出品：BOSS直聘（ID：bosszhipin）
視頻：@BOSS直聘紀錄片團隊
文稿：@VV排版：@昊昊
對於九號摩登的執行主編文穎來說，都不是。她最無法接受的是，老闆認為她的工作沒有價值，從來不會肯定她，哪怕一次。
文穎在公司三年，一直兢兢業業。明明是主編，卻還要承包所有執行的瑣事，做著超過別人兩倍的工作，承受著老闆兩倍的嚴格和挑剔。但談論到最終成果，論功行賞時，卻總被認為，這些成績都與她無關。
並且，只要有一點不妥當，都會得到老闆劈頭蓋臉的批評。
文穎有一個專門的記事本，記錄著自己在工作中被老闆批評的點，每次工作前都會拿出來看看。她形容，就像「小學生的錯題本」一樣。
但即使這樣，每一次的工作，老闆依然能找到新的小點，新的角度來批評她。似乎不管做什麼，都不能讓老闆滿意。工作 3 年，做什麼都得不到一句表揚。
三年積攢的委屈讓她下定決心，找老闆聊一聊。她的訴求很清晰簡單，希望老闆不要再安排她做這些執行的瑣事，希望努力與成果能被看到。她需要老闆的一句表揚。
當她把自己的期待說出口時，她的老闆，九號摩登的 CEO 龍梓嘉一愣：我跟你布置這些的時候，你並沒有拒絕啊。所以，這不能怪我吧？
文穎嚎啕大哭。
BOSS直聘的紀錄片團隊，用鏡頭記錄下了，這一場成年人的崩潰。
老闆需要對員工表達認可麼？
我以為最可惡的是老闆會畫餅，結果發現連餅都不願意畫的，一點肯定和表揚都不願意給的老闆，也很讓人委屈。這是在看完本期「老闆不知道的我」時的第一感受。
我是本期的觀察員之一，稱呼不太重要。在我看來，文穎的崩潰，很容易理解。我們在職場裡會遇到諸多委屈，工作努力負責，成果卻不被上級老闆認可、不認為與你有關，只是其中之一，但卻是對員工心理打擊面最大的一種。
但我的朋友安安卻不這麼認為。我們在討論的時候，她總是很冷靜，在她看來，職場裡最不需要得到的獎勵就是口頭上的肯定，更不需要對老闆的肯定抱有期待。
「我和老闆的關係就是利益的關係。他花錢買成果，我拿時間換錢。」
雖然知道這個道理，但還是忍不住反駁，是買賣沒有錯，但還不能讓人期待個好評了？
畢竟，明白道理和做得到是兩回事。所以，在回答之前，我們可能需要了解的是另外一個問題。
員工需要老闆的認可嗎？員工想要老闆的認可麼？
2013年，柏林大學的心理學學者們進行了一項研究，探索人腦內伏隔核與臉書使用的聯繫。研究結果表示，人們在使用臉書的過程中獲得的社會認同會對終腦基底核中的伏隔核產生作用，能獲得暫時的、莫以名狀的快感。
一句話來概括，可能就是：我們在社交平臺上曬生活、發自拍，獲得評論和點讚時，我們會很爽。比如你們給這個文章點在看、進行評論的時候，我也會。
這種快感，肯定不是來自於期待他人的批評，而是期待關注與讚揚。
那麼工作生活作為我們在日常的一個重要場景，對於能否在其中，獲得關注與讚揚，必然也會有所期待。尤其是，擁有「權威」屬性的老闆的認同。
連表示不需要老闆口頭鼓勵的安安也說：「我雖然不需要他的誇讚，但如果他當著大家的面對我表示肯定，那我也會感到開心的。尤其是在討厭的同事面前。」
但「需要」和「想要」是兩回事，每個人對此的需求度是不一樣的。
有些人很冷靜，能夠進行自我勸說，管理期待。但大部分的普通人，即使知道應該如何做，也不一定能擰過心底的那個委屈勁兒。
美國心理學家卡爾·羅傑斯提出，人們總是渴望獲得認可，而評價的來源有兩種：一個是「內評價源」，即自己評判自己的行動、工作、成就和行為舉止；另一個是「外評價源」，也就是他人的評價。
自我認可感度高的人，能從自己的內在汲取肯定、鼓勵以及讚揚。但自我認可度低一些的人，會更需要來自外界的正向評價與鼓舞。
文穎似乎就是一位渴望從外界評價中汲取力量的人格類型，這也與她的成長有關。在她的採訪中談到，從小她的學習成績就是第二，或許對於其他孩子來說，這已經是很可喜的成績了，但文穎的爸媽從來不會表揚她，反而會說：你為什麼就不能再努力一點，做到第一呢？
父母的這些說法，在她的眼裡與老闆的做法漸漸重合，於是有了這一次的崩潰。
文穎自己也很想成為第一，但似乎是被下了咒語一般，她總是甩不掉「千年老二」的稱號。就像一根彈簧，被壓得越低，彈起來就會越高，但被壓得狠了，也有可能就此廢掉，一蹶不振。
對於像文穎這樣類型的人來說，壓力固然是動力，但來自他人的肯定與表揚，也是避免彈簧壓力爆表的潤滑劑。所以，我們回到最開始的問題：老闆需要對員工表達認可嗎？
儘管每個人的需求度不一樣，但每個人都想要獲得認可。作為員工，尤其是對外界認可需求度更高的人，在努力完成工作之後，合理的表示，希望老闆能給予肯定和鼓勵是很正常的需求。
此時，老闆的一個簡單的動作或是語言就能幫助他們獲取價值感，那何樂不為呢？畢竟，這可比加薪容易多了。
無法獲得認可，也許是老闆不知道你的需要
獲得認同的前提是：幹得不錯+表達自己的期待。
安安雖然不覺得，他人的認同感很重要。但是對於，將自己的需要或是期待傳遞給老闆這一點，她一貫是很支持的「我喜歡直截了當的解決方式，在我看來，面對面溝通說清楚，是最高效的方式。尤其是這個要求並不損害他人利益的時候，完全沒有必要猶豫。」
所以我們鼓勵直接跟老闆談，溝通你的需求，與期待的改變。也許你會發現，其實在老闆眼裡，你沒那麼糟糕，只是他就是很不習慣表達，而你也從未跟他提起。
當然有時候，期待他人的改變是不可靠的。他們有可能只是左耳朵進，右耳朵出，或是完全不管不顧你的感受。
個體心理學創始人、心理學三巨頭之一的阿德勒認為：人並不需要別人的認可，我們真正需要的是價值感，價值感的獲取不是來源於別人的認可，而是自己的主觀認知，你認為自己有價值，就不需要別人的認可，相反，你追求別人的認可，那就會活在別人的期待裡。
決定我們自身的，不是過去的經歷，而是我們為經歷賦予的意義。這是阿德勒心理學告訴我們的另一層表述。
所以，你遇到的所有問題都可以通過你自身來解決，這跟什麼童年經歷、什麼職業生涯遇到的所有爛事都無關，做不到父母家長期待的年級第一也沒有什麼不可以。專注自己內心的轉變與強大，才是「連根拔起」的解決方式。
「我們不會一直幸運，每次都碰到願意改變、善於表達的老闆，我們能操縱的只有自己的行為與態度。所以，遇到這樣的情況，要麼接受「我就是碰到了這麼個老闆」的事實，要麼，離開他。」安安說道。