［摘 要］構建不敢腐、不能腐、不想腐的有效機制，是中共中央探索新時代中國特色社會主義反腐敗模式的突破性創新。本文基於推進國家治理現代化的宏觀背景，從激勵和約束的動態平衡視角展開討論，建議在繼續完善「三不腐」機制的同時，著力構建「不必腐」的激勵保障機制。在剖析當前公職人員四個現實困惑的基礎上，提出構建「不必腐」機制的五條具體路徑：強化薪酬激勵，保障公職人員合理的工資福利收入；強化工作激勵，增強公職人員自信心和成就感；強化職業發展激勵，讓公職人員對職業前景充滿希望；強化考核獎懲激勵，讓公職人員「不待揚鞭自奮蹄」；突出差異化激勵，讓不同類型的公職人員各得其所。
構建不敢腐、不能腐、不想腐的「三不腐」有效機制，是中共中央探索新時代中國特色社會主義反腐敗模式的突破性創新。黨的十八大以來，中央從戰略全局高度，堅持黨要管黨、全面從嚴治黨，堅持「老虎」「蒼蠅」一起打，以零容忍態度懲治腐敗，形成了強大的震懾效應。在黨的十八屆四中全會上，中央正式提出「形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效機制」。在黨的十九大報告中，習近平總書記判斷認為，「全面從嚴治黨成效卓著……不敢腐的目標初步實現，不能腐的籠子越扎越牢，不想腐的堤壩正在構築，反腐敗鬥爭壓倒性態勢已經形成並鞏固發展」。
從歷史和全球視角看，廉潔程度較高的國家和地區，通常既呈現出廉政治理的魄力與定力，又展現出制度創新的動力與活力。由此引出一個前瞻性命題：在「反腐敗鬥爭壓倒性態勢已經形成並鞏固發展」之後，「三不腐」機制如何更有效地向縱深推進，以最終「奪取反腐敗鬥爭壓倒性勝利」? 目前，理論界和實務界的相關探討還比較少。李斌雄、江小燕提出，應當發揮教育、制度、監督、懲治等手段的整體合力，形成「不敢腐」的震懾效應與「不能腐」的約束效應共同抑制腐敗動機，從而實現公職人員「不想腐」的目標。任建明指出，要實現「不能腐」和「不想腐」，面臨改革我國權力制度體系的挑戰，以及建設激勵導向的基礎性制度的挑戰。蔣來用認為，要從「不敢腐」向「不能腐」「不想腐」升級，就必須「合理設置和調整公職人員的薪酬、崗位職責、激勵機制，改變基層人情關係過重的社會結構，加快推進醫療、教育等公共服務產品供給改革，讓行賄、打招呼、找關係沒有存在的必要」。洪汛、郭文亮認為，應當充分保障公職人員的合理利益，適度提高其合理收入，同時管控好其白色、灰色和黑色收入，通過疏通合理利益鏈，實現公務人員「不必腐」的目標。總體上看，這些觀點雖然不乏洞見，但大多局限於某一方面進行探討，缺乏全局性、戰略性、系統性的思考。本文基於推進國家治理現代化的宏觀背景，從激勵和約束的動態平衡視角展開討論，主張「不必腐」是中國特色反腐敗模式亟待補全的重要一環。由此，建議將「三不腐」戰略進一步拓展為「四不腐」戰略，即「不敢腐」「不能腐」「不必腐」和「不想腐」，從而構建更加完備有效的反腐敗治理模式，為「奪取反腐敗壓倒性勝利」夯實基礎、提供保障。
一、十八大以來「三不腐」機制的構建及其成效
作為一個系統性的施政理念，「三不腐」最早可追溯到2004年，時任浙江省省委書記習近平同志提出，「要不斷強化『不能為』的制度建設、『不敢為』的懲戒警示和『不想為』的素質教育，努力把反腐倡廉的工作抓實做細」。2013年，習近平總書記在十八屆中央紀委二次全會上指出，要把權力關進位度的籠子裡，形成不敢腐的懲戒機制、不能腐的防範機制、不易腐的保障機制。2014年，中央紀委三次全會提出，「形成不想腐、不能腐、不敢腐的有效機制」。十八屆四中全會正式提出「形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效機制」，這在黨的重要文件中尚屬首次。可見，「三不腐」機制的建構，是在確定整體目標的前提下，不斷微調、動態推進的過程。
