老話說：新官上任三把火，但是這「三把火」怎麼燒就難倒了眾多英雄好漢。
昨天有個讀者是某品牌汽車4S店的新上任營銷總監遇到的一些問題向我請教。今天拿出來和大家分享是因為我覺得她所提的這些問題是大部分新上任的營銷型領導普遍出現的問題。
現實工作中很多營銷總監（小陳）、營銷經理在做業務時是一把好手，業績居高不下。但是當管理者之後發現不是業績做得好就能當好管理，就能帶領團隊超額完成業績目標。但是一個團隊中作為管理者是最重要的，因為你的策略、管理方式、培養手段、團建內容等都是決定優秀團隊的必要因素，所謂兵熊熊一個，將熊熊一窩。
回到原來的話題，讀者是是一家汽車銷售4S店的營銷總監、主要負責公司的市場和銷售管理工作。公司成立兩年了，也從展廳經理一步步成長到現在這個職位。公司到目前為止還是處在虧損階段，雖然業績絕對量與本網相比處於領先，但市佔率卻相對不高，作為主營業務部門的經營管理者感到壓力非常之大。但是從以往行業經驗來看，公司目前所處的困境是暫時的。結合品牌的成長，長遠的發展前景非常廣闊。
她是今年上任的「新官」。於是也根據外在及內部的優勢和劣勢、機會和挑戰做了深入的分析，並制定了一系列的改革方案。
主要是調整了：
1，部門人事結構，將消極因素和改革阻力排除，為絕大多數員工創造一個利於團隊作戰的環境。
2，制定了下半年的市場及銷售策略，根據弱勢品牌強勢產品的特點，制定了競品緊貼戰略。
3，開拓了新的業務，主要是汽車銷售後的一系列完整的延展服務項目，增加收益渠道。
4，制定了團隊建設的目標，根據品牌成長的規律及新產品推出的計劃，制定了人才儲備計劃。
5，調整了公司的激勵措施，根據績效量化方法，採取更直接更大幅的階梯式激勵措施，鼓勵銷售團隊衝量守利。同時體現個體差異。
這個過程得到了高層的支持。經過一段時間的改革，公司出現了明顯的好轉。一定程度上「走上了軌道」。
但是，目前還是很難解決以下兩個問題：
第一、市場預算不足、準確的說是市場推廣預算所對應的產出太低，單車銷售成本高居不下。沒有找到非常可靠穩定的低投入高效率傳播渠道。市場調研工作不夠系統，拿不出我想要的真實數據。加上銷售團隊整體戰鬥力不強，精神面貌一般，業務層面沒有明顯的起色。
當然，她認為上述根本原因還是在下面。
第二、 團隊建設進度緩慢，由於絕對銷量少，想了很多辦法來充實銷售團隊，但是都不能起到良好的效果。業內精英人士不願加盟，有銷售經驗者也是嘗試後選擇離開，培養新生力量又非常緩慢，而且新生力量多少都有一些眼高手低的不良習氣，也經受不了挫折。所以就產生了「海選」式的人才戰術，進度緩慢，人力資源成本也隨之上升。
到目前為止，還是缺乏能信賴的基層管理人員配合團隊工作。就顯得自己做工作必須「事必躬親」，否則就漏洞百出。
這樣的情況如果不能有具體的方案儘快改善，團隊很容易出現「倒退」。因為改革使團隊看到了新希望。但是，改革的收效不明顯很容易產生更強烈的「失落感」（因為大夥都不怕付出、不怕吃苦，就怕付出了吃了苦還是沒有回報，哪怕是精神回報），從而導致之前的改革失敗，這是我很害怕的！
對這個問題拿不出什麼更好的良策來，所以就找到了我。
針對她所面臨的一些問題和困惑是不是很多新上任的管理者有點似曾相識的感覺？詳細你們在剛上任時也遇到類似的問題，那麼就以上問題我給大家分析下，同時也是給讀者的回覆：
小陳你好！應該講您目前遇到的局面的確比較棘手，但是也並不是找不到破解之道。
