職場中有這樣一群人：他們稍稍遭遇否定就一蹶不振，一被批評就「蔫」了下來，遇到challenge就全盤否定自己，甚至被罵一句就產生「不想幹」的想法。
很多人把這樣的狀況歸因於沒有遇到一個慧眼識珠的好boss，甚至會產生辭掉工作換個老闆的想法，但往往發現同樣的情景仍會在新工作中上演，因為讓你委屈的真正原因並不是別人的態度，而在於你有一顆易碎的玻璃心。
滴滴總裁柳青在談到2016年對團隊的期待時，第一點就是希望團隊要有「心力」——放下玻璃心，換一個鋼的、鐵的回來。
在營銷團隊和市場團隊，我一直很苛責的，他們遞過來的上面的產品基本都被打回原形，從來都是講不好，很少很少鼓勵。我們一定要突破，在品牌上做突破，在營銷上做突破，不能再被人看為是很LOW的品牌，不能只跟補貼在一起。要求員工心理強大，是很多老闆的共識。螞蟻金服執行長彭蕾在一次會議中發表自己對於「什麼是合格人才」的看法，其中很重要的一點就是要「皮實」。
第一，就是足夠聰明，包括智商和情商，要有直覺、充分發揮感性的力量；第二，樂觀，站得高自然看得遠，只有眼光長遠才不會計較眼前的困難；第三，皮實，就是不要有玻璃心，一碰就碎了，在激烈的競爭環境下，很難有誰會顧及到彼此的情緒；第四，懂得自省，有時候儘管不是你的問題，也需要你為這個問題尋找解決方案而不是計較孰對孰錯。可見，負能量和玻璃心的員工是不受歡迎的。有時，這些壞情緒的滋生連自己都覺察不到，但其產生的危害卻是不可忽視的：不僅影響自己的工作效率，還會影響整個團隊的士氣。
賈伯斯在一次接受採訪的過程中，將自己的成功歸功於發現了很多才華橫溢、不甘平庸的A級人才。「假如你找到真正頂尖的人才，你不需要悉心呵護他們自尊心。因為這樣的人知道自己很棒，心思全都放在工作上，在他們的價值觀中，工作表現才是最重要的。」
什麼才是對於員工真正有益的管理方式呢？賈伯斯的做法是，當員工犯錯誤時，直截了當地告訴他們哪裡做得不好，用無可置疑的方式告訴他們「你的工作不合格」。這是讓人快速成長的途徑，也是一個人職業生涯中最寶貴的財富。
拋棄了玻璃心，擁有更堅強的內心，你會發現自己得到很多好處：當領導完全放手把工作交給你時，或許正是源於你們之前一遍一遍地溝通、試錯而產生的信賴；當老闆對你的進步豎起大拇指說「幹得漂亮」時，你是否覺得從前那些被虐、被罵的慘痛經歷都有了新的意義？
所以說，那些打不倒你的東西，終將使你更加堅強！如果老闆對你冷漠得不聞不問、不理不睬時，才是真的危險——你已經被邊緣化了。
即便你工作成績不錯，也不能鬆懈，應該挑戰更高難的目標。以嚴苛的企業文化著稱的Amazon裡流傳這樣一句話：「你並沒有那麼好，你還可以更好！」其實對於每個職場人而言，又何嘗不是這樣呢？
四年前，我和姐姐一塊兒創業。招人時，姐姐有一條硬性標準——太情緒化的員工不能要。她的理由是：每天需要同時處理很多事情，需要為事情的進展及結果負責，而不是為員工的情緒埋單，她甚至無暇顧及到嚴厲的批評和無情的否定對一個人造成的傷害，因為創業公司要想活下來，需要的是不斷完成的目標以及能夠管理自己情緒的高效團隊。
對於員工來說，情緒化是職業發展的大敵，因為太情緒化的員工難擔大任。情緒化的員工不僅影響自己能力的發揮，還會為周圍的同事散播負能量，產生消極的影響，這一點是職場最為忌諱的。
對於團隊領導來說，很多時候要面對的是沒有幫助、沒有理解甚至連退路都沒有的情況。這時，你能做的不是怨天尤人，而是去影響和帶動別人，與團隊一起努力走出低谷。
否定、批評在職場中都是再正常不過的現象，當你的心靈受到創傷時，你可以按照下面的三個步驟來重新審視自己。
調整心態，從一種對抗的逆反心裡變成虛心接受的態度。「偏聽則暗，兼聽則明」，傾聽多方面的意見，才更容易明辨是非，做出理性的判斷。
向批評者提問，確認關鍵信息的準確性以及自己是否完全理解，弄明白他們到底想表達什麼以及為什麼要說這些。以「是否對完成目標有益」為判斷準則，而不是暗自揣摩「他是否是在針對我」。每個人都有各自不同的出發點，嘗試從新的立場看待問題，你也許會有不一樣的感悟。
如果確認對方的批評是有效、有益的，那麼不要猶豫，「馬上採取行動」正是一名高效執行人才接下來要做的事情。
經濟學告訴我們，企業是以盈利為目的的組織。身在職場，就要懂得用結果證明自身價值的道理，抱怨和情緒化不能解決任何問題，反而會產生很大的內耗。學會為自己的情緒負責，才是一個成熟的職場人應有的職業素養。
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