黨的十八大以來，中央堅持黨要管黨、全面從嚴治黨，把黨風廉政建設和反腐敗鬥爭作為重要內容，著力構建不敢腐、不能腐、不想腐的體制機制。經過五年不懈努力，中央對反腐敗鬥爭形勢的總體判斷，從「依然嚴峻複雜」，到「腐敗和反腐敗呈膠著狀態」，到「壓倒性態勢正在形成」，到「壓倒性態勢已經形成」，再到「壓倒性態勢已經形成並鞏固發展」，表明全面從嚴治黨已取得重要的階段性成果。
（一）「不敢腐」的目標初步實現
所謂「不敢腐」，就是通過強力懲治來打壓腐敗氣焰，讓心存僥倖者付出成本和代價，使之如芒在背、心生畏懼，以形成清正廉潔的制度氛圍。十八大以來，中央持續保持反腐敗高壓態勢，鐵拳出擊、有腐必懲、有貪必肅，在「減存量、遏增量」上成效斐然。一是滌蕩「四風」寸土不讓。五年來，累計查處違反中央八項規定精神問題18.9萬起，處理25.6萬人。二是「老虎」「蒼蠅」一起打。五年來，共立案審查省軍級以上黨員幹部及其他中管幹部440人，紀律處分廳局級幹部8900餘人，處分縣處級幹部6.3萬人；堅決整治群眾身邊的腐敗，共處分基層黨員幹部27.8萬人。三是狠抓國際追逃追贓。2014年以來，共追回外逃人員3453人、追贓95.1億元，「百名紅通人員」已有48人落網。持續高壓反腐使「不敢腐」的震懾作用充分發揮，也為實現「不能腐」「不想腐」創造了條件。
（二）「不能腐」的籠子越扎越牢
所謂「不能腐」，就是從腐敗源頭抓起，通過對廉政體制機制的改革創新，著力強化對權力運行的制約和監督，把權力關進位度的籠子裡，以對腐敗的慣性回潮形成強有力遏制。十八大以來，中央更加注重從源頭上有效防治腐敗，持續推進對公共權力架構、運行和監督的深層改革，以上率下踐行全面從嚴治黨主體責任，縱深推進紀檢監察體制改革，不斷完善反腐敗法律法規建設，持續推進簡政放權，紮緊防止權力「任性」的制度籠子。例如，中央出臺或修訂的黨內法規多達90多部，使黨的組織性、紀律性有了明確的法規依據。又如，國務院將深化「放管服」改革作為先手棋，破除了制約企業和群眾辦事創業的體制機制障礙，減少了政府部門及其公職人員的尋租空間。當然，制度更多是在客觀層面上發揮作用，無法解決公職人員的價值取向問題。只有進一步破解「不想腐」難題，才是廉政治理的根本之策。
（三）「不想腐」的堤壩正在構築
所謂「不想腐」，就是公職人員牢固樹立正確的理想信念，從心理上「戒除」對腐敗的不良預期，在主動放棄腐敗的同時確立廉潔自律的思維習慣和行為取向，並最終實現對廉政價值認知的升華。十八大以來，中央以紮實的教育活動強化黨員幹部道德自律，通過堅持高線教育，為黨員幹部「鑄魂補鈣」；通過堅持底線教育，使黨員幹部「知止知畏」；通過堅持官德操守教育，促黨員幹部「明德尚行」。同時，深入挖掘中華優秀傳統文化「廉值」，廉潔成為「好家風」傳承的核心價值；傳統廉潔思想在傳承中得以創造性轉化和創新性發展，正在成為抑制腐敗、傳遞正能量的重要力量。
綜上可見，在「三不腐」機制中，「不敢腐」側重於重拳出擊，「不能腐」側重於制度完善，「不想腐」側重於理想信念。三者本質上是由淺入深、不斷遞進、標本兼治的過程，是反腐敗治理形成主客觀協同配合、多管齊下共同發力的過程。「三不腐」機制的內在邏輯，決定了對其進行有效建構和系統整合，將成為我國未來反腐敗治理的根本趨向。
二、構建「不必腐」機制的必要性
