來源：金融界網站
金融界網站訊 「一家企業最核心的資產，就是最優秀的人才，發現人才、選拔人才是店東不可推卸的職責，要做到持續招募，嚴把人才入口關。」德佑總經理劉勇如是說。
5月19日，勇哥有約第三期正式上線，德佑總經理劉勇強調人才對於德佑的重要意義，德佑始終堅信人才是行業的核心，持續賦能店東招募優秀人才，嚴把人才入口關。
本次勇哥有約首次邀請4月新晉百萬門店店東——西安德佑胡勝利做客直播間，一起探討招聘如何助力業務。
新經紀門店高效招聘的3大必備工作
第一，定義招聘指標，把招聘作為銷售業務管理。胡勝利坦言，在招聘上可以藉助平臺經紀人增長中心來做一些動作。比如招聘專員的加入，利用平臺經紀人增長中心快速賦能招聘專員。
貝殼經紀人增長中心的人效是很高的，大概人均每月是在十幾人左右，我們團隊招聘專員大概的效率是在5人左右。因此對於招聘專員這方面的定位，就是招聘的銷售，會有簡歷量、面試量、入職量等指標的考核，會以日、周、月為單位去查看數據、分析數據、追蹤指標並給出改進措施。
胡勝利說，我和合伙人對於店助的要求很高，不僅需要有招聘的能力，還需要有基本的數據處理能力，日常的行政管理能力。我們對於店助雖然要求很高，但是獎懲機制也非常明確，而且薪資在當地是有一定優勢的。我們現在採取的方式基本上是，通過經紀人增長中心來招聘、篩選店助，通過店助來招聘門店的經紀人。每個店助招聘了本科生、大專生及有經驗的人員入職，會有不同層級的獎勵，而且我們會把每個門店業績利潤的一部分獎勵給店助。
▲ 劉勇
第二，嚴把入口關，選對人是第一步。劉勇直言，招聘是所有管理活動中， 最重要的環節，因為我們幾乎無法改變一個人，我們只能選對人。對於經紀人的招聘，一定要有嚴格的標準，選錯一個人的成本非常高。
胡勝利建議，人才招聘要根據自己的團隊來進行規劃，不同門店補充不同的人才，比如新店的招聘更注重老人，老店的招聘更注重新人。
胡勝利說，我們的招聘標準的逐漸提升，選拔人才的標準主要有：1、形象的基本要求；2、表達能力和溝通能力；3、學歷，如果沒有學歷的話，要看候選人的社會經驗、學習能力等。 其次，我們有7天試崗期，這期間你可以直接看到他的工作表現，主要關注他對於工作是否積極和學習能力，通過7天的觀察基本可以判斷出一個人是否適合我們這個團隊。 當然，我們團隊也絕對不要一些價值觀不正的人，沒有團隊意識，執行力不好的人。比如我們上個月其實是有50多人確實是想到店裡來工作的，最終我們是選擇了20人入職，給出offer的。
我曾經也勸退過沒有組織性、負能量的經紀人，如果對很多事情有較多的抱怨，在溝通之後又沒有改變，那麼這種人，我們也是不要的。
第三，主抓埠和全員轉介紹，其中每一部分的招聘人員大概在50％。胡勝利是從去年開始對於每個店制定了一個招聘目標，每個月店均增長1人。
在埠方面，我們目前採用的方式是廣撒網，每個店助都開通所有的招聘埠，比如boss直聘、58、前程、鬥米等等來開展招聘。因為對他們的定位是銷售，首先漏鬥的頂部要打開的足夠大，才能有高效的轉化也就是入職進來。
在全員轉介紹方面，重點是要營造儀式感，所有的早夕會，一天到晚跟團隊念叨，讓門店的每一個人逐漸意識到自己應該轉介紹，可以讓自己身邊的適合這個行業的人加入到團隊裡；而且團隊的確也不錯，每個夥伴也願意把團隊的一些真實狀況介紹給周圍的人。
好團隊助力業績突破
4月，胡勝利的團隊了實現單店百萬業績，成為新晉百萬門店店東，談及業績突破的核心原因，他坦言，團隊業績的突破的確跟人員規模的增長有密切的關聯。
胡勝利有兩家門店業績一直相對而言是比較好，而且穩定的，這兩家店人員基本是在20人左右，但在疫情期間，這兩家門店依然實現了團隊規模的突破，每個團隊都達到了30多人，因此效率就有了很好的提升，團隊人員儲備非常關鍵。
其次，胡勝利的團隊恢復狀態也比較快， 並且非常注重整體的作業氛圍，幫助新人儘快進入角色。胡勝利說，我們給新人提供更好的工作環境，提供完善的培訓機制，足夠尊重他們。通過師徒制、M+A作戰小組提升新人的組織歸屬感和作業能力。
通過團隊的造血系統，新人老人相結合，也會激發整體的正向氛圍，2019年我們團隊有1個新人，在3月來到團隊，成長不到3個月產出了近20萬的業績，他不僅自己成長的很迅速，業績非常的厲害，甚至可以激發團隊的氛圍，新人有足夠的憧憬，什麼時候都願意做，會帶動團隊的老人。
▲ 胡勝利
胡勝利在今年1月新開了兩家門店，5月又開了一家大店，「我十分認同大店的理念，大店的核心其實不僅僅是店大，而是人多，有的門店開起來是要做大做強的，成本之類的短期壓力是有解決辦法，團隊的缺失是會比現金流壓力更大的。」
因此，胡勝利在2、3月持續招募了70多人進入團隊，形成了作戰能力極強的團隊氛圍，在4月抓住了市場恢復期，迅速產生了業績新突破。
不斷賦能店東 持續招聘優秀人才
最後，劉勇強調，一家企業最核心的資產，就是最優秀的人才，發現人才、選拔人才是店東不可推卸的職責，要做到持續招募，嚴把人才入口關。
坦白講，誰能找到、吸引商圈裡優秀的經紀人，誰就有可能成為區域中頭部的企業，形成自己一定的競爭力。
在德佑，更多的還是把好人才的入口關， 通過賽馬機制促進團隊形成正循環，讓團隊擁有更多優秀的人才。
劉勇也鼓勵店東多多聚集優秀經紀人，這一點非常考驗團隊領導者的領導力，能夠把團隊人心凝聚起來，這個團隊的凝聚力很強，這一點非常重要。很多成功的團隊，都是有這樣的一個標籤，店東的目標是企業家，有長期主義的思維、領導力強，經紀人更願意追隨。