作者：秋曉 發布時間：
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芥末堆5月9日訊，疫情期間，多省市的教培機構中斷線下教學，機構正常運轉受到來自招生、續費甚至退費問題的巨大挑戰，勞動爭議也就不可避免。
近日，北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合印發了《關於審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》（簡稱《解答》），針對疫情期間的勞動關係存留、薪資待遇等爭議，明確實行「注重協商與調解」和「快速處理爭議」的處理原則。
首先，受疫情影響新招員工無法按約定入職、企業與員工就勞動關係建立時間發生爭議時，《解答》指出，如果企業以靈活用工方式已經安排員工提供勞動的，員工開始提供勞動之日為企業開始用工之日，即勞動關係建立，企業應依法支付勞動報酬。
若企業受疫情影響無法與員工訂立或續訂書面勞動合同，《解答》提出，在能舉證證明已提出訂立或續訂書面勞動合同的情況下，企業無需支付未訂立或續訂書面勞動合同的二倍工資差額。
《解答》明確，在企業與員工協商一致的前提下，雙方可採用電子形式訂立書面勞動合同。其中，數據電文和電子籤名的使用應符合電子籤名法等法律法規規定。
試用期員工若因疫情無法返崗上班，《解答》建議企業採取靈活的試用考察方式。若無法採取靈活考察方式實現試用期考核目的，企業可與員工協商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第二款關於「同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期」的規定精神。
《解答》明確，疫情導致員工無法正常提供勞動的時間，不應計算在原約定的試用期內。
如扣除受疫情影響時間後、實際履行的試用期超過原約定試用期的，員工可依法要求企業以試用期滿月工資為標準，支付超出原約定試用期之後實際履行期間的工資差額，並根據勞動合同法第八十三條的規定，要求用人單位以試用期滿月工資為標準，支付該期間賠償金。
《勞動合同法》第十九條規定，「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
離職問題上，《解答》明確，離職申請自送達用人單位之日起即發生法律效力，因疫情防控無法按期辦理離職手續，不影響離職申請的效力。員工提出離職至辦理離職手續期間的勞動報酬，可根據員工實際提供勞動的情況分別確定。
《解答》還指出，企業和員工對疫情期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需經過仲裁或者審判機關審理等才能確定是否構成拖欠的情形中，企業不存在惡意或重大過失，故對員工要求企業支付解除勞動合同、並進行經濟補償的請求一般不予支持。
若企業在疫情期間未能向返崗員工提供口罩、消毒液等防護用品，法律將支持員工依據勞動合同法第三十八條第一款第一項的規定提出解除勞動合同、要求支付經濟補償。
受疫情影響，2020年1月31日、2月1日調整為春節延長假期，2月2日為正常休息日，《解答》表示，上述3天企業安排員工按標準工時制加班的，應先行安排補休，不能安排補休的，支付不低於本人工資200%的加班工資。員工1月31日、2月1日休息的，企業應當視同員工正常出勤支付勞動報酬。
對於實行綜合計算工時制的員工，企業需減去1月31日和2月1日的對應工作時間，即從周期內的法定標準工作時間總數中減去該兩日（共計16小時）的工作時間後，再行計算是否應支付延時加班工資。
另按照《工資支付暫行規定》第十三條第四款的規定，執行不定時工作制的員工在2020年春節延長假期出勤工作，將不被支付加班工資。
《解答》還提出，春節放假期間或企業延遲復工期間，因安全、消防、節假日巡視等需要，企業若安排員工從事與本職工作無關的值班任務，應支付值班津貼或補助。若值班人員本職工作就是安保、消防中控、巡邏等值守工作的，企業應結合崗位工時制度予以調休或支付相應勞動報酬。
針對員工被安排在家上班或靈活辦公的情況，《解答》強調，除經協商一致降低勞動報酬外，企業應視為員工正常出勤。若期間企業降低勞動報酬，員工要求支付工資差額的請求將得到法律支持。