鑑於「三不腐」機制的構建已取得階段性成果，十九大之後較長一段時期，黨風廉政建設和反腐敗工作的重心，將從「不敢腐」「不能腐」更多轉向「不想腐」，因而難度更大、風險更高、任務更艱巨。這就有必要對當前反腐敗戰略進行動態調整，在繼續完善「三不腐」有效機制的同時，更加注重發揮好「不必腐」的激勵保障功能。
（一）「不必腐」是新時代反腐敗模式的重要內容
黨的十八屆三中全會明確提出：「全面深化改革的總目標是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。」國家治理與廉潔政治之間存在極為密切的關係。國際經驗表明，治理水平較高的國家或地區，社會廉潔程度往往也比較高。學界也普遍認為，現代善治作為治理的高級狀態，其核心價值和基本要素主要包括：合法性、法治、透明性、責任性、回應、有效、參與、穩定、廉潔和公正。新時代中國特色反腐敗模式，是國家治理現代化的核心組成部分。反腐敗不僅要求對腐敗分子進行嚴厲懲處，更重要的是進一步完善中國特色反腐敗模式，改變在經濟轉軌過程中逐漸形成的制度扭曲，推進國家治理現代化。有學者指出，中國特色反腐敗模式的基本框架已經確立，但各個廉政支柱的發展並不平衡，多數廉政支柱所需的核心規則仍然缺位，如何加以完善仍是一個極具挑戰性的命題。
過去一段時期，在我國某些領域、地區和部門，曾經存在腐敗猖獗與繁榮發展並存的景觀，相當多數量的領導幹部甚至「邊貪腐邊幹事」。導致這一悖論出現的制度根源，在於複雜而又扭曲的激勵機制。例如，給予公職人員較低的正式收入且與貢獻、責任和辛勞脫鉤，同時在選人用人的價值導向上又片面強調政績突出；賦予關鍵崗位特別是「一把手」以極大的自由裁量權，同時又缺少必要的社會監督、公眾監督和媒體監督。這些扭曲了的制度設計和制度土壤，為公職人員提供了幹事和腐敗的雙重機會，並由此養成了升官發財的行為預期。因此，當務之急是從完善中國特色反腐敗模式入手，有針對性地嵌入包括「不必腐」機制在內的基礎性制度。
（二）「不必腐」是推動反腐走向治本的應然之舉
十八大之後，中央紀委主要領導曾強調，「堅持標本兼治，當前要以治標為主，為治本贏得時間」。2014年10月，中央紀委四次全會明確要求，「不斷加大治本力度，逐步形成不敢腐、不能腐、不想腐的有效機制」。這是反腐敗由治標走向治本的轉折點。伴隨反腐敗工作的持續深入和有效推進，中央對反腐敗形勢也做出了新的判斷。2017年10月，提出「反腐敗鬥爭壓倒性態勢已經形成並鞏固發展」。同時，中央也一再強調，反腐敗鬥爭形勢依然嚴峻複雜，任務仍然比較艱巨；要做到懲治腐敗力度決不減弱、零容忍態度決不改變，堅決打贏反腐敗這場正義之戰。
未來一段時期，「不必腐」機制的構建將與「不敢腐」「不能腐」「不想腐」共同發力，推進反腐敗工作從治標走向治本。從功能定位上看，不敢、不能、不必、不想，由表及裡、循序漸進、深化發展，既是路徑考慮，也是規律使然。從整個閉環來看，「不敢腐」「不能腐」都屬於制度性約束，「不想腐」則屬於自律機制。一些學者指出，如果沒有其他配套舉措，僅僅依靠單純的思想教育，「在『不想腐』上的效果是十分有限的，也很不可靠」。這就意味著從「不敢腐」「不能腐」到「不想腐」，缺少一個必要的過渡環節或者緩衝地帶。而「不必腐」恰好為「不想腐」提供了必要的利益供給支撐，相當於建了一個臺階，可以更加輕鬆地邁入「不想腐」領地。
（三）「不必腐」是實現激勵約束平衡的必然要求
