖然續籤了勞動合同，但兩份合同不能割裂開來，是雙方一直存續的勞動關係的體現。王者榮入職時籤署了有關如實陳述的申明，自己應當明知欺詐行為的危害後果。於是，二審法院駁回了王者榮的上訴，維持原判。

對此判決，王者榮依然不服，2019年，他向北京高院申請了再審。

王者榮表示，自己擁有權威機構頒發的兩本職業資格證書、社會培訓學校頒發的四本證書，這些都能證明他的技能水平，可以滿足公司對於JAVA工程師的崗位需求，而且長達2年半的合作時間也驗證了這一點。當第一份勞動合同到期後，雙方又續籤，王者榮認為這也是公司對自己的認可，他並沒有給公司造成損失，但公司直接辭退他，則是給他帶來了損失。

05 高院裁定

北京高院經審查認為，誠實信用原則是勞資雙方均應當遵守的基本原則，王者榮向公司提供了虛假的畢業證書，此行為顯然屬於以欺詐手段使得公司與自己建立勞動關係。兩審法院確認王者榮與公司之間於2015年5月至2017年11月期間訂立的勞動合同無效，並無不妥。公司據此要求無需支付違法解除勞動合同賠償金，有事實與法律依據。因此，法院裁定駁回了王者榮的再審申請。

06 問題：員工學歷造假是否都能解除勞動合同？

但是，該案例是否意味著，單位只要發現了員工學歷造假，就等於是拿到了解除勞動合同的「尚方寶劍」呢？答案是，不一定。在這一類案件中，最大的爭議焦點，往往是「是否構成欺詐」。而基於每個個案的特殊性，並不能「一刀切」地認為「凡是學歷造假均構成欺詐」。

根據《關於貫徹執行＜中華人民共和國民法通則＞若干問題的意見（試行）》第68條規定：「一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為。」因此，欺詐可分為以下兩個構成要件：

（1）員工故意告知虛假事實或故意隱瞞事實（客觀行為）；

（2）員工「欺詐」導致用人單位陷入錯誤認識，而因此作出錯誤的民事行為（因果關係）。

在實踐中，隱瞞學歷要構成欺詐，一般要求員工有法定或是約定的義務應當告知而故意隱瞞不告知，其中員工是否有告知義務是關鍵。如果在仲裁、訴訟中，用人單位有證據表明對勞動者應聘崗位有特定的學歷要求，且該學歷要求對錄用具有重大影響的，如合同約定、招聘廣告、錄用條件、崗位說明書等，一般有助於認定員工有義務告知學歷，故意不告知即為欺詐。

另一方面，欺詐的要件中還要求員工的客觀行為要與用人單位的行為存在因果關係，在下列場景中，因不符合因果關係也不一定會判定為欺詐：

• 場景1：員工存在應當向單位告知學歷的約定義務時，不得隱瞞。但相反，員工雖隱瞞或無法提供學歷，但公司未及時處理的，根據該約定，也可能因此推定單位已知員工學歷造假，不構成欺詐。

• 場景2：學歷非聘用崗位的重要影響因素，因不存在因果關係而不構成欺詐。

• 場景3：單位已知曉員工真實學歷情況的，不構成欺詐。

• 場景4：入職時欺詐，後單位發現學歷造假但未及時處理，此後單位不可再以欺詐主張解除勞動合同

• 場景5：單位有義務/權利審查學歷，但未及時審查或仔細審查，構成怠於履行義務/行使權利，可能員工欺詐不足以導致單位違背真實意思，不構成解除事由。

07 延展：勞動關係中的誠實信用原則應用

誠實信用作為勞動合同法的基本原則，是勞動合同成立的基礎，但這並不是說員工不能對公司有任何隱瞞、撒謊行為。法律規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，也就是說，員工對公司關於任職要求的情況要如實說明，而與任職不相關的情況，則有權拒絕提供。

《勞動合同法》第八條「勞動者應當如實說明"應僅限於「與勞動合同直接相關的基本情況」，如履行勞動合同所必需的知識技能、學歷、學位、職業資格、工作經歷等，用人單位無權要求勞動者提供婚姻狀況、生育情況等涉及個人隱私的信息，也即不能任意擴大用人單位知情權及勞動者告知義務的外延。

在實踐中，用人單位主張員工學歷造假構成欺詐以此為由解除勞動合同的，有部分確是基於員工欺詐，但也有部分是基於員工工作表現、女員工三期、醫療期、組織架構調整等其他原因，以「欺詐」為藉口解除勞動合同，「醉翁之意不在酒」。但無論如何，誠實信用原則都是底線與原則，勞動者需要誠信，對於單位亦然。

0討論：如果發現員工學歷造假，你認為該「睜隻眼閉隻眼」還是「立即辭退」呢？