員工積極性不足怎麼辦？到底是制度管人還是情感留人。
作為管理者，我們要從以下幾點思考。
首先，員工願意留在學校工作有三個點：一是有錢賺，二是有發展，三是心情好。
老師積極性不足的時候，我們要先看這三點，是否能夠滿足員工。
那麼我們如何調動員工積極性呢？
第一點，適當調整員工崗位，或者進行實質性績效考核。注意，如果調整員工工作崗位，需要雙方溝通後再實施。
第二點，尊重員工，學會反饋技巧。
如果說員工能夠有一定的自主權或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心裡可能會產生一些滿足和欣喜，從而獲得內部激勵。
實際情況是，很多學校給員工制定了嚴格的工作安排，員工因為無法發揮自己的優勢，最後喪失工作的積極性。這就需要我們及時的跟員工溝通，保持信息通暢，了解員工所想所思和所求。同時要對員工的工作及時給予反饋，這樣可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領導的認可，從而獲得精神的激勵。
比如說以平等的姿態跟員工真誠的對話，給予員工關注，協商完成工作計劃。考慮員工的優勢劣勢，在問題解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯繫。尤其是對待九零後的員工，這一類的員工入職時間比較短，接觸認識的人也不算多，容易產生孤獨感和壓抑的感覺。如果這個時候得不到同事的及時溝通交流，得不到領導的關心和照顧，很有可能形成對工作，
對生活環境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發揮他的工作能力。
第三點，將潛力化為工作動力。
很多老師有著潛在的潛能和既有的技能，但是作為管理者，不知道如何加以運用，如何發現員工的潛力並且將它轉化為工作的動力。這些是需要領導者思考的問題，也是我們長期要保持活力的要求。
第四點，學校可以組織一些有趣的活動，讓老師接受挑戰，展示技能，獲得認可。
一方面員工得到一個展示的平臺，另一個方面領導者也可以了解員工的長處和性格。
第五點，改善工作環境，人性化管理。普通老師比較關心自己的勞動報酬，比較看重自己的工作環境。
比如授課老師就想知道自己的基本工資是多少？課時費能不能再高一點。我們雖然都明白什麼是先值錢再賺錢，我們也要站在不同的角度思考問題，引導他們學會新的技能，提升自己的工作能力，更多地體現自己的個人價值。還有就是對老師的感情投資，這樣不但能夠解決老師的顧慮，也保證了工作時間。這不僅使員工安心積極工作，而且能夠讓員工產生長期的歸屬感。
本期節目就到這裡，下次分享帶來：疫情期間，老師不想做續班怎麼辦？