馬克思深刻指出：「把人和社會聯繫起來的唯一紐帶是天然必然性，是需要和私人利益。」公職人員作為「理性人」，必然也有自己的利益訴求。從這個意義上說，公職人員合理利益保障程度與公職人員清廉度，呈現一定的正相關關係。公職人員合理利益保障程度越高，因利益因素所誘發腐敗的可能性就越低，公職人員的清廉度也就越高。反之，對貪腐行為的抵抗力將會降低，誘發職務犯罪的可能性將會升高，公職人員的清廉度也就會越低。誠然，這兩者之間的正相關關系所蘊含的邏輯，僅僅是或然邏輯而不是必然邏輯，但這種或然邏輯卻是預防腐敗的重要依據之一，必須引起高度重視。
應當承認，十八大以來，反腐敗工作成績斐然。但同時也應看到，一部分公職人員庸政懶政怠政，廉而不為、廉而失能，導致某些領域出現「改革空轉」。其中的原因是多方面的，但關鍵一條就是激勵與約束的失衡。激勵約束理論認為，激勵與約束的功能雖然不同，但二者相輔相成、缺一不可。其中，激勵是居於第一位的。從本質上來說，激勵就是通過精神或物質的某些刺激，促使人有一股內在工作動機和工作幹勁，朝著所期望的目標前進的心理活動，也就是調動和發揮好人的積極性。毋庸諱言，目前公職人員總體的激勵機制尚未真正理順、到位，在薪酬待遇、工作激勵、職業發展、考核獎懲等方面尚有改善空間。因此，必須從制度層面入手，激勵他們既乾淨，又幹事；既當廉吏，又做勤官。
三、當前「不必腐」機制存在的突出難點
需要指出的是，「不必腐」機制一直都是客觀存在的。之所以將其獨立出來加以強調，固然有強化頂層制度設計的考量，但最主要原因則是基於解決現實矛盾的迫切需要。十八大以來，在持續反腐的高壓態勢之下，公職人員工資相對較低的現狀尚未得以根本改觀；在某些領域、地方和組織，官場「逆淘汰」現象仍時有發生。凡此種種問題，導致庸政懶政怠政現象居高不下，部分公職人員心灰意冷、另謀出路，更有甚者心態失衡、大肆貪腐。
影響公職人員「不必腐」的激勵因素是多方面的。古往今來的研究者普遍認為，人的需要激發動機，動機導致行為。赫茲伯格（Herzberg）的雙因素理論，將人的需要區分為兩類：一類來自工作本身，如認同、責任、成就、職務晉升等；一類來自工作環境，如政策與管理、工資獎金、人際關係等。美國薪酬學會（WAW）的總報酬模型認為，激勵因素包括薪酬、福利、工作與生活平衡、個人發展與職業機會、績效與認可。這裡，我們結合我國當前廉政治理的實際，從公職人員薪酬待遇、工作特徵、職業發展、考核獎懲等方面加以分析。
（一）薪酬待遇水平相對較低
任何一個職業群體均有物質激勵問題，對於公職人員也不必諱言物質激勵。過去，公職人員工資收入雖然不高，但社會保障和福利相對較好。實施住房市場化改革之後，公職人員的住房保障取消了。自2006年實施「陽光工資」改革以來，公職人員工資激勵不足，大量職級較低的基層公職人員，工資增長幅度相對有限，且滯後於經濟增長速度。從下圖可以看出，2001年以來，我國機關的平均工資水平整體上略高於企業。但到2013年、2014年，機關工資連續兩年低於企業工資，直到2015年才再次超過企業工資。這主要受益於2014年10月實施的機關事業單位養老保險制度改革，除了對公職人員養老保險費給予一定補償，還按人均300元/月標準增加了基本工資。但與不斷走高的物價和消費水平相比，所增加的這些薪酬待遇數額較少、頻次較低，實際上難以有效發揮激勵作用。考慮到黨政機關聚集了大量的社會精英，他們的平均受教育年限和人力資本比企業平均水平明顯要高，公職人員僅從工資來衡量的收入水平明顯偏低。
此外，我國公職人員工資水平，仍然缺乏科學的調查、比較、評價機制，也未建立起常態化的工資增長機制；各地區之間、城鄉之間的差距仍然比較大，特別是在中西部地區、農村地區，公職人員工資水平不高、增長幅度有限；不同職務之間的差距比較小，難以體現責任、貢獻上的差別。近年來，中央嚴令禁止濫發獎金和福利，什麼允許發、什麼不允許發，上級沒有明確說法，一些單位乾脆一「砍」了之。2016年，安徽一名副鎮長為了補貼家用，通過某打車軟體「接單」載客，引起社會輿論的同情、理解。
