日本家族企業在沒有男性繼承人情況下，掌門人就會物色一位有能力的小夥子，把女兒嫁給他，招婿的主要目的是讓其繼承家業，之後再通過儀式將之正式收養為自己的兒子，成為養子，這種方式被稱為婿養子——女婿和養子合二為一。如果家族企業的家長雖然有直系血緣關係男性繼承人，但其沒有維持家業的能力，這種情況下通常從家族企業裡最有前途的高層經理中選拔養子，養子在履行法律收養手續時將自己原來的姓氏改為新家庭的姓氏並發誓效忠於新祖先，但多數情況下會類似於前一種形式，養子到了婚齡會與掌門人的女兒結婚成為「婿養子」。養子的選拔方式沒有任何歧視性，只以能力為重。
這種捆綁了家族聯姻和養子身份的廣義家族傳承方式就是日本特有的「婿養子」制度。
「寧願把繼承權傳給外人，也不能傳給能力低的親生兒子」。南開大學日本研究院、世界近現代史研究中心教授李卓表示，在日本，為防止嫡系子孫無能導致家業衰敗，很多家族企業都選擇德才兼備的養子來繼承家業。雖然現行日本民法已廢除婿養子一定成為家族繼承人的制度，但根據日本的官方數據，每年仍有超過8萬個日本家庭與年輕人建立收養關係，其中有98%的被收養人都是成年男子，年齡在20歲到30歲之間，收養人大多是企業高管。這種成人式收養的目的在於尋找有能力卻沒有直系血緣關係的男性來繼承家族企業。除了企業掌門人自己物色，日本的婚介機構也提供為有為青年與家族企業適婚女性牽線搭橋的服務。
以「世界500強」企業之一的日本鈴木公司現任掌門人鈴木修為例。鈴木修自1953年從中央大學畢業以後，被鈴木家族的家長看中並收為養子，1958年與鈴木家族長女結婚。在嶽父的安排下，鈴木修逐步進入鈴木家族企業核心層，直至繼承整個家族企業，擔任該家族企業的執行長。後來鈴木修也採用同樣的方式收養「婿養子」，將家族企業傳給他的女婿小野孝，只是由於女婿2007年早逝，鈴木修至今仍擔任鈴木家族主席和CEO的角色。
在鈴木修之前，「婿養子」接班已是鈴木公司行之有年的慣例。
被譽為經營之神的松下幸之助於1918年創建了松下電器株式會社，1927年松下幸之助的兒子因病夭折，此後他也未得過一兒半女，為了家業的延續，松下決定將長女幸子作為自己的繼承人。在精心為女兒挑選女婿後，他將幸子的丈夫平田招為贅婿，隨後平田正治更名為松下正治，成為松下第二代掌門人。這位婿養子很長壽，活了99歲，將松下打造成世界知名品牌並推向了世界。
松下幸之助的女婿松下正治
《養子之制與近代日本企業的發展》一文記錄了很多日本家族企業成功運用養子制度的案例：如三井財閥從17世紀創業，到戰敗解散財閥為止，維持了300多年而不衰敗，某種程度上就是得益於婿養子制，從1900年到1945年，29位繼承人中有6人是養子，佔比21%；三井家族一位掌門人甚至說「我寧願要女兒，不要兒子，因為有了女兒，我可以選擇我的兒子」；同樣擁有300多年歷史的住友家能夠在幕末維新的動亂中站穩腳跟，並於後來確立了與三井、三菱地位並列的財閥體制，當歸功於被稱為「住友中興之元勳」的廣瀨宰平，廣瀨宰平是一個鄉村醫生的次子，後來成為住友江戶支店掌柜廣瀨義右衛門的養子，因其具有「事主不二」的精神和經營才能，擔任住友總裁長達29年。
廣瀨宰平（1828年〜1914年），人們用「住友的廣瀨，廣瀨的住友」來形容他對住友家族的貢獻。在廣瀨宰平引退之際，住友家為其鑄塑像，以表其「恢興事業，扶植家道」之功。
據研究者發現，在日本，「婿養子」掌控的家族企業的平均業績高於親生兒子接掌的企業。「日本這種不拘泥於親生子、超血緣的養子繼承模式融匯了東西方文化，一方面可以把企業傳承給相對優秀的人才，在人與人之間建立一種契約關係，另一方面又兼顧了傳統東方文化對家族薪火相傳的重視。」李卓認為，日本之所以擁有5萬家百年家族企業，關鍵在於超血緣的養子傳承制度。這也是中日兩國文化最深層、最本質的差異。