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述職如何拿到高分？
很多人參加述職演講之所以會緊張，很大程度上是因為有評委，而且不止一個評委，害怕在評委，特別是間接上級、協同部門領導參加的述職。
一場述職報告或者說是述職演講怎麼才算是做好了，最直觀的體現就是述職評分的高低。述職評分越高證明越成功，述職評分低則代表述職不成功也就是失敗了。特別對於晉升述職、轉正述職等，涉及職務變化時更是如此。評委的評分就顯得尤為重要了。
那麼評委都是怎麼評分的？有哪些不同的評分標準？不同類型的評委他們的關注點、評分點有哪些不同？
今天我們就來回答這些問題。作為10年職場的老兵，我自己參加過太多的述職，同時作為團隊領導，特別是帶過文化和人資部門，我作為評委評價過的述職也有很多。
今天這個分享我們從述職評委的構成、評委通用評分表詳解、不同評委的評分關注點等三個大的方面展開。
01述職評委會的構成
首先我們先來看都有哪些人會是評委，這個評委會是怎麼構成的。
一般公司正式的述職會之前就要確定評委，評委一般由HR部門的同事，牽頭組建。包含述職人的HR、HR主管、該員工直接上級、間接上級、平行部門LEADER以及組織發展和文化的同事等。一般由HR支持部門的同事來擔任主持人，負責述職順序、介紹規則、提醒時間、發放打分卡、並最終計算分數給出分數排名。
關於平行部門leader，是指的與該述職員工上級平行的部門或者團隊的leader，例如，你是渠道部門的經理，你的上級是渠道部門的老大，那麼平行部門的leader就是指與渠道部門平行的部門老大。又比如你是一個城市的BD，你的上級是城市的主管，間接上級是城市經理，那麼你的述職就在當地城市進行，其他主管就是平行部門的leader。如果是主管述職，很有可能你就要到其他城市，一般都是大區組織的述職，其他城市的城市經理這時就是平行部門的leader。
關於你的直接上級，一般情況，述職評委會他會參加，但是不參與打分，有時也會在其他評委提問時做一些補充說明。
述職評委會裡面，間接上級的分量和意見一般都是最重要的，他的決定或者分數權重也會更高。
02通用述職評分標準
在述職開始之前，HR的同學會給每一個評委發放一份評分標準和一份評分表。作用顯而易見了，讓大家參照評分標準給出評分。
一般長這個樣子
上面這兩個表，分別是某個組織的述職報告的評分標準和述職演講的評分標準。我們今天要講的是述職演講，其實各個公司有自己不同的評委標準，但是大體上差別不會太大，大體可以分為內容、表達、文本專業度、和述職人的外在形象等四個大的方面。內容項太複雜其實根本也沒用，評委不會認真看完。
第一：內容項
所謂內容項，是指具體的報告內容，包括：工作總結、經驗教訓復盤、未來工作計劃等三個大的方面，看的主要是主題中心意思是否表達清楚、工作總結是否全面客觀、經驗教訓復盤是否深刻準確、未來工作計劃是否落地可行等方面。
內容項部分是評委重點評價的部分，也是我們述職和工作總結匯報的核心和主體部分。
第二項：表達項
表達項是指講得怎麼樣，述職報告或者工作總結我們不光要會寫、會設計，更要會講、講清楚、講全面、講專業。主要包括：語音、語調、語速是否得體恰當，演講內容是否熟練、表達是否流利、節奏把控是否張弛有度，演講內容是否邏輯清楚、重點突出、講解全面，演講時間是否掌控恰當、不能超過預定時間，但是也不能用時太少。
表達項部分是最能影響評委評價的部分，熟話說三分內容七分講，我們把述職報告和工作總結寫完以後一定要自己多多練習講，提前預演幾次，把表達項包含的這四部分練熟。
第三項：文本專業度
主要是指你的PPT設計、或者是工作總結設計，包括：結構是否完整、有沒有主題標題、圖片是否運用得當、文字字體 字號是否專業得體、內容形式是否符合要求等。述職報告也好工作總結也好，光有好的內容還不行，也好把內容包裝好，讓評委了就能感受到專業度和職業度。
第四項：個人形象
個人形象就是指述職演講人的外在形象是否得體，主要包括：服裝、化妝、髮型、飾品，肢體動作等外在的表現形象。服裝職業裝最好，男生不要太拖沓隨意、女生也不要太妖豔暴露，輕微化妝、乾淨整潔為宜，髮型也不要披頭散髮、簡單整潔為宜，飾品不要太過於吸引人，肢體動作方面不要有太多抹鼻子捂臉的小動作等。
03不同評委的評分關注點
幾乎每次述職之前HR支持都會給各個評委發一份評委評分參考表，就像上面的哪些，其實沒有評委會認真看，實際意義也不是很大。主要從以上四個大的方面去評價。
由於評委會的評委基於業務的了解程度不同、對述職人的熟悉程度不同、與述職人的厲害關係不同等幾個方面的原因，所以不同類型的評委或者說不同身份的評委他們的評分關注點也是不一樣的。
第一，HR評委
HR部門的評委，一般都是是很了解業務，內容上只能和KPI指標做對比，關注的重點都是除了內容之外的部分，提的問題往往也都圍繞這些來提，一般不會直接提問業務方面的問題。當然前提是你的邏輯思路能讓他聽明白，也就是你講的時候要能把你的工作講給一個不懂的人，給它講明白就行，不然HR的評委會用沒有邏輯來diss你。
第二，平行部門LEADER
作為平行部門的leader們參加你的述職，作為評委，他實際上是懂業務的；同時他們和你的工作沒有直接的厲害關係。基於這兩個原因，作為平行部門的leader們，他們的評分一般都比較中庸，更關注與他們部門有關係的一些內容。樂於聽到你對他們部門工作的認可和感謝。這類評委給你的評分一般都是中等以上的。
第三，間接上級
如果你的述職會有間接上級參加，那麼間接上級關注的除了你的實際工作表現之外，更看重的是你對工作的思考深度，經驗教訓的總結部分是他最關注的地方，同時未來工作規劃的思考、對協同支持的要求等都是他比較關心的內容、他更看重你未來的價值和能量。間接上級的評委問的問題一般都是比較有深度的業務問題，這時如果你能在業務思考深度上給到間接上級一些比較高水平的回答，那麼你的分數一定不會差。
第四，直接上級
直接上級如果參加你的述職，那麼他一定是評委中最希望你得高分的人，特別是有平行部門和間接上級參加的情況下。他關注的是你不要亂說話、不要把影響到他或者是你們這個部分和團隊的形象。一般他不會提問也不會評分，如果提問大多數情況就是在給你表現的機會。
第五，組織發展/文化leader
如果你們公司有這樣的機構和組織，特別是在晉升述職的時候，組織發展部門和文化部門的同事也一定會參加。他們的參加除了關注你的整體職業度之外，特別關心你在組織中的成長，怎麼獲得成長幫助、與上級和平行部門的溝通是否順暢透明等。參加述職做評委對他們來講就是一次組織診斷的機會，所以他們的問題，多半會聚焦在你與他人和自己的關係上，與同事、與上級、與協同部門以及和自己等，問題多集中在這四個方面。
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