公職人員薪酬過低，不僅導致政府的人才大量流失，更給腐敗的滋生蔓延提供了機會。理論研究表明，公職人員的工資水平與腐敗行為之間，在一定範圍內存在統計上的負相關關係。工資水平較高，則腐敗水平相對較低；反之，則為了過上「體面的生活」，而不得不冒險。我國公職人員尤其是基層公職人員，是世界上最忙碌的公職人員群體之一。他們的勞動付出與勞動所得所形成的強烈反差，是其產生「撈錢補償」的重要動因之一。可見，低薪雖然不是導致腐敗的唯一條件，更不應該成為腐敗的藉口，但必須在「高薪未必養廉」的基礎上，逐步認識到「低薪也難防腐」這一客觀事實。過去，我國公職人員工資水平雖然不高，但往往有大量灰色收入作為補充，在全面從嚴治黨背景下，這一暗道已經被明令禁止。因此，有必要探索一條既符合當前中國國情，又能充分保障公職人員合理利益的新路徑。
（二）工作激勵手段相對匱乏
學界的研究表明，同私營部門更多地獲得薪酬激勵相比，公共部門更多地獲得工作激勵。所謂工作激勵，是指通過分配恰當的工作任務，滿足員工受尊重、自我實現的需要，從而深度激發他們發自內心的工作熱情。海克曼（Hackman）和奧爾德漢姆（Oldham）的工作特徵模型認為，技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性、工作結果反饋等核心工作特徵，對員工的工作態度和工作行為會產生重要影響。但就我國黨政機關而言，對於公職人員的工作激勵，彈性化的手段實際上非常有限。一名基層領導談道：「自己主要還是靠理想信念支撐去幹事。每次開會布置工作時，看到下屬們經常是一臉茫然……說實話，我手中沒有任何東西去調動他們的工作積極性。」
從現實情況看，我國公職人員工作負荷相對較高，特別是基層幹部站在矛盾的風口浪尖，「5+2」「白+黑」成為一種常態。在敏感時期和特殊時段，更是長時間處於神經緊繃、隨時待命的狀態。很多人在某個特定崗位，一幹就是10年、20年。近年來，一些公職人員心理倦怠、困惑、失衡，缺乏職業自信和榮譽感。久而久之，負面效應也開始逐漸顯現，少數人滋生「沒有功勞、也有苦勞」的「補償」心理，由此導致理想信念動搖、價值觀扭曲，通過貪汙腐敗來彌補內心的不平衡。
（三）職業發展通道相對單一
對基層公職人員的激勵，最有效的是職業發展激勵。所謂職業發展激勵，就是通過提供職業發展的通道與臺階，使公職人員在職業生涯中充分實現個人價值，進而調動其工作積極性。長期以來，晉升是公職人員職業發展的唯一通道，這種激勵方式弊端很多。基層政府行政規格低，公職人員的職務又與行政級別捆綁在一起。因此，在很多市縣機關，公職人員遭遇「天花板」，參加工作十多年仍是科員的大有人在。河北省一份調研報告顯示，某縣共有在職科級幹部457人，從2011年至2015年，提拔為副縣級的只有7人，比例僅佔1.5%。類似的情況在基層並不鮮見。
由於職務晉升渠道相對單一，不少「天花板」型公職人員意志消沉、幹勁下降，中層公職人員過早失去工作激情，普通公職人員也開始琢磨另謀他就。更有甚者，看到提拔無望，乾脆跑官買官，試圖走捷徑、走「快車道」；或者鋌而走險，試圖大撈一把。河北大名縣原縣委書記邊飛在被羈押期間坦言，自己在縣委書記的位子上坐久了，感覺工作幹得不錯，但一直沒有得到提拔，心態開始失衡。從第二任縣委書記開始，就只想著怎麼多掙錢了。