您現在遭遇最大的困惑和急於解決的問題在團隊組建和團隊建設，嚴格上來講，您對目前自己遇到的所有問題中把團隊問題提到首位，這種對問題的定位和「牽牛牽牛鼻子」的問題思考和解決方式也是值得肯定的，畢竟人是決定因素，沒有高素質和穩定的團隊要想成事是比較難的。
那麼針對您關於團隊建設的問題，我可以給你提供以下建議：
一、出臺有競爭力和動態性的薪資方案。不管有再好的遠景描述，對於大多數求職者來講，收入都是最現實的，所以靠待遇來吸引人才是一種無法迴避的選擇。由於您所在店由於銷售業績暫時不太理想，所以員工提成和獎金收入部分就會比較低，那麼這就需要你加大員工基本收入保障部分，另外提高提成和獎金的絕對額，總之來講，你所提出的薪資方案必須對人才具備一定的吸引力，當然出臺這些的薪資方案對您的老闆來講可以並不會同意，因為這樣會讓他認為在增加人力成本，這就需要你用專門的書面方式與他進行溝通，把道理講清楚，一是人才需要好待遇來吸引，沒有人才就難以使本店的經營快速走出困境；二是這種薪資方案是策略性，而非一成不變的，方案可以根據本店的經營在一定時期進行一定調整，比如等銷量和效益到達一定程度時，就可以適當降低員工的基本收入固定部分，而加大提成和獎金的變動部分；三是如果沒有穩定的團隊，員工的流動性過大，也會造成本店顯性和隱形的人力成本居高不下。
二、要學會團隊組合，引進＋培養。所謂優秀的團隊並不是都是高人組成的，但是它一定是一個有著很好組合的團隊，所以你一方面要通過有競爭力的待遇來組成您的骨幹團隊，另外要吸納一些有培養潛質的低薪的新員工加入，並把新員工的傳幫帶任務要落實到骨幹團隊成員的身上，新人成長的效果和成績與骨幹人員的績效和晉升進行掛鈎。這樣不但可以實現整體團隊人員人力成本的相對低，同時也有利於團隊的穩定和人才梯隊的搭建及成長。
三、創造公平競爭的工作環境。公平競爭的工作環境也是留住人才和培養人才重要方面，所以作為領導者和管理者一定要致力於這樣環境的打造，只有公平競爭的環境才會讓員工心情舒暢、積極去貢獻自己的聰明才智，所以在日常工作你需要加強和員工之間的溝通，經常對一些制度和指令進行反思，並對有可能傷害建立這一環境的因素進行改善。
四、完善制度、通過逐步授權的方式培養部門主管和下屬。您現在感到焦慮的一個地方就是現在組織運作不順暢，沒有得力的基層幹部幫助你有效地開展工作，搞得你「事必躬親」。我想這裡你要反思一些問題，因為造成這種惡性循環的情況（親自管可能不出亂子，不親自管又漏洞百出）原因可能來之於下屬，也可能來自於你，或者兩方面都有問題，當然問題的關鍵應該還是在你這裡。一般來講，造成這種現象的，一是下級不會幹（屬於能力問題）、不知怎麼幹（沒有清楚的制度和上級授權）、不願幹（責任心問題）；二是上級用人有問題（把不合適的人放到了不合適的崗位上）、管理問題（沒有制定詳細的崗位職責和相關流程、過多插手下級工作使下級難以有效提升和培養責任感）。所以你需要針對造成問題的根源進行分析，並採取相應的對策，另外對有培養前途的下級要學會逐步授權和培養他們。
五、定期組織一些提高團隊凝聚力和向心力的活動。在留人方面、除了待遇留人、環境留人外，那麼還有感情留人的辦法，而且這些辦法也是提高團隊凝聚力和向心力的辦法。比如為員工組織生日活動、定期組織集體活動、積極幫助員工解決一些實際困難等等。
以上五點建議大家可以分開來理解，很多管理者在遇到問題的時候往往找不到根本原因，是因為你站的角度不對，還有和基層員工溝通的少，發現不了根本問題，你就沒有辦法做出正確的判斷。
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