值得注意的是，對於延遲復工或未返崗期間不能提供正常勞動的員工，《解答》明示，企業安排員工優先使用帶薪年休假等各類假（包括企業自設的福利假），或綜合調劑使用2020年度內休息日的，按照相關休假規定或員工正常出勤支付勞動報酬。
企業可以依據與員工協商一致調整後的工資標準支付勞動報酬，調整後的工資標準不得低於本市最低工資標準2200元。
若員工以未經過協商一致或未考慮本人意願為由，主張已休的年休假無效，並要求相應支付未休年休假工資報酬的，《職工帶薪年休假條例》並未要求企業須與員工協商一致才可決定如何安排休帶薪年休假，故法律不支持員工相關請求。
未復工時間較短（一般不超過一個月）且不存在調休、調薪情形的，企業支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，但不得低於本市最低工資標準。
未復工時間較長且不存在調休、調薪情形的，企業可參照《北京市工資支付規定》第二十七條向員工支付工資待遇，即在一個工資支付周期內，企業應當按照提供正常勞動支付員工工資。
超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；企業沒有安排員工工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付員工基本生活費。
最後，疫情原因導致企業停工停業安排員工待崗的，《北京市工資支付規定》第二十七條並未規定此種情形下須雙方協商一致；員工因疫情防控原因無法返崗復工，在上述情形下企業安排員工待崗，亦不用擔責。
對於新冠肺炎患者、病原攜帶者（無症狀感染者）、疑似病人、密切接觸者，《解答》指出，企業在以上員工隔離治療期間或醫學觀察期間，應支付基本工資、崗位工資等固定構成部分，不得低於北京最低工資標準。企業若安排上述人員靈活辦公的，按照勞員工正常出勤支付勞動報酬。
如有證據證明，員工本人不遵守政府防控措施導致被隔離治療或接受醫學觀察無法提供勞動的，企業可以比照事假處理。
若企業停工停業，上述員工的工資待遇按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。
《解答》還提出，員工結束隔離措施後，仍需停止工作繼續治療的（無論是否被診斷患有新冠肺炎），企業需按醫療期有關規定支付病假工資。
病假工資支付標準按《北京市工資支付規定》第二十一條執行，即不得低於本市最低工資標準的80%。若員工被依法認定為工傷的，按照《工傷保險條例》的相關規定處理。
對於滯留湖北未返京員工自2020年3月起基本生活費的發放，按照《關於穩定滯留湖北未返京人員勞動關係有關措施的通知》（京人社辦字[2020]30號）執行，即企業按照每月不低於北京基本生活費二倍(1540元/月×2=3080元/月)標準，發放工資。
出差執行工作任務的員工，因疫情未能及時返京期間的工資待遇由企業按正常工作期間勞動報酬支付。未返京期間企業停工停業的，按照《北京市工資支付規定》第二十七條處理。出差職工滯留期間的差旅費由企業承擔。用人單位勞務派遣職工參照本條規定執行。
2020年2月1日，北京市教委聯合市人力社保局發布的《關於因防控疫情推遲開學企業職工看護未成年子女期間工資待遇問題的通知》明確，每戶家庭可有一名職工在家看護未成年子女，間的工資待遇由職工所屬企業按出勤照發。
《解答》對通知進行了進一步細化：員工有照顧未成年子女需求的，企業如能安排其在家上班，或安排員工採取錯時、彈性工作制等靈活方式勞動，或綜合調劑使用年度內的休息日的，按照員工正常出勤支付勞動報酬。
若不存在上述情形，企業可依據與員工協商一致調整後的工資標準支付勞動報酬，調整後的工資標準不得低於本市最低工資標準。
若以上情形均不存在，落實上述期間請假制度後，由企業按照員工正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構成部分支付，但不得低於本市最低工資標準。
另值得注意的是，若企業臨時借用其他企業的員工提供勞動，員工在借用期間的勞動報酬、社會保險費、工傷保險待遇等仍由出借單位承擔，出借單位可與借用單位約定補償方法。《解答》強調，排除出借單位承擔企業主體責任的約定無效。
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