事實上，從已查處的案件看，相當一部分公職人員，本想通過踏實工作獲得升遷，但希望一次次破滅。其心態從不舒服變為不滿，繼而滋生仇恨心理，仇視單位、仇視領導，最後用貪汙公款方式進行報復。因此，有必要建立「不必腐」機制，讓公職人員不必僅僅通過職務升遷來體現自身價值。2015年，中央出臺《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》，但仍有一系列難題需要破解。
（四）考核獎懲仍有改進空間
黨的十八大以來，中央明確提出，完善幹部考核評價機制，充分發揮「指揮棒」作用。但考核激勵流於形式的問題，在某些地區和部門尚未得以根除。目前基層考核機制存在的問題主要有：在考核目標設置上，對單位和主要領導的考核較為完善，但對中層與普通公職人員的考核重視不夠。在考核工作鏈條上，重定期考核，輕平時考核；重事後評價，輕事中溝通；重績效衡量，輕績效診斷與改進。在考核評價結果上，忽視個人政績和集體政績的區別；分析報告講優點多、提缺點少，意見往往雷同。在考核結果運用上，與基層公職人員薪資調整、職務升遷、成就感等激勵舉措並未做到緊密對接。
獎懲並舉，是激發公職人員幹事創業的必要手段。十八大以來，中央和地方強化公職人員監督，對違紀違法者「零容忍」，處理了一批恣意妄為或執行不力的公職人員。這是極為必要的。但在某些地區和部門，仍然出現「走過場」現象。人民論壇問卷調查中心發現，53.5%的受訪者認為「官場逆淘汰」現象普遍存在。平庸淘汰傑出、劣質淘汰優勝、小人淘汰君子，致使具有真才實學和道德操守者，遭到冷遇、壓制和打擊。凡此種種現象，挫傷了公職人員幹事創業的積極性，容易誘發和強化「破罐子破摔」的「報復性腐敗」。
四、構建「不必腐」機制的具體路徑
針對上述問題，除了公職人員應當加強自律、築牢防線外，相關部門也應著力構建「不必腐」機制，在制度層面為他們提供激勵保障、解除後顧之憂。經濟學中的激勵相容理論認為，要實施自己或社會的某個目標，就需要給出恰當的「遊戲規則」，使得當事人在追求自身利益的同時，也達到社會或他人所要達到的目標。黨的十九大之後，完善中國特色反腐敗模式、進一步調動公職人員積極性，具有重要而深遠的意義。這裡，我們結合實際，提出構建「不必腐」機制的五條具體路徑。
（一）強化薪酬激勵，保障公職人員合理的工資福利收入
在世界各國的反腐理念中，一直存在「重物質獎勵」和「重精神教育」兩種廉潔觀。與之相對應，在具體實踐中則存在「高薪養廉」和「道德教育防腐」兩種模式。前者多為西方發達國家採用，後者多為社會主義國家採用。例如，新加坡的廉潔程度一直位居世界前列，這首先得益於「高薪養廉」政策。1994年，新加坡部長和高級公務員的年薪，以私營部門工資作為參照，以六大職業前四名高級人員的平均工資2/3為基準，根據當年經濟狀況上下浮動。此後，新加坡又三次大幅增加公務員薪金。當然，這些高級官員雖然拿著高工資，但其看病、購物、私人應酬等均需由其個人負擔。新加坡普通公務員的工資制度也非常靈活。工資主要由薪金與獎金組成，且二者都強調市場導向。其中，獎金部分被稱為「可變動花紅」，與當年國家整體收益相掛鈎。例如2015年7月，新加坡給公務員發出相當於半月工資的年中花紅，所有公務員還獲得了500新元「SG50特別獎勵金」，並為四級公務員額外加薪30新元/月。據統計，公務員工資的變動部分可佔全部工資30%~40%，這就使用人單位更看重公務員個人能力。
