導讀：僅靠引導員工去讀《沒有任何藉口》之類的書，進行軍事化訓練，或加強員工培訓等方式，是解決不了根本問題的。
有一天，我正好和一位老總聊他們公司的管理問題，公司製造部經理戰戰兢兢地敲門進來，剛要就某件事做些說明（辯解）的時候，老總很不耐煩地說：「不想聽你的解釋（藉口），等著人力資源部處分吧！」
在當顧問或給企業家授課的時候，經常會遇到老總或管理者對員工的抱怨，諸如員工愛找藉口、員工責任心不強等等。在我看來，這樣的抱怨就好比感冒，是人人都會犯的常見病，只是症狀的嚴重程度不同而已。
一般地，抱怨的人們大概都希望從老師那裡得到「教會員工不找藉口」的解決辦法，而絕大多數專家也會給出一些似是而非的答案，比如他們一般會建議企業引導員工讀《沒有任何藉口》之類的書，進行軍事化訓練，或加強員工培訓等。在我看來，這些建議酷似醫生開出的感冒藥，藥效最多是緩解一下症狀，解決問題往往還得靠病人自己的免疫系統。
要解決員工愛找藉口的毛病，讓員工讀書，或讓他們參加培訓、拓展訓練等等，實際意義並不大。相反，我通常會認真地建議老總或管理者們，與其讓員工改變，還不如反躬自省，反問自己有什麼責任。
其實，根據我的經驗，要養成員工不找藉口的好習慣，需要從以下幾個方面著手。
老總或管理者們要認真思量一下，自己平時是否有承擔責任的勇氣，抑或有沒有給予員工足夠的信任。面對員工犯錯，自己是否足夠寬容，或者對員工的錯誤指責是否太多。員工不講真話，是否源於你的公司講真話的風險太大，或者你自己不愛聽真話。
只要你有心觀察，就能夠發現，我所說的問題，也許都發生在自己身上。說這些的目的，是希望企業管理者能夠學會從下屬的行為中反省自身的不足。員工愛找藉口，大多是由於管理者的管理態度和管理方法出了問題。只要管理者有意識地自我完善，員工也會逐步矯正愛找藉口的毛病。
員工喜歡隱瞞錯誤，大概是因為公司對錯誤的處罰措施讓他們感到害怕。解決這個問題，需要根據錯誤的類型區別對待，有些錯誤是不需要指責和處罰的。其實，區別哪些錯誤應該處罰，哪些錯誤可以不處罰，並不是一件很難的事情。
一般來說，工作中的無意識差錯或者因為能力不足引起的差錯是可以不受處罰的。比如不小心打壞了螺絲，稍不留神漏裝一個零部件，對這樣一些錯誤大可不必指責和處罰，而應當積極引導員工去思考、去研究防範（改善）的措施。
因為沒有了處罰和指責，員工就願意暴露問題，也就不必花心思戰戰兢兢地在上司面前找藉口了。當然，對於那些有違道德和法規的錯誤行為，則需要及時依規依章予以處理，比如在非吸菸區吸菸、打架鬥毆和行賄受賄等等，要毫不猶豫地進行處罰，決不姑息。在一個紀律嚴明的組織裡，犯了這種錯誤，通常也不需要找什麼藉口，因為說了也沒有用。
讓員工能夠在領導或管理者面前實事求是、就事論事地陳述問題。管理者學會心平氣和地聽員工把事情說清楚，並且和他們一起探討解決問題的思路，是培養員工自信心的好方法。只要管理者堅持這樣做，下屬就會慢慢變得少講或不講藉口，也不會輕易地把問題（責任）推往其他部門（人）。在這樣的氛圍下，部門之間、人與人之間也就有可能建立起坦誠簡單的合作關係。
為了培育這種管理文化，需要做好兩方面的工作。
一方面，管理者要充分認識到員工的重要價值。在企業尤其是製造型企業裡，員工特別是一線員工才是創造價值的主體，決不能低估他們的智慧（而非知識）和創造性。與此同時，管理者應該把自己的工作定位為向員工提供服務，為員工創造良好、愉悅的工作環境，而非傳統意義上的「監督、管理」。
另一方面，管理者要鼓勵員工挑戰更高的目標，並準備好為員工犯錯或失敗承擔責任。也就是說，要包容員工在創新和改善中可能出現的錯誤，並願意為員工的失敗買單。只有這樣，企業才有可能形成包容、進取的管理文化。
這樣說，可能會招致一些信奉「結果至上」的人的反對，但是真正卓越的企業都是堅持這樣做的。在理光，總裁經常說的一句話是，可以容忍改善變革中的失敗和損失，唯獨不能容忍「固步自封和因循守舊」。原因是，沒有員工的挑戰，再周到的評價考核和管理都只能讓企業做到一般甚至更低的水平。
要導入和構建旨在激發員工積極性和創造性的改善機制，並輔之相應的（精神為主、物質為輔）獎勵措施。只要能夠設法讓絕大多數員工參與到改善活動中來，你也許就可以進入一個新境界，因為原有的「處罰文化」會逐步被「獎勵文化」所取代。
★要注意，促進全員參與才是問題的關鍵，少數精英分子的所謂「變革」終究不能為企業帶來持續的競爭力，也不可能形成積極變革的企業文化。當然，要實現這種轉變，並沒有想像的那麼簡單，需要企業經營管理者拿出聰明智慧，認真學習，付出耐心並矢志追求。
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