■ 曹俊/文
20萬元/年的收入能招到博士後嗎？
博士後應該是科研第一線的主力軍，但國內很難招到博士後，優秀的博士後更是鳳毛麟角了。那新鮮出爐的博士們都去哪兒了？一部分離開了科研，一部分優秀博士去了國外做博士後，還有相當大的一批直接拿到了永久職位。
一般來說，剛畢業的博士是不具有完全的獨立工作能力的。一方面能夠比較獨立地完成一些研究工作，另一方面還需要導師提供方向上的指導，提供研究經費和科研環境的支持。這是為什麼需要博士後制度的原因。直接拿到永久職位並不是一件好事，不少人就這樣廢了。同時，人才不流動，對科研是件很壞的事。
有這麼多永久職位給新博士，說明中國的科研處於擴張期，是人才的賣方市場。既然有需求，就很難勸說新博士選擇做博士後，而不去接受一個水平差點兒但穩定的永久職位。我一個學生剛去了某大學當講師，學校要求他們去做在職的博士後或者出國。我想這個學校一點也不糊塗啊，先把人穩住，再去補課。
去國外的博士後就更難勸，科研水平先不講，工資高几倍，而且過幾年回來可以申請各式的引進人才，明顯是快車道，誰還願意在國內做博士後？
好象記得中科院白春禮院長還是副院長、負責百人計劃的時候說過一句，要「事業留人、感情留人、待遇留人」。「事業留人」的核心在於我們將年青人當接班人培養，而不是當勞動力。待遇是放在最後的，無論如何，我們現在還沒辦法跟歐美比待遇。靠前兩條，我們也留住了不少優秀人才（我們中心規定必須先做博士後才能成為正式職工）。吸引國外博士後，待遇就很關鍵。
用人制度也是吸引優秀外籍博士後的一個障礙。在國外做博士後的話，有可能拿到tenure-track，中國的教授好象大家自己都是要籤合同的吧？反正我是沒搞明白我算不算終身職位。
國內粒子物理同行在籌建教育部協同中心和中科院卓越中心的過程中，反覆討論了當前體制存在的突出問題，考慮如何利用這兩個中心的政策自由度，率先突破這些制約。在人才培養上，大家認為最突出的問題是青年人才的評價體系問題和博士後待遇問題。評價體系的問題，最終需要回歸到由小同行專家按學術水平來評價，而不是各種頭銜和數字指標。這需要各級管理部門把每評價一個人都當成一件大事，從粗放式管理向精細化管理轉變。卓越中心去年由領域內的小同行專家組（有一半是外聘的）評選了拔尖人才和優秀人才，希望各成員單位考核、提職時能參考。這也可以解決一部分土博士後和引進人才的不平等問題。
在博士後問題上，怎麼留住去國外的博士後、怎麼吸引外籍博士後、怎麼讓優秀博士選擇在高水平的地方做博士後而不選擇一個平庸但穩定的職位，關鍵還是待遇要高，拉開差距。
一說到收入拉開差距就會引起很多人的反感。一面是經濟社會發展水平的現狀，一面是跨越式發展，追趕世界先進水平的雄心。在全球化人才流動的環境下，前者決定了平均收入水平不可能高，後者決定了高端收入水平會向國際看齊。兩者構成張力。無論什麼樣的制度設計，都避免不了這種張力撕扯下的痛疼。現階段不應追求收入差距的縮小，而應致力於實現機會的平等、程序上的公正透明。
因此這兩個中心聯合設立了「趙忠堯研究獎金」，用於招收國際一流的博士後研究人員。各成員單位自行負責招收和進行日常管理，但統一評選。入選者稱為「趙忠堯博士後」（Chung-Yao Chao Fellow），在其工作單位工資收入外，個人每年可獲得8萬元人民幣獎金收入。對我們所來說，入選博士後的收入約為每年20萬元，約合3.2萬美元。這跟國外水平還是有一定差距（估計4-6萬美元），加上永久職位說不清楚，因此吸引「一流」博士後大概還是不夠，但應該可以解決很多問題。（中微子方向的廣告見 https://inspirehep.net/record/1346341 新強子物理、高能量前沿、加速器與探測器方向同樣招收，感興趣的博士請從速申請。）
20萬元/年的收入高於絕大部分的副教授、副研究員，實際上是收入倒掛了，卻是短期內解決問題的最好途徑。
博士後做為一個臨時職位，不能象學生那樣管理，工資也不應該納入職工或學生的收入體系，而應該由項目和科研經費支持。我們有一個美國合作者，曾經同時收了20多個博士後，光是支持博士後的項目經費支出每年就有一百多萬美元。而我們一個面上基金，按勞務費比例，只能支持一個博士後一年的工資。從長遠看，也許將支付博士後和學生的經費從勞務費中獨立出來（或者換個名字），加大支持力度，才是使博士後制度真正發揮作用的關鍵。
來源：曹俊研究員科學網博客