我國還難以一步到位實行「高薪養廉」。這既不符合國民的傳統觀念和社會心理，也不符合我國現階段的經濟社會發展水平。但是，顯然應當保障公職人員合理的收入水平，為其提供相對優渥的生活條件。王滬寧認為，「大家談到了幹部工資太低的問題。這樣的話，中國的管理是不能搞好的，社會的優秀人才往哪裡去?如果沒有一個良性的機制，優秀的人才就不會往國家和黨的管理中樞流動，這樣從長遠來說就會發生問題。這是戰略問題。」所謂「合理收入水平」，並不是指公職人員收入提升的具體數字，而是指其收入水平在全社會各行業收入水平中的相對排名。這又包含兩個向度，一是與國內各行業相比較，二是與國際同行相比較。此外，還應將各種合理的福利也納入其中，同時設定一個常態化的收入增長機制。這不僅是應該做到的，而且是能夠做到的。
李克強總理強調：「既要堅決堵住『偏門』，防止公務人員以權力參與分配、謀取不當利益，也要打開『正門』，建立並完善正常的工資增長機制，保障他們合理的待遇和應有的尊嚴。」堵住「偏門」，就是嚴格限制灰色收入，即條件奢華的機關幼兒園、隱形的福利分房等不合理收入；就是堅決堵住公職人員的黑色收入，即依靠手中權力獲取的非法收入。打開「正門」，就是在現有的基礎上適度提高合理收入，兌現公務員工資正常增長承諾。如果能真正做到這一點，就能夠在一定程度上減少公職人員貪腐的動機，同時從另一個視角來看，也是提高了腐敗的機會成本。
（二）強化工作激勵，增強公職人員自信心和成就感
公職人員的「忠誠、乾淨、擔當」，主要通過具體的工作實踐得以展現。當前，國際國內宏觀環境錯綜複雜，基層改革發展任務艱巨繁重。除了要為公職人員減壓減負外，還應通過激勵舉措，為他們高效工作提供保障。心理學研究表明，成就動機對個體活動效率發揮著關鍵作用。所謂成就動機，就是「人們希望在從事有重要意義、有一定困難、具有挑戰性的活動，在活動中能取得優異成績，並能超越別人」。因此，在決策過程中，應當多聽取公職人員的意見和建議；在執行任務過程中，對他們充分授權，並給予其足夠信任；建立公職人員自我管理機制，放手發揮他們的主動性和創造力。
公職人員一崗終身制的弊端很多，在很多地區和部門較為普遍。對此，可以通過橫向的工作調動，轉到一個新的部門或領域來提供激勵，具體形式包括調任、轉任、輪崗、掛職鍛鍊等。雖然在職務級別上沒有變化，但使公職人員工作具有了多樣性，既能豐富知識、提升能力，又可減少倦怠、增強後勁。同時，還可以通過工作擴展，使一部分公職人員在原崗位上承擔更多職責，擁有更大權力、影響力。公職人員由此獲得心理成就感，也就是組織對他們價值的認可。此外，群眾的認可也至關重要。
（三）強化職業發展激勵，讓公職人員對職業前景充滿希望
公職人員職務的高低，在很大程度上是其本人政治素質、業務水平、敬業精神乃至社會地位等的綜合表現；要真正實現「為官一任、造福一方」的政治抱負，擔任一定的職務是有效用權、有所作為的首要前提。同時，工資、津補貼等物質待遇也都與職務密切相關，通過職務晉升也可達到改善物質待遇之目的。正因如此，晉升對公職人員能夠發揮特殊的激勵作用，也必然成為他們最重要的政治追求之一。
鄧小平同志說過，「選賢任能也是革命」。選什麼人就是風向標，就有什麼樣的幹部作風，乃至就有什麼樣的黨風。習近平總書記提出了「好幹部」20字標準，即「信念堅定、為民服務、勤政務實、敢於擔當、清正廉潔」。新修訂的《黨政領導幹部選拔任用工作條例》，要求建立科學規範的黨政領導幹部選拔任用制度，形成有效管用、簡便易行、有利於優秀人才脫穎而出的選人用人機制。
從構建「不必腐」機制的視角看，一是應當健全法律法規，使晉升有法可依、便於操作，克服隨意性。二是強化競爭機制，在陽光下選人。主要領導幹部應當以委任制為主，其他崗位則可根據需要進行競爭上崗、公開選拔，還可探索薦舉制、學舉制。三是進一步擴大民主。凡是多數人不贊成的，不能提拔任用。四是切實加強監督。無論是誰違反規定，都要進行嚴肅查處。五是推動「能上能下」。治理「跑官要官」，釜底抽薪之策就是在切斷他們「能上」通道的同時，著力推進幹部「能下」機制。這將進一步瓦解政治投機心理，降低跑官要官的利益期望，提高跑官要官的腐敗成本。
