【本文共四章節，此為第四章節】
人才是跨境電商行業的一道福祉。
鐵打的「內部孵化」，流水的「拿來主義」，成為華南不少成熟鋪貨型賣家心照不宣的商業秘密。反正廣深兩地行業人員供給豐富，公司內部的管理IT系統穩定些，平臺帳號等核心資源都掌握在自己手裡，即使人員頻繁流動也不會傷筋動骨。
「以舊酒換新瓶」的華東賣家，為了快速完成自己的「跨境軍團」建設，部分人試圖花錢從華南招募「拿來主義」的僱傭兵，實現鋪貨鋪平臺快速成軍的目標。
但既是「拿來」的人才，自有「歸還」的道理。
輕易高薪挖來流水人才，大多都屬「無根水」，帶來的思路和價值理念，無法融合本地土壤生根發芽開花結果，而當這「無根水」離開時，甚至帶走部分核心「離家出走」。本想通過「僱傭兵模式」追求快速收割人才的理想，卻被人當成「新兵訓練營」。
「僱傭兵模式」之所以在華東無法生根，本質原因還是華東跨境土壤不豐富。人才本地招募不到位，部分賣家只能從華南地區挖人，這種往現成裡要人的做法，後期很難進行團隊融合，以及價值體系的建立，輕則浪費時間精力，重則影響企業運營效益。
「我寧願走慢一點，不然到時候摔一跤頭破血流，就爬也爬不起來。」向來崇尚慢功出細活的杭州全瓚，顯然把內部孵化人才的理念貫徹到底。自我孵化人才，雖然見效慢，但相較於拿來主義，內部培養可以從企業特徵及取向上，對團隊進行價值體系的建立和產品的理念傳輸。
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杭州全瓚從內部培養人才，穩紮穩打，步伐不大，但緊湊有力，這在企業長遠發展來看，內部成本遠遠低於花錢買人的發展路徑。謝何銘將自己國內電商的優點傳承到跨境出口電商，從零待人，從內部孵化新生的案例，給很多跨境賣家帶來警示性的正面教材。
今年謝何銘參與杭州跨境電商高校的人才項目評審項目發現，無論是工貿企業，國內電商企業、品牌商、零售商，某種程度上跨境出口行業都有一個共同的難題：高校對口人才缺乏，將現成的跨境電商人才收入麾下變得越來越難。
特別是產品型賣家，流水的人才，呼之即來，揮之即去的不穩定也意味著企業強大競爭力的流失，要使創始人的觀點被吸收、企業價值觀被把控，培養自己的子弟兵，傳承方法論，顯得額外重要。
華東賣家與一直高歌猛進的華南賣家相比，先天的跨境基礎並不夠好，因此更加謹慎，就跟小孩子剛學會走路一樣，得耐心地幫扶，需要一步一步走。
就如俗話說的那樣，慢慢來，比較快。
無論是華南的跨境剛猛霸道烈酒，還是華東跨境的溫潤紹興花雕酒，喝多了都會使人上頭，興奮不已。