（四）強化考核獎懲激勵，讓公職人員「不待揚鞭自奮蹄」
績效考核既是管理的基礎環節，又是激勵的重要方式。考核的結果運用就是獎勵或懲罰，二者共同發揮風向標、導向儀作用。理論與實踐都已證明，考核獎懲與激勵存在較強的正相關。考核獎懲做得好，激勵作用就很明顯；考核獎懲不到位，激勵作用就被削弱，甚至產生消極影響。
當前，公職人員考核的一個突出問題，是為了考核而考核，較少將其與提升政府效能、增強個人能力、改進其行為和績效等聯繫起來。為此，一是在設定考核目標等環節，必須提升基層幹部群眾參與度，加強上下級之間的績效溝通。二是堅持獎懲並舉，有效運用正強化激勵，合理運用負強化激勵。既要嚴管，更要厚愛；既要嚴懲，更要重獎。三是建立公職人員績效面談制度。通過面談既可使公職人員了解到自己的績效情況，也能使其本人明確工作目標、改進工作方法，進而實現個人績效與組織績效的共同提升。四是引導公職人員自我考核、自我激勵。通過誘導啟發，使組織願景、目標和價值觀，內化為公職人員的自覺行動，而無須過多的外部監督和幹預。
（五）突出差異化激勵，讓不同類型的公職人員各得其所
公職人員的內在需要往往不盡相同，會因人而異、因時而異，具有鮮明的個體多樣性特徵。例如有的期待職務晉升，有的謀求專業精進，有的則追求高收入等。由此可見，對公職人員的激勵既要面向整個群體，還要充分考慮個體差異性、變化性。必須實事求是、精準定位，細緻區分並充分考慮不同性別、年齡、學歷、領域、級別、崗位公職人員的個體需要差異，並針對不同對象施以個性化的激勵措施。
例如，對單位中層以上公職人員，要更多強調職業發展激勵，尤其是晉升激勵。必要時可引入破格晉升，對考核連年優秀、實績特別突出的，按規定提前晉升或越級晉升。對基層和邊遠地區、貧困地區的公職人員，他們的收入與其辛勤付出落差很大，更應當給予適度的傾斜照顧，切實保障履職所需的工作條件、合理的收入待遇和應有的尊嚴。對鄉鎮、街道公職人員，要建立健全容錯糾錯機制，在對他們從嚴要求和管理的同時，更要在考核、獎懲等方面給予適度包容。當然，要把握好激勵的尺度，防止在激勵一部分人的同時，又無形中傷害了另外一部分人。
五、結論
習近平總書記強調指出：「全黨要堅持問題導向，保持戰略定力，推動全面從嚴治黨向縱深發展，把全面從嚴治黨的思路舉措搞得更加科學、更加嚴密、更加有效。」在完善新時代中國特色反腐敗模式過程中，「不必腐」機制是反腐敗標本兼治的重要保障，是廉政治理亟待補全的重要一環。當前，「反腐敗鬥爭壓倒性態勢已經形成並鞏固發展」，「不能腐」和「不想腐」機制的鞏固將成為我國廉政治理新的努力方向。為此，必須通過構建「不必腐」機制，從薪酬待遇、工作特徵、職業發展、考核獎懲等方面，為公職人員提供制度化的激勵保障。這就迫切需要將不敢腐、不能腐、不想腐的「三不腐」機制，進一步拓展為不敢腐、不能腐、不必腐、不想腐的「四不腐」機制，推動嚴管和厚愛結合、激勵和約束並重，更加注重源頭治理、不斷深化標本兼治，從而構建更加完備有效的新時代反腐敗模式，最終「奪取反腐敗鬥爭壓倒性勝利」，換來海晏河清、朗朗乾坤。
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（作者：過勇，清華大學公共管理學院教授，清華大學廉政與治理研究中心主任；賀海峰，清華大學公共管理學院博士後，清華大學廉政與治理研究中心助理研究員）